如何消除子團隊的消極作用——子團隊成員交換的作用*

倪旭東 季百樂

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如何消除子團隊的消極作用——子團隊成員交換的作用

倪旭東 季百樂

(浙江理工大學經濟管理學院, 杭州 310018)

本文探究子團隊層面的團隊構成動態變化, 即子團隊成員交換是否有助于消除子團隊的消極影響。本文將存在兩個平衡的以認同為基礎的子團隊的團隊作為研究對象, 試圖通過實驗的研究方法來探討子團隊成員交換是否能夠消除子團隊對團隊的消極影響。通過對75組子團隊進行實驗后發現: (1)相較于無子團隊成員交換的團隊, 有子團隊成員交換的團隊其團隊信息深化及團隊決策質量更佳; (2)團隊信息深化在子團隊成員交換與團隊決策質量關系間呈中介作用。

子團隊; 子團隊成員交換; 團隊信息深化; 團隊決策質量

1 引言

1.1 問題的提出

團隊組成及其對團隊過程和績效的影響一直是組織研究的核心話題(Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008)。而團隊組成的核心研究脈絡基本上展現出了從團隊多樣化走向團隊斷裂帶, 再進一步從團隊斷裂帶轉向子團隊研究的邏輯演進特征(Lau & Murnighan, 1998; Carton & Cummings, 2012)。換言之, 子團隊的研究是團隊多樣性與團隊斷裂帶研究的深化與拓展。

子團隊是指在團隊斷裂帶的作用下, 團隊內成員自發形成的彼此異質而內部一致的一個小群體(倪旭東, 戴延君, 姚春序, 張宏, 2015; Lau & Murnighan, 1998)。大部分研究表明子團隊給團隊運作帶來不利影響, 只有少部分研究證實子團隊可能會產生積極作用(Thatcher, Jehn, & Zanutto, 2003; Li & Hambrick, 2005; Rico, Molleman, Sánchez- Manzanares, & van der Vegt, 2007; O’Leary & Mortensen, 2010; Chiu & Staples, 2013; Ellis, Mai, & Christian, 2013; Hutzschenreuter & Horstkotte, 2013; Heidl, Steensma, & Phelps, 2014; 陳帥, 2016), 比如子團隊的存在會加劇社會分類的過程, 使團隊內產生“圈內人”和“圈外人”的格局并阻隔子團隊之間的交流, 從而阻礙團隊運作(Li & Hambrick, 2005; O’Leary & Mortensen, 2010; Thatcher & Patel, 2011; Ndofor, Sirmon, & He, 2015; 周建, 李小青, 楊帥, 2015; Meyer, Schermuly, & Kauffeld, 2016)。Carton和Cummings (2013)的研究顯示尤其是當團隊存在兩個平衡的認同型子團隊時(基于社會分類斷裂帶所產生的子團隊被稱為認同型子團隊), 這種消極作用將會最大化。

因此, 對于子團隊消極作用緩和機制的相關研究成為了研究熱點。目前學者們主要聚焦于團隊結構和情境特征來探討其對子團隊消極作用的削弱機制(Carton & Cummings, 2013; Homan, Van Knippenberg, Van Kleef, & De Dreu, 2007; Bezrukova, Jehn, Zanutto, & Thatcher, 2009; Bezrukova, Thatcher, Jehn, & Spell, 2012; 潘清泉, 唐劉釗, 韋慧民, 2015; 陳偉, 楊早立, 朗益夫, 2015), 比如通過影響子團隊的數量、平衡性、子團隊強度, 或者運用團隊情感整合以及團隊領導的加入來減少子團隊的消極作用(Carton & Cummings, 2013; Gibson & Vermeulen, 2003; Cronin, Bezrukova, Weingart, & Tinsley, 2011; Meyer, Shemla, Li, & Wegge, 2015)。

但是目前有關子團隊消極作用的緩和研究往往聚焦于子團隊的靜態結構屬性, 而缺乏對于子團隊構成的動態變化研究。具體來說, 以往關于子團隊的研究大多都是在靜態的框架下開展(Li & Hambrick, 2005; Carton & Cummings, 2013; 戴延君, 2016), 即假設團隊成員是穩定不變的; 但是在現實組織中, 團隊內子團隊的構成不會一成不變, 可能因為某些成員的進出和轉移(如因種種原因, A子團隊的成員轉入了B子團隊), 子團隊的格局就會發生變化。因為當不同子團隊之間成員相互流動時, 溝通行為的增加可能會使得他們改變對其他子團隊的偏見等消極態度, 從而能夠削弱“圈內人”與“圈外人”的對立格局, 這顯然會對成員的行為和心理狀態產生影響, 并進而對團隊結果產生影響。

因此本研究從動態研究的視角, 通過提出子團隊成員交換這一概念, 探索子團隊間人員互相流動(A子團隊與B子團隊互換一名成員)如何削弱子團隊的消極作用, 從而提高團隊決策。此外, 本文引入團隊信息深化這一過程變量來揭開子團隊成員交換發揮積極作用的過程機制。本研究在理論上豐富了團隊構成的動態變化研究, 在實踐上可以幫助企業管理者進行合理的人員配置, 積極引導團隊內建立良性的子團隊生態系統, 形成更為有效的多元化團隊。

1.2 理論背景與研究假設

1.2.1 子團隊成員交換對團隊決策質量的影響

決策質量是指決策在執行中體現出的解決實際問題的能力以及根據實際情況及時調整策略的應變能力, 即決策反映出來的效果(Korsgaard, Schweiger, & Sapienza, 1995)。大部分實證研究表明子團隊的存在不利于團隊決策質量的提高(Rico et al., 2007; Rico, Sánchez-Manzanares, Antino, & Lau, 2012)。清晰的子團隊界限會導致團隊成員相較于認同團隊成員屬性, 而更愿意歸屬于子團隊成員這一身份(Ndofor et al., 2015)。由此成員不僅更傾向于信任和依賴所在子團隊內的成員, 而且子團隊之間也很可能產生偏見(Meyer, Schermuly, & Kauffeld, 2016)。這樣會阻礙子團隊成員之間的交流和溝通, 使子團隊內成員不愿意向子團隊外成員坦露信息及新想法, 從而造成群體極化現象并降低團隊決策質量(Van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004)。

而子團隊成員交換則恰恰有助于抑制子團隊存在所帶來的負面影響, 進而提升團隊績效。這是因為團隊成員的變動會破壞原有的子團隊分類, 使得原本清晰的子團隊界限變得模糊(Thatcher & Patel, 2012)。由于成員變動后兩個子團隊在成員屬性上有了交叉, 根據跨分類理論, 子團隊之間的距離會減弱, 從而減少子團隊間的分歧并增加了子團隊成員的交流(Chen, Wang, Zhou, Chen & Wu, 2017); 這樣的交換改變了團隊內固有的社會分類結果, 削弱“圈內人”與“圈外人”的對立格局, 緩和原本因彼此界限清晰而產生的激烈競爭場面。

成員交換不僅帶來了子團隊成員屬性上的交叉, 同時因著成員的流動而帶來了更多的跨子團隊連接。因為交換成員雖然進入了新的子團隊, 但是和原有的子團隊也會保持關系并產生聯系, 這樣團隊成員就會傾向于將團隊視為一個整體, 他們會更加愿意共享彼此的信息, 促使團隊內部信息交換以及有效利用原本零散的異質信息及觀點, 從而帶來信息的重新整合, 進而愿意嘗試更多的可能性來商討滿意的問題解決方式, 最終將會提高團隊決策質量(Rico et al., 2007)。因此本研究認為:

H1: 相較于無子團隊成員交換行為的團隊, 有子團隊成員交換行為的團隊其團隊決策質量更佳。

1.2.2 子團隊成員交換對團隊信息深化的影響

子團隊成員交換會對團隊信息深化產生重要影響。團隊信息深化是一種復雜的團隊溝通形式, 是指團隊中成員之間交換并反饋個人層面信息及觀點, 從而通過討論將其整合為團隊層面信息及觀點的過程(Van Knippenberg et al., 2004)。研究表明, 雖然多樣化團隊會帶來更多與任務相關的異質信息以及觀點, 但只有當這些信息及建議被充分利用時才可能會對團隊結果產生潛在的正向影響(Van der Vegt, & Bunderson, 2005)。因此團隊信息深化是研究團隊過程的一個關鍵變量, 并常被認為是多樣化和績效關系中的關鍵過程。

當團隊內部存在子團隊時, 會損害信息深化過程(Rico et al., 2012)。因為子團隊是由于團隊成員屬性特征的重疊而形成的, 此時不同子團隊成員之間彼此異質, 而這些明顯的差異會使得成員感受到來自其他子團隊的威脅。而且此時團隊成員對其他子團隊成員持有偏見, 從而限制了不同子團隊成員間信息交換的機會和意愿。因此不同子團隊成員間的互動過程將會受到削弱, 從而降低了團隊內部信息共享、溝通以及互相學習的行為(Kramer, Brewer, & Hanna, 1996; Lau & Murnighan, 2005; Homan et al., 2007; Mesmer-Magnus & Dechurch, 2009), 最終會損害團隊信息深化過程。

而子團隊成員交換, 即互換子團隊成員的行為, 能夠讓子團隊之間產生人員流動的現象。人員的流動不僅促進了信息的流動, 同時也增強了成員對彼此的了解。由于有了交換成員的存在, 可能成員會同時和現有子團隊及原有子團隊都保持著較好的連接, 從而削弱子團隊內和子團隊間的區別, 使得團隊內的社會分類界限不再清晰。該社會分類界限的模糊有利于減弱子團隊之間的強度, 適中的子團隊強度會減少團隊成員間的人際沖突和過程沖突(Thatcher et al., 2003), 因為此時他們不再聚焦于不同子團隊之間的差異, 因此子團隊之間的偏見、誤會等其它消極態度和行為將會降低(Gaertner & Dovidio, 2014)。而交流行為及對其他子團隊成員的信任將會增加, 從而使得他們愿意分享各自的信息和觀點, 共同探討和整合這些異質信息和觀點, 并且有助于促進不同子團隊之間的學習行為(Gibson & Vermeulen, 2003), 從而提升團隊信息深化程度(Van Knippenberg et al., 2004)。因此本研究認為:

H2: 相較于無子團隊成員交換行為的團隊, 有子團隊成員交換行為的團隊其團隊信息深化更佳。

1.2.3 團隊信息深化的中介作用

許多研究結果證實團隊信息深化會通過促進團隊內部的異質信息及觀點的整合, 從而對團隊績效產生重要影響(倪旭東, 項小霞, 姚春序, 2016; Resick, Murase, Randall, & Dechurch, 2014; Rico et al., 2012; Hoever, Van Knippenberg, Van Ginkel, & Barkema, 2012; Kearney, Gebert, & Voelpel, 2009; van Ginkel & van Knippenberg, 2008; Homan et al., 2007; Van Knippenberg et al., 2004)。其中, van Ginkel和van Knippenberg (2008)的實證研究表明團隊信息深化與團隊決策質量呈現明顯正相關。

本文也認為團隊信息深化這一互動過程有助于提升團隊決策質量, 因為團隊成員間觀點的互相影響有利于團隊提升其績效, 特別是團隊決策質量以及團隊創新績效(Kearney et al., 2009)。團隊信息深化基于團隊信息共享但不局限于此, 即它不僅需要團隊成員共享信息及闡述其觀點, 還需要團隊成員共同商議并整合信息, 從而達到有效利用其解決問題的目的(Hoever et al., 2012)。通過信息深化過程, 團隊成員在互動過程中有助于交換和提出多樣化信息及觀點, 從而易于討論出完成任務的最佳方案, 最終促使團隊決策質量的提高。

子團隊成員交換可以逆向作用于社會分類過程, 使團隊成員不再因為清晰的分類而區別對待子團隊內外部成員。此時隨著子團隊邊界的模糊和相互滲透, 子團隊成員會不斷地與新進入成員溝通以及共同完成團隊任務, 在此過程中有助于增進不同子團隊之間的互動行為。那么團隊成員便不會再僅僅關注和偏好子團隊內部成員, 而是愿意摒棄原有的群際偏見, 并選擇與子團隊外人員進行溝通。因此團隊中所有成員之間都會進行信息及觀點的分享、討論及深化, 進而提升團隊信息深化程度, 最終提升團隊決策質量。因此本研究認為:

H3: 團隊信息深化正向影響團隊決策質量。

H4: 團隊信息深化在子團隊成員交換與團隊決策質量的關系中呈現中介作用。

2 方法

2.1 被試與程序

2.1.1 被試

本實驗的被試對象為大學在校生, 共招募340人, 計85組(每組4人)。其中, 預備實驗的被試對象為在校研究生, 共4組, 以每次2組的形式分兩次進行; 正式實驗的被試對象為在校本科生, 共81組, 剔除因數據缺失等原因導致的無效問卷后保留75組作為本研究的最終大樣本, 有效回收率為92.6%。本次正式實驗持續時間為3個月, 分多次進行, 每次不超過10組。

對正式實驗的75組(38組有子團隊成員交換, 37組無子團隊成員交換)進行描述性統計分析。其中男女生各占50%; 年級分布除了大四外都較為均勻, 分別為29.3%、37.3%、24.0%及9.3%; 專業分布比較廣泛, 分別為經濟學12.3%、管理學19.7%、工學45.7%、法學2.7%、文學6.0%、歷史學1%、理學12%以及其他0.7%。

本實驗為有償招募實驗, 并且為激發被試的參與積極性, 實驗對所有的團隊均采用分梯度酬金制, 并在實驗開始前進行相應說明。根據團隊實驗表現, 以團隊為單位, 前50%表現優異(團隊決策質量較高)的團隊其每位成員的酬金均為30元/人, 而另外50%的團隊其每位團隊成員的酬金為20元/人。并且為了提高招募被試時實驗的吸引性, 除了酬金外還贈予每位參與實驗的同學1張彩票。

2.1.2 實驗設計

本文選取子團隊構成為2-2形式的4人團隊作為研究對象, 旨在從對團隊過程及結果最具危害的子團隊構成屬性入手, 考察如何抑制子團隊的負面效應。

本文采用單因素被試間設計, 通過兩組對照試驗來考察子團隊成員交換的影響作用。被試們根據外顯特征(年級及性別)被隨機分配于4人小組中, 其中每組都包含2名同年級的男性及2名同年級的女性(男性與女性的年級并不相同), 因此每個團隊可以被分化成2-2形式的2個基于認同的子團隊, 例如: 某團隊中包含2名大一男生組成的子團隊和2名大二的女生組成的子團隊; 實驗總共包含2種實驗情境, 即有子團隊成員交換與無子團隊成員交換的情景, 各個組別被隨機分配于各個實驗情境中。

2.1.3 任務與流程

實驗任務要求各個小組依據任務情境素材以及信息素材對一些物品進行重要程度的排序。本研究借鑒Johnson和Johnson (2008)年的冬天幸存者實驗來設計和執行實驗。每個團隊都需要通過討論, 來對僅有的12樣物品進行重要性的排序, 以求在冬天飛機墜毀事件中生存下來。期間會給予各個團隊相同的12條信息以及事件情景描述。實驗中所提供的12條信息, 分為A、B、C三組, 每組里面含有不同的4條信息; 在不同的實驗任務執行階段, 將提供被試不同組別的信息。

實驗流程將分為以下幾個階段:

(1)預先分組。在招募被試時, 將2名同一年級的男生和2名同一年級的女生分到同一團隊中并分屬為2個子團隊, 對其團隊(1~85組)、子團隊(1~2號)、成員(1~4號)進行編號。為了保證每個組別內的團隊成員互相不熟悉, 分組時會故意將一起報名的同年級和性別的被試安排在不同的組別中。

近年來，隨著農村城鎮化和整島城市化進程加快，土地流轉明顯遞增，規模經營快速推進，以種養大戶、家庭農場、農民合作社、農業龍頭企業為代表的各類新型農業經營主體迅猛發展，為推進現代農業發展和農業適度規模經營發揮了重要作用。通過調查，全市的土地流轉和農業規模經營主要呈現以下特點：

(2)前期操作。當被試到達實驗室后, 根據預先分配好的實驗方案對被試進行安排, 安排位置時(a)保證每個團隊之間有一定的距離, 避免團隊間的干擾; (b)保證團隊內的子團隊之間有一定的距離, 避免子團隊間的打擾, 同時又讓各位成員意識到子團隊的存在。為了提升成員們對子團隊的認知, 實驗任務開始前主試會強調同一子團隊成員具有相同的性別及年級特征。

(3)任務實施。本次實驗任務共分為三個部分, 前兩個部分由子團隊分別完成, 最后一個部分由團隊共同完成, 而前兩個部分與最后一個部分高度相關(即子團隊任務的完成情況將影響到團隊任務的完成情況)。整個任務流程見圖1。

圖1 實驗流程示意圖

任務1 (15 min): 該部分由各個子團隊獨立完成, 實施目的在于讓之前臨時組建的子團隊通過執行任務而成為“真正意義”上的子團隊。每個子團隊根據實驗材料一(冬天幸存者的情景描述, 需要進行排序的12個物品以及A組可以幫助進行排序的額外信息)進行討論并在15 min內完成對這12個物品重要性的排序。期間, 子團隊之間不允許出現溝通交流, 討論結束后每個子團隊需上交排序結果及信息材料。任務2 (15 min): 該部分仍由各個子團隊獨立完成, 實施目的在于對實驗組進行子團隊成員交換的操作并且給予團隊內的各個子團隊異質信息。任務2開始前告知實驗組的子團隊間互相交換一名成員(交換后, 每個小團隊都擁有1名男性A年級及女性B年級), 而對照組的子團隊成員則無需交換。每個子團隊根據實驗材料二(冬天幸存者的情景描述, 需要進行排序的12個物品以及A＋B組或A＋C組可以幫助進行排序的額外信息; 每個團隊獲得的信息總量是一致的, 即A＋B＋C組, 如果團隊中的一個子團隊獲得的信息是A＋B組, 則另一個子團隊獲得的信息必然是A＋C組, 但是子團隊間并不了解彼此信息異質)進行充分討論并在15 min內完成對這12個物品重要性的排序。期間, 子團隊之間都不允許出現溝通交流, 討論結束后每個子團隊無需上交排序結果但需上交信息材料。任務3 (15 min): 該部分由團隊成員共同完成, 實施目的在于考察子團隊成員交換是否會促使團隊成員交換異質信息, 即通過影響團隊互動過程從而對團隊結果產生作用。將團隊內的兩個子團隊聚集到一起, 告知雙方現在是一個集體, 需要針對材料和剛剛得出的結果進行最后一次15 min的集體討論, 對這12個物品重要性進行排序并產生最終團隊的討論結果(一份排序單)。期間, 討論結束后每個團隊上交所有材料。

(4)填寫問卷。指引被試填寫子團隊成員交換的實驗操作檢驗量表、團隊信息深化量表以及個人信息登記表, 其中個人信息主要包含性別、年級和專業等。最后發放實驗獎勵, 并向參加者致以謝意。

2.2 變量測量

子團隊成員交換的實驗操作檢驗。研究設計了子團隊成員交換“有”和“無”兩個水平。針對有子團隊成員交換的團隊, 本研究通過在實施任務2之前讓子團隊之間互相交換一名成員來達到實驗操作目的; 而對于無子團隊成員交換的團隊, 本實驗通過在實施任務2之前讓各子團隊保持原有的成員配置而達到實驗目的。本研究通過兩種方式來確保實驗操作的成功, 第一個方式是每組實驗都安排了觀察員確保實驗操作的正確進行。第二個方式是利用2個題目來進行子團隊成員交換變量的實驗操作檢驗, 以此來驗證實驗控制是否成功, 例如: 在子團隊討論第二部分中與你討論的人是否為相同年級的; 在子團隊討論第二部分中與你討論的人是否為相同性別的。

該量表的Cronbach’s α為0.97, 由于該系數大于0.7因此說明變量的信度較好。因為該變量實驗操作體現在個體層面上, 而本研究的模型是團隊層面的, 因此本研究采用、ICC (1)和ICC (2)三個指標來衡量個體層面的數據是否可以集合為團隊層面的數據。實驗操作檢驗的ICC (1) = 0.59 > 0.25, ICC (2) = 0.85 > 0.7, 75個團隊每組數據的均大于0.7, 即認為該數據可以合并為團隊層面的數據。

團隊信息深化。本研究利用Kearney等人(2009)的量表, 通過成員自測來測量團隊信息深化程度, 該量表包括本團隊成員常常通過公開地信息分享行為完善對任務的理解; 為了獲得最優方案, 本團隊通常會仔細思考成員提出的所有觀點等四個題項。

該量表的Cronbach’s α為0.81亦大于0.7, 因此該變量的信度較好。本研究測量的是個體層面上的團隊信息深化程度, 而本研究的模型是團隊層面的。本研究同樣采用、ICC (1)和ICC (2)三個指標來衡量個體層面的數據是否可以集合為團隊層面的數據。團隊信息深化的ICC (1) = 0.42 > 0.25, ICC (2) = 0.75 > 0.7, 75個團隊每組數據的均大于0.7, 因此認為個體數據可以聚合進而得到團隊數據。

團隊決策質量。通過將各個團隊任務3時給出的排序結果與專家給出的結果進行對比, 考查分值的差異情況, 給出該團隊的決策質量分數(詳細可以見Johnson & Johnson, 2008)。對于每個需要進行排序的物品, 我們都可以計算出每個團隊賦予其的序號和專家賦予其序號之間差值的絕對值, 并將這些絕對值進行求和。而最后求和的值就可以用來代表每個團隊的團隊決策質量, 分值越高則團隊決策質量越差, 分值越低則團隊決策質量越好。

2.3 控制變量

本研究對團隊專業多樣化進行控制, 以更加準確地探索成員交換對于消除子團隊消極作用的影響。本研究收集了每位被試的專業背景, 并采用Blau (1977)系數來計算每個被試團隊內專業多樣性。

2.4 預備實驗

為了檢驗實驗任務的有效性, 熟悉實驗流程, 本次實驗首先進行了預備實驗。預備實驗一共有4組 (16人), 而實驗對象均為在校研究生, 分兩次完成。兩次預備實驗均取得了良好的效果, 被試們能在規定時間內完成相應任務并填寫量表。

3 結果

3.1 有無子團隊交換差異檢驗

本實驗基于獨立樣本t檢驗, 對于有關子團隊交換的兩個題項進行檢驗以證明此實驗操作的有效性(總樣本量為75)。其中有子團隊成員交換組的檢驗結果為:= 1.87,= 0.14,=38。而無子團隊成員交換組的檢驗結果為= 1.09,= 0.14,=37, 而且= 23.83,< 0.01, Cohen’= 5.59, 說明該兩種情景不同, 即證明實驗操作有效。

3.2 假設檢驗分析

在相關和回歸分析中, 名義變量不能直接作為自變量納入模型; 但是可以先將自變量轉化為一組對應的虛擬變量再納入回歸方程中; 對于二分變量來說, 表征這個類別的虛擬變量被賦值為1, 否則就賦值為0 (謝宇, 2013)。子團隊成員交換是一個二分類變量, 因此需將其重新編碼轉化為啞變量; 其中, 有子團隊成員交換的團隊記為1, 無子團隊成員交換的團隊記為0。

在回歸之前一般需要對變量間關系進行相關分析。表1展示了各個變量的平均值、標準差以及相互間的Pearson系數。結果表明, 三個變量之間的相關關系均為顯著。子團隊成員交換(= 0.5,= 0.5)與團隊決策分數(= 25.49,= 7.82)呈負相關(= ?0.38,< 0.01), 即子團隊成員交換與團隊決策質量呈正相關; 子團隊成員交換與團隊信息深化(= 4.44,= 0.36)呈正相關(= 0.47,< 0.01);團隊信息深化與團隊決策分數呈負相關(= ?0.57,< 0.01), 即團隊信息深化與團隊決策質量呈正相關。

表1 子團隊成員交換、團隊信息深化及團隊決策分數的相關分析

注:= 75, **< 0.01, *< 0.05

為了檢驗變量之間的關系并對假設進行檢驗, 本研究對變量之間的關系進行回歸并基于回歸模型進行了中介效應的檢驗。

(1)子團隊成員交換對團隊決策質量的影響

假設1認為相較于無子團隊成員交換行為的團隊, 有子團隊成員交換行為的團隊其團隊決策質量更佳。由表2模型4可見, 在控制了團隊專業多樣化對團隊決策分數的影響后, 子團隊成員交換與團隊決策分數的回歸系數為負且在0.01的水平上顯著(= ?0.38,< 0.01,= 0.15)。表明子團隊成員交換使團隊決策分數變低, 而決策分數越低代表決策質量越高, 即假設1成立。

(2)子團隊成員交換對團隊信息深化的影響

假設2認為相較于無子團隊成員交換行為的團隊, 有子團隊成員交換行為的團隊其團隊信息深化更佳。由表2模型2可見, 在控制了團隊專業多樣化對團隊信息深化的影響后, 子團隊成員交換與團隊信息深化的回歸系數為正且在0.01的水平上顯著(= 0.46,< 0.01,= 0.22)。表明子團隊成員交換使團隊信息闡述變高, 即假設2成立。

表2 子團隊成員交換、團隊信息深化及團隊決策質量的回歸結果分析

注:= 50, **< 0.01, *< 0.05

(3)團隊信息深化對團隊決策質量的影響

假設3認為團隊信息深化正向影響團隊決策質量。由表2模型6可見, 在控制了團隊專業多樣化對團隊決策分數的影響后, 團隊信息深化與團隊決策分數的回歸系數為負且在0.01的水平上顯著(= ?0.56,< 0.01,= 0.32)。即假設3成立。

(4)團隊信息深化的中介效應

首先, 由表2模型4可見, 在控制了團隊專業多樣化對團隊決策分數的影響后, 子團隊成員交換對團隊決策分數有顯著負向影響, 即子團隊成員交換對團隊決策質量產生顯著正向影響; 其次, 由表2模型2可見, 在控制了團隊專業多樣化對團隊信息深化的影響后, 子團隊成員交換對團隊信息深化產生顯著正向影響; 最后, 由表2模型5可見, 在控制了團隊專業多樣化對團隊決策分數的影響后, 當同時將團隊信息深化和子團隊成員交換加入回歸方程后, 子團隊成員交換無法對團隊決策質量產生顯著影響(= ?0.15,> 0.05,R= 0.34), 而團隊信息深化仍對團隊決策質量產生顯著影響(= ?0.50,< 0.01,R= 0.34), 表明呈現中介效應, 即假設4成立。

4 討論

4.1 結論與理論貢獻

本研究考察了子團隊成員交換對團隊決策質量所產生的影響, 并結合團隊信息深化以揭開其中的作用機制。實驗結果表明: 其一, 相較于無子團隊成員交換的團隊, 有子團隊成員交換的團隊其團隊信息深化及團隊決策質量更佳; 其二, 團隊信息深化在子團隊成員交換與團隊決策質量關系間呈中介作用。

本文的理論增量主要體現在以下兩點:

第一, 本研究探究了子團隊構成的動態變化, 即子團隊成員交換, 是否能夠減弱子團隊的負面影響。以往的大部分實證研究表明子團隊的存在會有損于團隊信息深化及團隊決策質量(Homan et al., 2007; Rico et al., 2007; Rico et al., 2012)。為了減弱子團隊的負面影響, 以往學者分別從子團隊結構屬性、團隊特征、領導特征、任務特征及組織／組織外部環境特征五個層面出發探究如何消除子團隊的負向作用, 卻一直未能捕捉到子團隊構成的動態變化, 例如子團隊成員交換時所產生影響的可能性(Homan et al., 2007; Bezrukova et al., 2009; Bezrukova et al., 2012; 陳偉等, 2015)。而現實團隊中, 子團隊的結構并非穩定不變, 人員的進出和轉換時有發生, 因此從人員變化的動態角度去分析子團隊所產生的影響可以進一步推進目前以靜態視角為主的子團隊研究, 產生理論增量貢獻。

本研究發現, 子團隊成員交換能夠有效減弱子團隊對團隊過程及團隊結果所產生的負效應; 通過該交換行為使得團隊內部的異質信息得以妥善使用, 并促進成員間溝通和交融, 從而降低對績效的消極影響。原本擁有子團隊的團隊會因其成員之間存在的天然差異, 從而使得團隊內部蘊含豐富的異質信息或觀點, 然而分明的社會分類結果可能割裂了子團隊成員之間的溝通, 促使成員聚焦于子團隊內部的溝通而忽略與子團隊外部成員的交流, 從而阻礙團隊內部不同看法和觀點的相互融合, 因此無法產生高水平的決策質量(Lau & Murnighan, 2005; Homan et al., 2007)。而子團隊成員的交換大大降低了子團隊間的距離, 打破團隊內“各自為營”的僵局, 使得團隊成員不再單純的歸屬于某一子團隊, 弱化了子團隊內外之別。因此, 在團隊成員在完成任務時會主動從“內”與“外”雙渠道尋求信息及觀點, 改變了了以往只重“內”輕“外”的現象; 而團隊內信息及觀點的共享也會引發成員間思想的碰撞, 從而產生高質量的決策。

第二, 本文探究了團隊信息深化在子團隊背景下的中介機制, 在一定程度上擴充了CEM理論。以往學者主要在團隊多樣化及團隊斷裂帶的背景下探究團隊信息深化的中介作用, 認為信息深化是揭示團隊構成作用機制的關鍵甚至是唯一途徑, 對提升團隊績效有至關重要的作用(倪旭東等, 2016; Resick et al., 2014; Rico et al., 2012; Hoever et al., 2012; Kearney et al., 2009; van Ginkel & van Knippenberg, 2008; Homan et al., 2007; Van Knippenberg et al., 2004)。梳理以往文獻, 傳統的研究多半認為子團隊有負面作用, 而本文通過將團隊信息深化研究的視角切換到子團隊的背景下, 來試圖把子團隊正面作用的過程機制揭示出來。

本研究發現, 子團隊成員交換可以通過激發團隊信息深化過程來促進團隊決策質量, 即團隊信息深化在子團隊的框架下呈現中介作用。該研究結論豐富了CEM理論, 將團隊信息深化的研究視角拓展到了子團隊, 揭開了子團隊通過信息深化影響團隊決策的路徑; 子團隊成員交換有效降低了團隊斷裂帶強度, 交換成員不僅能與現有子團隊成員建立關系, 同時也更容易與原有子團隊成員建立關系, 從而促進跨子團隊成員間的積極情感和關系, 使得成員之間的溝通變得密切, 并且更傾向于整體交流而非小群體交流; 同時成員的交換帶來了信息的流動, 使得團隊內的信息被更好地激活流轉起來, 有利于促進團隊信息深化, 進而提升團隊決策質量。

4.2 局限

本研究主要存在以下研究局限:

其一, 本文主要研究的是子團隊構成為2-2形式的4人團隊, 通過此來探究如何打破這種最不利于團隊過程及結果的格局, 但同時忽視了對其他子團隊構成的研究。真實的團隊中其團隊規模、子團隊數量和子團隊平衡性都會趨于多樣化, 團隊的子團隊結構往往并不單一, 例如6人團隊中就會存在2-4、3-3、2-2-2等形式的子團隊結構。因此, 往后的學者可以借鑒本文研究內容, 考察子團隊成員交換在其他子團隊結構中是否依舊能夠穩定的發揮緩沖子團隊消極影響的功效。

其二, 本文采用問卷方法測量團隊信息深化程度, 測量方式仍具改進的空間。許多學者會通過錄像的形式來觀測實驗中信息在團隊中被成員們提及、共享及處理的程度來測量團隊信息深化程度。即通過錄像, 外部評分者可以了解到在整個團隊討論中各個信息分別被提及、處理及整合的頻率, 根據頻率來判定信息深化的程度并用量表將其量化。該測量方式雖繁瑣但能相對精確的衡量團隊信息深化程度, 而考慮到操作難度, 因此本研究并未使用該測量方式, 取而代之的是采用了問卷調查的方式。往后學者在展開相關研究時可以通過錄像的方式來量化信息深化程度, 并比較研究結果是否與本文存在差異。

其三, 本文的研究方法是實驗, 其研究對象是由在校大學生所組成的臨時團隊, 采樣方式決定了收集到的樣本數據存在一定的局限性。相較于真實的團隊, 臨時組建的團隊很難真實觀察和了解團隊決策過程, 因此會對實驗產生影響。建議往后的學者可以將本次研究的內容運用在真實的企業管理中進行再次驗證, 來考察是否與本文的結論產生偏差。通過這樣的對比、拓展研究, 不僅可以進一步夯實理論基礎, 還可以為企業管理實踐提供更多的參考信息和理論指導。

4.3 展望

未來的相關研究可以繼續探索在動態的框架下, 其他團隊構成的變化會如何對子團隊作用機制產生影響。本研究證實了子團隊間成員互換這一團隊構成的動態變化, 對子團隊所產生的積極意義?，F實中團隊人員轉化和變動頻繁, 并不只存在子團隊成員互相轉移這一種動態機制, 團隊可能面臨還新團隊成員的加入和舊團隊成員的退出, 以及成員在子團隊間單方向的轉移這些動態變化。這些動態可能會影響原本的子團隊分類結果, 從而緩和“圈內?圈外”的矛盾, 也有可能進一步強化原本的社會分類結果而導致子團隊之間的差異更為凸顯。因此往后學者可以進一步研究其他形式的團隊構成動態變化對子團隊作用機制所產生的影響。

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Eliminating the negative impact of subgroups by exchanging members in the subgroups

NI Xudong; JI Baile

(School of Economics and Management, Zhejiang Sci-tech University, Hangzhou 310018, China)

The core of team research has shifted from team diversity to team faultlines and from faultlines to subgroups. In other words, the study of subgroups is the developmental direction of the study of team diversity and faultlines. Numerous studies have documented the negative effects of subgroups on group functioning, and scholars have explored whether team situations can eliminate such negative influence. However, no studies have explored whether the dynamic change of team composition at the subgroup level, such as subgroup member exchange, can eliminate this negative influence. This study aims to fill the research gap by focusing on this topic.

This research investigates teams with two balanced and identity-based subgroups as the research objects, and uses experimental research methods to explore whether subgroup member exchange can eliminate the negative impact of subgroups on team outcomes. By conducting experiments on 75 temporary teams (38 teams with subgroup member exchanges and 37 teams with no subgroup member exchange), this paper finds that (1) subgroup member exchange has a positive effect on team information elaboration and team decision quality and that (2) team information elaboration plays an intermediary role in the relationship between subgroup member exchange and team decision quality.

The theoretical contributions of this study are as follows: (1) it confirms whether variables at the subgroup level can eliminate the negative effects of subgroups on team functioning and proposes the concept of subgroup member exchange, and (2) it enriches the theory of CEM with subgroups involved in the path, which aims to develop team decision quality through information elaboration. The practical contributions of this study are two-fold. (1) It improves the ability of a team to solve complex tasks and managers can promote the movement of members among subgroups, such as providing them with the opportunity to work together, and valuing more interpersonal rather than inter-subgroup differences. (2) It increases team decision quality by allowing managers to create conditions to improve the degree of team information elaboration, such as fostering pro-diversity beliefs by communicating member’s belief in the value of diversity, and by explaining how task performance can benefit from the diversity of information and perspectives.

Although this research has provided theoretical contributions in subgroup research, numerous areas have yet to be explored. In the future, research on this topic can be improved by the following: (1) scholars can continue to explore how other changes in group composition can affect subgroup mechanism in the dynamic framework, and (2) scholars can continue to expand the CEM theory on subgroup backgrounds and investigate whether team information elaboration plays an active role in diversity, faultlines, and subgroups.

subgroup; subgroup member exchange; team information elaboration; team decision quality

10.3724/SP.J.1041.2019.00259

2018-02-06

* 浙江省自然基金(LY16G020019)、教育部基金(16YJA630039)、國家自然基金(71102114)資助。

倪旭東, E-mail: nienguang@126.com

B849: C93