當前浙江省民營企業勞動關系狀況分析及對策建議

王旭丹

（浙江省總工會干部學校 教研中心，浙江 杭州 310012）

習近平總書記2018年9月在東北考察時強調，要毫不動搖地支持、保護、扶持民營經濟發展。浙江是民營經濟大省，隨著轉型升級系列組合拳的實施，浙江省這幾年推進供給側結構性改革已進入攻堅深化階段。改革的實質是解放和發展生產力，提高全要素生產率，這對勞動關系主體，尤其是民營企業的勞資雙方帶來了重大影響：一方面要求勞動者全方位提高素質，另一方面又使勞動者權益原有格局發生變化，使民營企業勞動關系的穩定與和諧面臨不確定性。如何在經濟下行的大環境下，發揮社會各方的力量，改善民營企業勞動關系，是關系到廣大勞動者權益和社會穩定的重要課題。

為及時掌握新形勢下的勞動關系狀況，浙江省總工會于2016年、2017年連續兩年進行了以“浙江省企業職工狀況與勞動關系”為主題的調查研究。2017年第二季度在全省發放問卷3000份，回收有效問卷2743份，有效率為91.43%。其中企業性質分布以民營企業為主，占87.1%，外商投資企業和港澳臺資企業分別占3.9%；行業分布以制造業比重最高，占86.4%。所有數據通過社會科學統計軟件包（SPSS）的統計分析。為彌補問卷調查的不足，課題組還選取多個地區進行實地專題調研并深度訪談50多位職工，調研結果具有一定的代表性。通過對相關問題的數據統計和比較分析得出：浙江省民營企業勞動關系總體狀況平穩良好，但也存在一些問題需要進一步改善。

一、浙江省民營企業勞動關系的基本情況

（一）勞動合同的簽訂率普遍較高，合同質量總體較好，文本操作越來越規范

被調查的民營企業職工，與用人單位簽訂勞動合同的占93.6%，與勞務派遣公司簽訂的占1.4%，簽了合同但不知哪種合同的占3.3%，三項合計達98.3%（見表1）。與2012年全國總工會職工隊伍狀況調查（浙江省）關于勞動合同簽訂情況統計結果（簽訂了勞動合同的達85.9%；簽過合同，但合同已過期沒續簽的占2.4%；沒有簽訂任何合同的占5.5%）相比[1](p63-67)，勞動合同簽訂率有明顯提高。

表1 不同所有制企業職工勞動合同簽訂情況

調查中了解到，大多數民營企業對勞動合同文本都很重視，《勞動合同法》實施后都對勞動合同文本進行過重新修訂。有的在參照當地勞動部門提供的勞動合同樣本基礎上，結合本單位特點和工作性質再進行修改完善。從收集的勞動合同文本看，絕大部分合同在形式要件和實質內容上都基本符合法律要求。統計顯示，民營企業職工持有勞動合同文本的比例達89%，沒持有的為11%。和2009年浙江大學實證調研的民營企業職工沒持有勞動合同比例高達28.4%相比[1](p63-67)，勞動合同文本的職工持有率明顯上升。可見用人單位在簽訂勞動合同時文本操作的規范性方面有很大的進步。

（二）勞動合同短期化現象得到一定控制，勞務派遣用工形式使用比例不高

問卷統計顯示，在民營企業職工簽訂的勞動合同中，2-3年期的合同最多，占51.1%，其次是一年期的勞動合同，占25%，兩者相加達75.1%；4年期以上的固定期限合同占9.3%；無固定期限合同占9.2%；不足3個月的合同和半年期合同合計只占4.1%。勞動合同短期化現象得到一定控制（見圖1）。但無固定期限合同的簽訂情況，和國有企業（40.4%）、集體企業（22.8%）及外商投資企業（19.9%）相比，尚有很大差距。

圖1 您與單位訂立的勞動合同期限有多長

被調查職工直接與用人單位簽訂勞動合同的占93.6%，與勞務派遣公司簽訂合同的只占1.4%。可見，目前勞務派遣用工形式在民營企業中采用的比例并不高。《勞動合同法》實施后，很多企業開始采用“勞務派遣”用工形式來規避相關責任，勞務派遣工的權益得不到相應保障。隨著人社部《勞務派遣暫行規定》的生效實施，經過幾年的調整，勞務派遣用工逐步得到控制。

（三）工資水平穩中有升，拖欠工資現象減少，基本實現同工同酬

調查統計顯示，民營企業職工2017年5月份薪酬平均值為3842.19元，相比較2016年5月份民營單位職工月平均工資3585.55元，工資水平稍有上升。關于最近一次漲工資時間，35.1%職工是在2016年；35.2%是在2015年；9.7%是在2014年；近三年沒有漲過工資的占16.1%。可見，勞動者的工資水平總體上穩中有升。96.1%的職工表示2017年企業沒有拖欠過工資，只有3.9%的職工表示被拖欠過工資。而國有企業職工中沒有被拖欠過工資的占90.2%，被拖欠過的是9.8%（見圖2）。可能隨著供給側改革的深入進行對一部分國企帶來的沖擊和影響更為直接和明顯。

圖2 單位2017年以來發生拖欠工資現象

另外，關于“您所在單位是否實行同工同酬”問題的調查結果顯示，民營企業職工表示所在單位實行同工同酬的占83.9%，表示沒實行的占16.1%。而國有企業職工表示實行同工同酬的占71.1%，表示沒實行的占28.9%。這個結果可能和民營企業勞務派遣用工比例不高，而國有企業尚有一定比例的勞務派遣用工有關。

（四）企業法律意識有所增強，用工管理越來越規范

大多數民營企業經營者都重視勞資人事管理，企業內部設有專人來管理，規范用工的意識比過去增強。不僅依法簽訂勞動合同逐步成為企業的自覺行為，大部分企業能按照法律的要求修訂和完善勞動合同文本內容，而且加強了對勞動用工的日常管理。企業單方變更勞動者工作崗位是實踐中比較容易引起勞動爭議的一種行為。調查結果顯示，69.6%的企業在調整崗位前與職工進行協商，不協商的占3.2%，沒發生過調崗的占27.2%（見圖3）。由此可見，企業對于變更合同的管理也越來越規范。

圖3 調整崗位前是否和職工協商

大部分企業通過民主程序對本單位的規章制度進行制定和修訂。關于企業制定規章制度是否經過職工（代表）大會討論通過，其中選“是”的占73.0%；選“否”的占3.9%；選“不知道”的占23.1%。規章制度的產生程序基本符合要求。

（五）工會在民營企業規范用工和構建和諧勞動關系方面發揮了一定作用

調查顯示，職工是工會會員的，勞動合同的簽訂率、合同文本的持有率、4年以上較長期限合同的簽訂比例分別是98.9%、92%、21.7%，非會員職工這三項內容分別是97.2%、80.6%、9.6%。所在單位職工工資經過集體協商的情況，職工是會員的，“經過”協商的占73.1%，非會員的占43.7%。除此之外，在參加各項社會保險、解除勞動合同時是否依法給予經濟補償金等方面也有明顯的區別。工會會員參加養老、失業、工傷、醫療、生育保險的比例分別為91.2%、88.5%、96.7%、90.5%和86.1%。非會員參加各項社會保險的比例分別為84.2%、75.4%、89.6%、83.7%和72.9%。在企業主動解除勞動合同是否給予職工補償金方面，職工是會員給予補償的占59.7%，非會員給予補償的是46.5%（見表2）。

可見，工會會員與非會員，在各項勞動權益保障方面存在一定的差距。工會通過代表職工與企業開展工資集體協商，監督企業合法用工，在完善企業收入分配機制，提高職工勞動福利待遇，維護職工合法權益和構建和諧勞動關系方面發揮了一定的作用。

表2 企業主動解除勞動合同時給予經濟補償情況

二、目前浙江省民營企業勞動關系存在的主要問題

（一）勞動合同文本不盡規范

調研中發現，仍有一些民營企業的勞動合同文本與法律要求有差距。一是勞動合同內容不規范。關于工作內容、工作地點、勞動報酬等采取“寬泛”思路，表述模糊。如工作內容填寫“主管”“操作工”等，工作地點填寫“浙江”“公司業務所在地”等，勞動報酬一欄填寫“崗位工資”等。二是少數勞動合同文本至今還有“霸王條款”存在。如“甲方（指企業）可以調整乙方的工作崗位，對甲方調整崗位的決定，乙方必須服從”。這種隨意變更工作崗位的做法，與法律規定的協商一致原則大相徑庭。三是職工對勞動合同內容沒有平等的協商權。合同文本基本上都是企業方提供，職工只是大致就主要條款了解一下即簽上姓名。對大多數職工而言，只有簽或者不簽的選擇權，缺乏在平等基礎上對合同內容的協商權。

（二）無固定期限勞動合同的簽訂情況不樂觀，裁員現象比往年增多

根據《勞動合同法》的規定，將符合法定情形簽訂無固定期限勞動合同的權利賦予了勞動者，這對建立和穩定勞動關系有積極作用。但調查結果顯示，民營企業無固定期限勞動合同的簽訂率并不高（只占9.2%），和國有企業（40.4%）、集體企業（22.8%）及外商投資企業（19.9%）相比，無固定期限勞動合同的簽訂率有很大差距。在實地走訪中發現，一些企業對法律關于簽訂無固定期限合同的規定在心理上未完全接受，實踐中也有采取兩家單位交替簽訂合同的規避行為，這些做法直接損害了職工的合法權益，易引發勞動爭議，破壞勞動關系的和諧平穩運行。

浙江省近兩年經濟運行整體上穩中向好，但隨著轉型升級系列組合拳的實施，一些產業還是受到較大沖擊，特別是以出口為主的勞動密集型企業，用工需求有所減少。訪談中有職工反映今年單位裁員情況比往年稍有增加，問卷統計也印證了這一點，關于“您所在單位今年以來有沒有裁員”的調查，有21.8%的職工選擇了“有”。

（三）工作時間長、強度大，休息休假權得不到充分保障

被調查職工中最近平均每天工作時間8小時的占59.7%；9-10小時的占23.2%；11-12小時的占9.0%；甚至有一小部分企業職工每天工作時間長達13-14小時（見圖4）。很多民營企業實行計件工資制，除規模較大、管理規范的企業外，大多數企業沒有實行雙休制度。有的企業甚至在工作時間制度上直接規定每月只休息兩天，職工對此普遍有很大意見。加班不支付加班費的占15.1%，有加班費但低于法定標準的占22.4%（見圖5）。職工在法定節假日加班，其所得報酬也很少達到法律規定標準。除了加班現象普遍外，帶薪年休假制度執行得更為糟糕。問卷統計顯示，沒有享受帶薪年休假的有65.5%，享受帶薪年休假的只有34.5%。與國有企業和外商企業相比，差距非常大，這項制度在很多民營企業里形同虛設。

圖4 最近平均每天工作時間

圖5 加班能否得到補償

（四）職工平均月收入總體偏低，社會保險繳納參差不齊，住房公積金繳納比例低

問卷調查顯示，民營企業職工2017年5月份平均薪酬收入為3842.19元，與國有及國有控股企業（5623.21元）、集體企業（4303.81元）、外商投資企業（4272.82元）相比，差距比較大（見表3）。浙江省2017年12月之前最低月工資標準分為1860元、1660元、1530元、1380元四檔。從調查問卷收入分組統計結果看，民營企業職工收入大多集中在1861—3439元之間，占41.2%；6001元及以上的只有5.6%，在不同所有制企業中所占比例最低；1380及以下的比例是1.0%，在不同所有制企業里所占比例最高。可見有些民營企業的工資支付標準低于政府規定的最低工資。

表3 不同性質企業職工2017年5月份平均薪酬（單位：元）

企業職工參加社會保險情況，總體上隨著就業人數增加和勞動合同簽訂率的提高而有明顯改善。據浙江省統計局信息，截至2017年底，全省參加企業職工基本養老保險人數為2500.66萬人；參加基本醫療保險人數5251.64萬人，比上年末增加73.53萬人；參加失業保險人數為1382.85萬人，比上年末增加65.85萬人。參加工傷保險人數為1977.17萬人，比上年末增加96.45萬人，其中參加工傷保險的農民工人數為1004.48萬人，比上年末增加85.32萬人。但是，問卷調查結果顯示民營企業職工社會保險繳納情況參差不齊，表現在兩個方面：一是社會保險險種繳納不全。除了可以減輕企業自身風險的工傷保險繳納情況較好之外，其他幾項社保和國有企業、外商企業相比，差距很大。二是本省職工和外省職工社保繳納差別大。本省職工和外省職工養老保險繳納比例分別是95.4%和78.7%；失業保險繳納比例分別是91.8%和73.5%；醫療保險繳納比例分別是94.6%和78.2%；生育保險繳納比例分別是88.9%和69.8%。可見，外來職工在社會保險方面的權益保障情況并不樂觀。從職工訪談中了解到，除了企業不愿意繳納社會保險外，更主要的是職工自己也不愿意繳納。一方面是外地職工考慮到社保異地轉接困難，更普遍的原因是外地職工和本地職工都認為社保繳納費用偏高，工資收入原本就不高，扣繳社保后收入就更少，會影響現在的生活質量。而且國家延遲退休的信號已經很確定，年輕職工覺得社保繳費標準高、時間長，對不確定的未來不會考慮太多。

住房公積金繳納比例低。關于職工住房公積金繳納情況的調查顯示，民營企業繳納的比例不高，只有31.2%，和國有企業（95.6%）、外商企業（68.9%）相比，差距遙遠（見圖6）。國務院《住房公積金管理條例》規定用人單位“應當”辦理，很多企業并沒有做到，這項涉及職工權益的法律制度執行得不理想。

圖6 企業為職工繳納住房公積金情況

（五）工會干部行政兼職化現象普遍，削弱了工會的影響力

據浙江省總工會的資料，截至2017年底，全省民營企業工會中工會干部兼職的占63.9%。調查數據顯示，有17.3%的民營企業認為工會“基本沒什么作用”或“作用很小，僅僅發發福利”。實地調研中也發現，除了一部分規模較大的企業外，很多企業即使職工人數遠超200人，工會主席也都身兼數職，既擔任工會主席，又分管企業人事或者后勤行政事務。有的企業工會雖然開展了不少工作，比如過節發慰問品、生日發蛋糕、組織職工旅游，可訪談中職工被問到是否知道是工會組織開展的，很多職工卻表示不清楚。對于“規章制度是否經過職工大會討論通過”“單位是否實行廠務公開”和“單位職工工資是否經過集體協商”的調查，分別有23.1%、22.2%和23.2%的職工表示“不知道”。由于工會干部身份不清，兼任行政職務，易讓職工產生一種模糊的認識，削弱了工會的影響力。

（六）勞動爭議依然頻發，爭議類型增多

據浙江省勞動人事爭議仲裁院的資料，近幾年全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011年-2015年，全省各級調解仲裁機構共處理爭議案件57萬件。2017年全省勞動人事爭議仲裁機構和調解組織共處理勞動人事爭議案件11.39萬件，涉及勞動者17.36萬人。勞動爭議的高發區域主要是非公企業，其中80.38%發生在民營企業，尤其是勞動密集型企業和小微企業。勞動爭議案由主要集中在勞動報酬、社會保險和經濟補償等方面。關于“近一年企業里發生的勞動糾紛主要關于什么內容”的問題，調查結果顯示，其中關于“勞動報酬，社會保險、經濟補償等”的糾紛占41.1%，關于“勞動合同變更解除和終止方面”的糾紛占29.8%。同時，因確認無固定期限勞動合同、勞務派遣工要求同工同酬等各種爭議也不斷發生，勞動爭議類型越來越多。

三、改善民營企業勞動關系的對策建議

（一）全面開展職工素質建設工程，推進產業工人隊伍建設

職工素質與企業發展、勞動者個人發展以及企業勞動關系的和諧程度具有高度的關聯性。隨著經濟結構的調整和浙江轉型升級的加快，部分職工素質技能水平與企業用工需求不匹配。調查顯示，民營企業職工受教育程度和職業技能等級都比較低下，其中受教育程度初中及以下的占33.9%，高中（職高）技校的占28.2%。在技術職稱方面，無技術等級和職稱的占58.3%，初級技工占11.2%。有29%的民營企業職工沒有接受過任何職業技能培訓，職工對企業員工培訓表示滿意的只占29.1%。職工素質不適應社會、經濟發展的需要。

黨的十九大報告提出，“要建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍”[2]。中共中央、國務院印發的《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，明確了新時期產業工人隊伍建設改革的總體思路，要求圍繞加強和改進產業工人思想政治建設、構建產業工人技能形成體系[3]。社會各界尤其是政府部門要從政治高度全面開展包括職業道德、職業技能、工匠精神、守法意識等在內的職工素質提升工作和產業工人隊伍建設。一要引導職工形成良好的職業道德。在職工中加強思想教育引導，追求高尚的職業理想，愛崗敬業、誠實守信，增強對企業的責任感和歸屬感。二要加大技能培訓和職業教育。運用互聯網技術，加強職業技能培訓，引導和鼓勵職工參加職業教育、學歷教育和繼續教育。充分利用“春潮行動”“陽光工程”“星火計劃”等工作載體，同時鼓勵用人單位和社會力量開展技能培訓，提高職工文化水平和技能水平。三要培育職工工匠精神。從“制造”到“智造”轉變，企業提品質創品牌，都需要職工精益求精的工匠精神。要從體制和機制上建立各項制度，完善優秀技術人才的培養，提高工匠的社會地位和經濟待遇，讓更多的專業人才樂于在崗位上刻苦鉆研、兢兢業業，發揮他們的引領作用。四要增強職工法治意識，把法治教育納入精神文明建設內容。要加強網絡新技術的運用，健全媒體公益普法制度，引導職工正確對待社會利益調整，以理性合法的方式表達利益訴求，維護自身權益。

（二）優化企業發展環境的同時，必須兼顧維護勞動者權益

受世界經濟影響，經濟增速開始放緩，下行壓力加大。為優化企業發展環境，切實降低企業成本，國務院和地方政府已經下發了相關的政策通知和意見[4]。關于企業用工成本方面主要是涉及最低工資標準調整、社會保險和住房公積金問題。最低工資調整要統籌兼顧企業承受能力和保障勞動者最低勞動報酬權益，調整幅度基本與勞動生產率相協調；關于社會保險的主要措施是精簡歸并“五險一金”、臨時性降低費率和暫緩繳納保險費；關于公積金主要是規范最高限額、階段性適當降低、緩繳。這些措施為解決當前困難都非常正確和必要，但這些措施實質上觸動了勞動者的利益。應該注意到，工資增長仍然是職工最迫切的要求，最低工資制度也并沒有全面實施保障到位，不少企業沒有為職工繳納社會保險，也有很多該繳納住房公積金的企業沒有繳納。所以政府在實施各項政策措施優化企業發展環境的同時，一定要考慮勞資雙方利益的平衡，重視維護勞動者權益，確保勞動關系和諧穩定。

（三）健全法律法規和配套制度，加強管理監督力度

應當加快制定和完善調整勞動關系的法律法規。目前還有一些如有關工資保障、集體協商等重要的調整勞動關系的法律法規不夠完善，影響了勞動者權益依法獲得保障。應當加快制定完善調整勞動關系的法律法規，使勞動關系的建立、監管、調整和處理都有法可依。尤其是《勞動合同法》及其《實施條例》施行后，勞動用工和勞動關系出現了許多新情況和新變化，使現有的有些法律法規顯得不相適應，要加快修改法律的進程，使一些相關規定更符合實際狀況，更具有操作性。

要健全和完善社會保障等相關的配套制度。針對勞動關系現狀，政府要研究經濟發展狀況和勞動力市場情況，不斷健全和完善與調整勞動關系相配套的政策措施。當前，應著重完善以社會保險為重點的勞動者社會保障體系。在社會保險制度方面，應盡快出臺社會保險異地轉移接續的政策，社會保險擴面的重點應放在民營企業上，對小型企業、經濟困難企業、季節性臨時性員工探索推行彈性參保政策，使勞動者真正享受社會保障待遇。

要加強勞動監察組織及隊伍建設，加大管理監督力度。學習利用“互聯網+”技術，加快勞動保障監察網絡化建設，在市、區、街道和社區建立完善四級監察網絡化體系，提升勞動監察員的技能和法律業務水平。要利用網絡等新技術探索創新勞動監察的工作模式，逐步擴大監察內容，健全完善勞動保障監察數據庫，建立對企業勞動用工狀況的動態監管體系，達到科學有效監察企業勞動用工情況的目的。

（四）建立健全行之有效的勞動關系協調機制

黨的十九大報告強調，要“完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系”[2]。在地方層面，應建立行之有效的以政府為主導的勞動關系三方協商機制。為適應勞動關系變化，應不斷加強和創新三方協調機制的工作形式，完善勞動關系矛盾調處、勞動關系群體性事件預防和應急處置等各項工作機制，共同研究解決勞動關系重大問題，有效維護職工合法權益。在企業層面，主要推行以集體協商和集體合同制度為重點的勞動關系協調機制。要加大職工參與和工會監督的力度，避免走形式，依法實實在在推進企業開展集體協商。特別要重視開展工資集體協商，提升集體協商的質量和實效，充分發揮集體協商制度對調整勞動關系的基礎性作用。在基層工會獨立性不強的企業，政府和地方工會應積極廣泛推動建立行業性、區域性的集體協商，把集體協商制度作為維護職工合法權益、平衡勞動關系雙方利益的重要手段。

進一步健全勞動爭議的調處機制。要促進條件適合的企業建立企業勞動爭議調解委員會，及時調解企業內部的勞動爭議，充分發揮“第一道防線”的作用。勞動行政部門、工會、司法部門、法院等有關部門要通力合作，努力構筑多層次、多元化的勞動爭議調解網絡，力求在“第一時間” 將矛盾得到化解。政府及社會各方要努力引導勞動爭議雙方當事人以協商、調解等平和的方式解決勞資糾紛，通過正當的途徑反映訴求，合法、理性維權。

（五）創新民營企業工會組建形式和工作方法，充分發揮工會作用

工會參與協調勞動關系必須要有自己的組織陣地，這是工會開展一切工作的基礎。因此，加強工會組織建設，是工會積極推進民營企業和諧勞動關系建設的重要前提。當前，應充分利用互聯網技術，創新民營企業工會組建形式。建立線上線下相結合模式，積極發展外來務工人員加入工會。在非公企業、小微企業和專業化分工細化的產業集聚地，加快區域性、行業性工會的創建，擴大工會覆蓋面。隨著產業轉型升級進一步深化，在新經濟新業態中就業人員急劇上升，這些從業人員的職業風險、權益保障問題都關系到社會的穩定與和諧，因此應深入研究和積極探索在新業態中工會的組建形式，擴大工會組織的影響力和凝聚力。

工會要創新工作方法，推進各項勞動關系協調制度的建立和完善。廣泛利用網絡技術征求職工意見，關心職工合法權益，建立健全平等協商和集體合同制度，尤其是建立企業工資集體協商制度。把企業工資集體協商與行業性、區域性集體協商有機結合，形成一個多層次、立體式的“區域談底線，行業談標準，企業談增長”的集體協商體系。要切實保障職工民主管理的知情權、參與權、表達權和監督權的實現，堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度。工會應創新監督方式，加強工會勞動法律監督工作，發揮“第一知情人”的作用。同時加強與人大、人力社保、安監等部門的合作，健全監督運行機制，通過主動監督，及時發現和糾正企業違法行為。進一步完善企業勞動爭議調解委員會工作，創新調解方式，當職工合法權益受損害時，依法支持幫助職工調處勞動爭議，主動尋找工作突破口和著力點，維護勞動關系的和諧穩定。