亞洲“四小龍”工會發展啟示

楊鳳岐

（天津外國語大學 “一帶一路”天津戰略研究院，天津 300204）

一、引言

縱觀歷史，世界各國工會發展與產業關系變動差異性正在擴大，主要驅動因素是各國工業化和產業化變遷加劇。與此同時，工會運動也表現出某種趨同屬性：如工會參與率降低、工會影響力式微及航空和海運業工會逐步實現跨國聯合等①。中國工會雖為一元工會，具有自上而下完整體系且面臨中美貿易摩擦威脅與挑戰，但其職能發揮并非沒有提升與拓展空間，其實際影響力還可擴大。一般來說，工會是工人為保持或提高其工作生活狀況而組成的社會團體，因其所處政治體制、社會環境與價值觀念不同，具有不同表現形式，常被區分為階級斗爭型、經濟談判型和社會伙伴型三種。吳建平指出，工會研究應從兩個層面同時展開，既要關注宏觀結構（制度），也要重視微觀行動（機制）[1]。與西方工會建立在三權分立與權利制衡基礎上不同，中國工會是特殊的社會組織，不僅不與國家分立抗爭，還是中國共產黨領導下的工人群眾組織且是黨密切聯系職工群眾的橋梁和紐帶。因此分析中國工會角色與職能需圍繞國家治理視角展開。中國正處于轉型期，工會研究不能目光狹隘，亦不能滿足于就事論事，需將視野擴大至社會建設和治理大格局。另一方面，中國與蘇聯、東歐等社會主義國家發生迅速轉型及整體制度變遷不同，在其改革過程中保持了政權、權力與精英意識連續性。因此研究那些正式與非正式政策變通具有重要理論和現實意義[2]。

二、亞洲“四小龍”經濟發展與產業轉移

亞洲“四小龍”均著眼于發展全球化戰略，積極融入世界經濟分工協作，尤其是承接日本產業海外轉移。2O世紀50年代后期，日本在實現經濟高速發展后，便向亞洲“四小龍”轉移勞動密集型產業；而后者在逐漸倚重資本密集型產業后，又將勞動密集型產業轉向其它東盟各國。由此形成以日本為雁首、亞洲“四小龍”為雁翼、東盟各國為雁尾的所謂“雁陣模式”，并成功實現日本產業升級②。夏平認為，傳統雁陣模式已不足以解釋東亞地區經濟發展，取而代之的應是區域生產網絡，而中國日漸成為該網絡中心[3]。還有觀點認為，波特價值鏈學說不能充分解釋中國企業發展現狀，應從生產網絡和銷售網絡找尋解決方案。聯合國貿發會則認為，全球價值鏈分割及供應商網絡增加，為發展中國家提供了新增長機會。從世界經濟發展歷程看，國際間產業轉移典型事件發生在20世紀后半期東亞地區，其中又以亞洲“四小龍”最為矚目。作為二戰后經濟不發達地區，“四小龍”先后三次承接以美國和日本為首的發達國家產業轉移。其產業結構依次向勞動密集型、資本密集型以及資本與技術密集型過渡，最終接近或躋身發達經濟國家行列[4]。中國香港由戰后初期轉口貿易型港口發展為新興工業化城市，隨后又進一步轉為多元經濟結構，成為重要多功能自由港。中國臺灣則經歷產業結構從農業為主到以工業為主、再到第三產業為主轉變,其成功經驗是參照美國硅谷模式建設了一批先進科學工業園區，如新竹工業園。新加坡有所不同，其工業經濟發展歷經四個階段，依次為勞動密集型、資本密集型、技術密集型和知識密集型。韓國產業轉型升級始終與技術密切相關，技術創新是其主線。近來韓國政府優先發展信息產業，在汽車、微電子、機械和船舶行業均取得長足進步。

盡管亞洲“四小龍”工業經濟發展模式各有側重、歷史不同，但在其轉型過程中，都非常重視教育，始終將人才培養作為經濟升級先決條件，并注重在不同階段有針對性地培養專門人才。舉例來說，在勞動密集階段，將人力資源開發集中在提供充足技術工人；在向重工業轉型階段，有計劃地加強對技師和工程師培養；而在向技術密集、知識密集轉型階段，則重點培養高水平科學家和技術創新者[5]。林毅夫預言，勞動密集型出口加工業在我國會失去比較優勢[6]。面對這一挑戰，中國雖有部分企業可升級到品牌研發和市場渠道等高附加值“微笑曲線”兩端，但大多數企業只能模仿20世紀60年代日本與80年代亞洲“四小龍”相關企業，利用技術、管理和市場優勢，到海外工資水平較低國家投資設廠，利用當地廉價勞動力獲得競爭優勢。

從更廣范圍看，亞洲“四小龍”和“四小虎”（泰國、馬來西亞、菲律賓和印度尼西亞），伴隨中國和東盟快速成長，共同創造了亞洲奇跡。21世紀以來，“金磚國家”③和“新鉆十一國”④新興經濟體崛起，更是帶動亞洲、非洲及拉美地區整體上升趨勢。經濟全球化正使世界“變平”且“變小”，南北國家力量對比向更加均衡方向發展[7]。但在世界各國經濟快速發展同時，往往也會伴有激烈勞資矛盾和沖突，亞洲“四小龍”也不例外。在此過程中，盡管“四小龍”工會組織結構和發展歷程不盡相同，但其工會都發揮了重要作用且有效維護了勞工權益，這對中國工會發展具有重要啟示和借鑒意義。

三、亞洲“四小龍”工會結構及作用比較

從社會影響與維權特征考量，中國臺灣工會是積極參政議政的，中國香港工會則立足服務民眾、新加坡工會較早獲得經濟獨立地位，韓國工會強勢開展集體談判，這是亞洲“四小龍”工會發展總特征。此外，還可按財務是否獨立、與政府聯系互動情況、是否參與并推廣國際聯盟、NGO組織影響力及三方協商作用效果等維度展開對比分析（見表1）。

表1 亞洲“四小龍”工會結構及作用對比

具體來說，中國臺灣于2000年對《工會法》進行修改，改變了國民黨主導中國臺灣工會局面。工會由原來受政府干涉節制，逐步轉變為以市場發展為導向，被賦予更多自主權。由此臺灣工會呈現出多元化與自由化特征，其工會數量也大幅攀升。目前有“全國總工會”“全國產業總工會”“全國聯合總工會”“職業工會全國聯合總會”“全國職業總工會”“臺灣總工會”“全國工人總工會”“全國勞工聯合總工會”“全國產職業總工會”“全國勞工聯盟總會”等多個工會組織，分屬聯合組織和基層組織兩大類。基層組織為產業工會和職業工會，工會組織數量約有5000家，會員人數約300萬人。聯合組織包括縣市、省市總工會，各業工會“全國聯合會”和“全國總工會”。20世紀80年代中國臺灣宣布解除戒嚴令，工會開始爭取立法權并將結社游行視為維權手段。

與此同時，中國臺灣工會積極支持候選人在各級民意機關競選并爭取政治話語權。為獲得更多勞工選票，臺灣地區立法機構通常會重視勞工利益訴求，但因臺灣黨派眾多，臺灣地區立法機構出現了多方利益代言人和團體并存局面，一度引發混亂。其次，工會有權與資方進行集體談判，所簽協議具有法律效力，工人對談判結果有權表決。集體談判涉及人員由勞工、工會和資方代表組成，人數各占三分之一。中國臺灣還有許多公益性非政府組織(NGO）幫助支持工人談判并提供各項咨詢與法律服務，臺灣勞工法律支持會就是一例。

中國香港工會與中國臺灣工會有許多相似之處。例如香港工會聯合會是香港各工會聯合組織，成立于1948年，現有二百多個屬會和贊助會，并由其中27個工會組成常務理事會。其行業覆蓋范圍十分廣泛，涵蓋汽車鐵路交通業、海員海港運輸業、航空業、政府機構、公共事業、文職、旅游餐飲零售業、服務業、制造業、造船業和建造業。會員總人數超38萬人，目前為香港會員人數最多勞工團體。其宗旨為愛國、團結、權益、福利和參與。其主要職能體現在以下幾個方面：（1）堅持“撐勞工、為基層”，勇立維權第一線，通過積極參政為勞工爭取權益。由于會員分布廣泛，所以它能在各級議會中反映基層勞工聲音。“工聯”會除積極通過立法影響最低工資制定、改善基層雇員待遇外，還努力為打工子女爭取權益、完善勞工法規并促進就業。（2）關注員工福利事業建設，定期舉辦各類職業培訓、進修、醫療和旅游等多元化服務。（3）參與社會公益事業，為建設和諧社會與賑災救濟貢獻力量。

對比之下，新加坡工會受政府調控影響更多，但其勞資關系總體上非常和諧穩定。新加坡全國職工總會是新加坡唯一全國性工會組織，擁有六十多個下屬工會,會員總數約47萬人,占新加坡全部會員總數90%,同時超過新加坡總人口十分之一。該會下轄航空交通執行人員聯合會、建筑與木材服務雇員聯合會、發展銀行聯合會、教師聯合會、保安業雇員聯合會及新加坡勞工基金。其宗旨為保障員工良好工作環境與公平勞動回報、提供培訓并提升工作技能。具體來說，其影響力和作用主要體現在如下方面：（1）發展良好產業關系，通過提供相關咨詢服務、計劃培訓項目和各種三方協商機制來提高工會領導知識、技能與價值，同時著力促進員工工資體制改革和重建新式工資發放體系。（2）推行“三步走”培訓項目與計劃，多方面提高員工技能。1996年推行技能再發展計劃（Skills Redevelopment Programme,SRP）,旨在鼓勵資方為員工提供各種職業技能培訓與晉升機會。2005年推行就業再創造計劃（Job Recreation Programme,JRP），為那些低創造力與低產能形象勞工創造再就業機會。2008年建立就業與就業能力研究機構（Employment and Employability Institute,E2I）,協助勞工尋找新工作。（3）積極推行勞、資、政三方協商機制。三方協商一般有兩種類型：一類設立全面覆蓋勞動關系各方面議題的綜合性三方代表協商機構；另一類專門針對重要事項，設立三方代表協商機構。新加坡采納的是后一種類型。在其勞、資、政三方代表機構中，新職總是受政府支持的唯一勞方代表，一方面與雇主代表和政府代表協商，爭取加薪、福利和工作場所管理等權益，另一方面也通過新職總內部體系促成共識，維持勞資關系穩定。

韓國工會以強勢主導集體談判而聞名。韓國工會法規定全國只能有一個全國性工會，即全國勞動組合總聯盟。該工會主要工作是開展集體談判并參與處理勞資關系，此外有權代表工人與資方談判商定工人的工資福利與勞動條件。在國家層面則設有全國勞資協商委員會，它由勞、資、政三方代表組成，其主要職責為協商有關勞動利益政策問題。在地方一級則設有勞資協議會，負責協商解決勞資關系問題。在企業中也定期召開勞資協商會議，由工會和行政代表組成，協商后簽訂團體協議（即集體合同）。該協議是企業勞資關系基本依據，也是評判勞資糾紛主要參照,雇主若有違反，工會可到市政府勞動廳勤勞監督處申訴或訴至法院[8]。

20世紀60年代前，韓國軍政府壓制工會發展和工人運動，勞資關系處于相對休眠和緩和狀態。進入80年代，為實現出口立國戰略并完成重工業化目標，韓國政府過于注重提高企業利益，卻忽視工人工作環境，導致其工資不升反降，還隨意延長加班頻次與工作時間。不久該國勞資關系惡化，罷工事件時有發生。90年代后期，勞、資、政三方都吸取教訓并采取務實措施，勞資矛盾趨于緩和且勞資糾紛大幅下降。三方達成的共識是，工會運動既不能過度發展，也不能被壓制，只有建立和諧穩定勞資關系，才能維持本國企業快速發展，實現勞資兩利。總的來說，韓國工會在民主化進程中得到快速發展，并為企業員工爭取到工資、福利與安全工作環境等正當權益。

四、儒家思想對中國內地工會發展的影響

方國根和羅本琦認為，上世紀70年代日本崛起、亞洲“四小龍”快速實現工業化和現代化，乃至中國80年代全面改革開放，儒家思想都發揮了巨大影響力。盡管常被指自相矛盾、不合現代化節拍，儒家思想在下述方面對現代化進程能產生助力作用：一是理性精神，二是主體責任，三是務實與危機意識，四是家國情懷，五是強調社會分工與協作。其掣肘現代化潛在因素，包括輕視科學發現、缺乏民主平等氛圍，及堅守精英治國理念等[9]。回顧日本、亞洲“四小龍”和中國近代史，不難發現儒家思想在不同歷史時期發揮作用不盡相同，呈波浪式前進圖景。無論是近代中國“中體西用”，還是韓國“東道西器”，針對的都是開放、自我保存的均衡感和反省全球化問題[10]。比較而言，儒家思想在日本和韓國影響力甚至要大于在中國的影響力。

像中國古代四大發明一樣，儒家思想起源于中國，卻在日本和韓國獲得辯證式螺旋發展與應用。西方人眼中的中國社會，往往充斥著不必要的形式主義，需承擔連帶責任與批判式思考能力不足，這與崇尚理性精神、明確主體責任及務實高效原則的儒家思想存有一定差距。中國工會應當以歷史責任感和中國夢為鞭策，以增進廣大會員幸福感、獲得感和安全感為目標，繼續發揮好中國工會在三方協商機制中的優勢作用和橋梁紐帶關鍵地位，贏得社會各界特別是廣大職工群眾的尊重和愛戴。

從中國制造到中國創造，還有很長的路要走。根據世界知識產權組織《20l6年全球創新指數》，瑞士、瑞典、英國、美國和芬蘭是世界上最具創新力的五個國家，新加坡、韓國和日本則雄居亞洲國家前列。中國創新水平近年來雖有快速提升（2015年已躍升至世界第25位），但與世界發達國家相比，除去創新效率指數排名靠前，文化創新力仍有明顯不足[11]。舉例來說，韓國主流儒家思想尊崇朱熹理學、反對佛學和新儒家思想代表王陽明心學，而日本更加崇尚創新和快速反應。可預見的是，儒家思想在中國工會改革進程中會面臨現代化與西方文化雙重考驗和挑戰，對其進行價值觀轉換與重構是現實選擇，還需與時俱進和放眼海外。總之，在中國工會改革發展進程中，對儒家思想既要保留、傳承和發揚光大，又要揚棄、革新和靈活應對，決不能抱殘守缺或夜郎自大。

五、啟示和展望

中國作為發展中國家，其傳統文化和社會結構不同于西方國家，絕不能盲目照搬任何外國模式，必須找到適合本國價值觀、傳統文化和國情的發展道路。尤其在國際局勢風云變幻、國內情況錯綜復雜條件下，如果失去社會長期穩定和強勢為民政府，要成功進行改革開放、構建和諧社會以及實現和平崛起，就會成為一句空話[12]。亞洲“四小龍”經驗表明，實現經濟增長與分享成果是可能的。因此中國在推進全面建設小康社會和構建和諧社會進程中，必須轉變分享增長模式、積極推進收入分配改革，使民眾能分享經濟增長成果[13]。政府可優先考慮在教育領域推進人力資本投資，促進經濟可持續發展。

黃先海提出蛙跳轉換模式即從物質資本向人力資本和研發資本演化過程，論證了物質資本與人力資本互補性以及人力資本對物質資本邊際收益遞減效應，強調了在增加物質資本同時，還應加大人力資本和研發資本投入[14]。統計數據表明，新加坡移民比重為42.9%、日本為1.9%、韓國為2.5%，而我國僅為 0.06%。由于高級專業人才跨國流動性更強，因此中國未來“人才紅利”效應會強于日漸式微的“人口紅利”。為此需打造宜商、宜人、宜居等綜合環境優勢，以吸引和集聚高端海內外人才，同時主動提升涉外勞動關系管理水平[15]。目前在大型跨國企業中組建外企工會、行使職能遇到很大阻力，致其大部分工會職能難以得到發揮[16]。該現象在世界范圍內是普遍存在的，并非中國獨有。這表明跨國公司對各國工會抵制作用正在變強，其可選策略包括威脅閉廠、海外遷移和拒絕談判等。而東道國迫于就業、穩定和經濟發展、產業升級等現實需求，有時也會妥協應對。在中國未來工會改革進程中，應有針對性地解決外企工會負責人語言關、文化關和法律關。多選派那些有豐富海外工作經歷、熟悉外企文化和政府運作特點的復合型人才來擔當重任。在經濟談判和社會伙伴關系建立上多下功夫，在扶危濟困、人道主義救援和社會公正方面給予切實幫助，由此可建立關鍵紐帶作用。

其實，日本的雁陣模式只是世界范圍內四次主要國際產業轉移之一。前面幾次轉移分別發生在歐洲大陸、美國、德國和東亞地區[17]。在國際化產業轉移大潮中，必然會涌現形式多樣、復雜多變的勞資沖突，勞、資、政三方受跨國公司和產業結構重組升級影響會愈發強烈，因此需提出一攬子解決方案。經濟全球化是產業升級與全球產業轉移的結果，全球化⑤實為跨國公司主導、以市場經濟體系和規則為制度條件并以科技和金融創新為動力，在全球范圍內推行產業結構調整和要素配置的規模經濟運動[18]。伴隨經濟全球化、勞動分工協作、產業轉移以及跨國公司談判力增強，世界各國產業關系出現趨同趨勢，表現出某種共同特征①。

隨著我國“一帶一路”倡議獲得更多國際支持，我國工會還面臨“走出去”的挑戰。此外，我國工會發展是否存在后發優勢（last-mover advantage）、如何發揮好該優勢也值得深入研究。郭熙保認為后發優勢是客觀存在的，只要落后，就會有后發優勢[19]。但后發優勢是潛伏著的，要成功將其轉變為現實還需創造有利條件和環境，也有經濟學家稱之為吸收能力或社會能力，包括追加人力資本投資、增強研發能力、擴大對外開放度以及制度創新等。在“一帶一路”倡議指引下，我國改革開放進程不會倒退，只會越來越開放。海南作為我國推行全域改革開放熱點地區，有可能承擔我國工會改革先行先試作用。可分批分階段將新加坡、韓國和中國臺灣地區、中國香港地區成功經驗引入海南特區，加以完善和改良，由此得到“可復制、可推廣”經驗，同時完成自主創新。

注釋：

①引自Harry Katz教授于2018年7月19-20日在中國人力資源開發研究會勞動關系分會第十屆勞動關系師資研討會上的講話，作者擔任其翻譯。

②國家開發銀行“絲綢之路經濟帶的戰略性項目實施策略研究”課題組，2017年報告。

③簡稱BRICS，特指世界新興市場, 包括巴西、俄羅斯、印度、中國和南非五國。

④包括巴基斯坦、埃及、印度尼西亞、伊朗、韓國、菲律賓、墨西哥、孟加拉、尼日利亞、土耳其和越南。

⑤“全球化”最早由T.萊維于1985年提出，用來形容此前20年間國際經濟發生的巨大變化，即商品、服務、資本和技術在世界性生產、消費和投資領域的擴散。