我國集體勞動爭議的特征與勞動者權益保障的實證研究
——基于北京市西城區106件集體勞動爭議的調研

常 成

（首都經濟貿易大學 勞動經濟學院,北京 100080）

一、問題的提出

在近年來集體爭議案件層出不窮的情況下，集體勞動關系實踐現狀與制度問題成為學術界聚焦的熱點。然而已有的調解研究較少區分個別和集體勞動爭議，忽視了不同類型勞動爭議調解的差異，只有少數研究關注了集體勞動爭議調解的現狀和問題[1]。實際上，集體爭議處理的制度建構問題開端于爭議的內涵，從而確認爭議解決途徑，繼而設計相應的法律體系。也就是說，基于不同爭議的特定性質與重要性程度，選擇差異化的機制與機構設置，對爭議加以認可和規范，是問題的核心。

已有研究從不同角度對此進行了思考和論述。一些學者探討了集體勞動爭議調解制度構建中存在的問題并且提出對策建議[2]。從立法而言，我國集體勞動爭議的問題并沒有區別處理集體爭議和個體爭議。仲裁機制里并沒有這種分類與內容，利益爭議和權利爭議在制度的認可和規范上不一樣，兩種爭議所帶來的規則一是集體談判中締結勞動條件的水平，一是在勞動關系中履行勞動條件與否[3]。就實踐而言，鑒于當前基層的爭議調解機制作用十分有限，工會人員參與爭議處理時往往受到企業的責難，并缺乏工會工作的責任條款[4]。從國際經驗而言，市場經濟國家里處理集體爭議時，多以調解組織或仲裁機構居間進行調解和調停，這是基于集體爭議的利益爭議性質，即具有不可訴和矛盾焦點的社會性。仲裁制度既具有調解的作用，也存在著具有強制性和非自愿性的裁決屬性[5]。我國的集體爭議是否能夠適用強制性的仲裁處理方式，并且處理效果如何？這是本文試圖回答的問題。

調研組收集了北京市西城區勞動人事爭議仲裁院2016年1-12月份審理和結案的全部106個集體勞動爭議案件，對企業與勞動者基本情況與特征、勞動關系狀況、仲裁時間和案件情形與裁決結果等方面的數據進行描述統計并展開分析討論。本研究試圖對集體勞動關系中勞資雙方矛盾的成因，以及目前的爭議處理機制的適用性作出實證和邏輯兩方面的解釋。首先，本調研選取了北京市西城區勞動人事爭議仲裁院審理的一百多起集體勞動關系引發勞動爭議案件作為樣本，試圖對目前發生在企業中的集體爭議的性質做出深入、細致的微觀分析，并對我國集體爭議處理機制的現狀及適用性進行討論。

二、實證發現

（一）106件集體勞動爭議仲裁案件基本情況介紹

1.案件規模和行業、企業特點

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定：發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。通常來說，小型集體勞動爭議涉及的人數在3-10人；大型集體爭議案件為10人以上；重大集體勞動爭議案件是指涉及勞動者人數30人以上的案件。也有學者根據案件的社會影響程度將重大集體爭議定義為：勞動者一方當事人在50人以上(含50人)，并有共同請求的案件，以及勞動者具有共同請求且人數在10人以上、49人以下(含49人)，同時具備下述條件之一的集體勞動爭議案件：(1)對整個地區社會經濟有較大影響的；(2)發生在涉及國計民生的重要行業的；(3)有誘發社會群體性事件可能的[6]。

在仲裁院裁決的106件集體爭議案件中，按上述勞動爭議規模分類標準劃分，有85例是小規模集體爭議案件，占所有案件的80%；有17例是大規模集體爭議案件，占所有案件的16%；有4例是重大規模集體爭議案件，占所有案件的4%。在2016年西城仲裁院的集體爭議案件中，小規模的集體爭議案件為絕大多數。

從企業所有制類型來看，81%的集體爭議案件都發生在私營企業。從發生集體爭議案件的公司規模來看，注冊資本在100萬-1000萬的占41%，1000萬-10000萬的占21%，集體爭議案件的發生集中在中小企業。在中國，私營企業在經濟社會發展中發揮著日益重要的作用，但部分企業的勞動關系在實踐中還存在比較嚴重的問題。特別在一些中小企業，管理手段落后，勞動標準執行不規范，存在嚴重侵犯勞動者權益的現象。常出現的侵權行為包括勞動合同簽訂率較低、欠薪、逃避社保繳納、勞動安全衛生問題突出、工傷事故頻發（如2014年昆山特大鋁粉塵爆炸事故）等，勞資糾紛呈易發多發態勢，并且容易引發群體性爭議。如2014年上海市工會參與調處了207起群體性勞資糾紛，發生在非公企業里的就占了98%[7]。

在這106例集體爭議案件中，發生在第二產業的只有10例，其余全部在第三產業中。在第三產業中，傳統服務業有57例，超過了半數，占所有案件的55%。這當中包括一部分技術含量較高的行業，例如保險銷售、資產和投資管理、咨詢，技術開發等。盡管集體糾紛的高發地帶以中低端的服務行業為主，但也出現了一些新興高端行業，如金融、商業、傳媒、教育等。在團隊經理、部門經理、工程師和技術員這些“白領”崗位上，爭議相對集中出現。

2.勞動合同簽訂、第三方介入情況和仲裁時長統計

從勞動關系狀況來看，案件涉及到的合同工占69%，有合同但合同不在勞動者手里和未簽訂勞動合同的勞動者分別占2%和7%。勞務派遣和外包用工是容易引發集體爭議的用工手段，所涉及的人數各占爭議總數的12.8%和8.5%。兩者之和占到全部人數的五分之一以上。現實中，一些企業為了規避風險和降低成本采用了真派遣假外包的策略，損害了勞動者的合法權益。

在案件處理過程中，77%的案例有律師參與，77%案件有訴訟代表。可見，在集體爭議案件中，勞動者保護自身權益的意識和策略都有所增強。另外，集體爭議案件的平均仲裁時長是74天左右，可見這個過程還是比較漫長的，因此我們應該思考怎樣可以提高集體爭議案件處理的效率。

（二）三種類型的爭議案件的訴求和裁決情況

1.集體爭議成因的社會環境情況分析和爭議訴求

引發企業勞動關系緊張，勞資矛盾激化的問題突出表現在集體勞動爭議里，這些問題的成因是多方面的。主要體現在：一是在經濟新常態背景下，經濟下行壓力加大，一些企業處在發展困境中，面臨著減員增效等重大改革調整問題，由此引發的大規模裁員，處理不好就容易導致勞動者權益與企業利益產生對立。例如，企業沒有按照規定向勞動者支付法定賠償金，從而引發了集體爭議。二是企業在正常經營的情況下，為追求利潤最大化，采用一些非法手段逃避法律責任。例如拖欠工資、福利待遇、違法解除勞動合同等。

從案例中勞動者的訴求來看，絕大多數勞動者的訴求正是圍繞工資、經濟補償金、加班費的問題。涉及到工資訴求的案例的數量，超過了其后的經濟補償金、加班費和違法解除合同賠償金、合同續簽、社保與公積金繳納、津貼獎金與休息休假等的案例量之和。對于勞動者而言，工資權是勞動者最基本的權益，也是對勞動者生存的最低保障要求，因此涉及到工資問題，都會成為最激烈的矛盾和最為嚴重的問題。

圖1 總訴求

2.爭議成因和訴求的分類

根據法律法規對勞動爭議界定的主要方法，法院和仲裁可以受理的勞動爭議范疇，如國務院1993年頒布的《企業勞動爭議處理條例》的第二條所列舉的范圍：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》第二條列舉了六類可適用于該法的勞動爭議情形,劃定了勞動爭議的范圍：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。參考法律權威的分類，本研究按照勞動關系的存在狀況，將案例爭議分成：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的，與拖欠工資有關的糾紛，簡稱為“拖欠工資類”；和勞動者與用人單位在解除勞動合同或即將解除勞動合同過程中發生的，與勞動合同解除有關的糾紛，簡稱為“解除勞動合同類”。在后一分類里還有一種比較特殊的類型，即“經濟性裁員”，但為方便分析，將這一類型的爭議單獨分為一類。以下分別從三個方面就集體爭議原因、仲裁情況及敗訴原因逐一進行探討。

圖2 集體爭議成因分類及比例

3.不同類別集體勞動爭議的爭議成因與裁決情況的分析

(1)爭議成因和訴求

調查結果顯示（如圖2）有47起案件是由于用人單位集體性拖欠勞動者工資，占案件總數的44%。在這47起拖欠工資的案例中，勞動者的訴求除了基本工資（44起）外，還涉及到加班費（10起），少部分涉及津貼（4起）、休假（5起）、社保（3起）等福利待遇（如圖3）。

調查結果也顯示（如圖4），有45起案件系解除勞動合同而產生的糾紛。主要圍繞是否存在勞動關系、未支付補償金和是否續簽勞動合同。勞動者訴求有13起涉及補償金問題、24起工資、11起賠償金、9起加班費、5起休假、1起津貼、2起通知問題等，要求恢復勞動關系或確認勞動關系有效的案件7起。另有14起為經濟性裁員案件（如圖5），訴求項目及數量如下：工資（8起），賠償金（4起），加班費（3起），休假（2起），繼續履行合同、津貼和社保各1起。在其中的2起案例里，企業負責人在爭議發生后即失聯。

圖3 拖欠工資類爭議數量（件）

圖4 解除勞動合同類爭議數量（件）

圖5 經濟性裁員類爭議訴求數量（件）

（2）裁決情況

從裁決金額的實現程度來看，在有關工資拖欠的案件中，勞動者獲得裁決后的金額占訴求的中位數為41.74%，而在有關勞動合同解除的案件中，這一數字僅為23.67%。此外兩種類型案件中都存在一部分撤訴的情況。在13個經濟性裁員案件中，勞動者勝訴的比例為5例（包括裁決結果是部分支持的），占38.5%。企業勝訴（3例）。在經濟性裁員案件中，撤訴5例，占全部案件的比例高達39%。

通過對裁決依據的整理，勞動者就工資未按時給付提供有效事實依據的有25%，企業就工資按時給付提供有效事實依據的有1.9%。在舉證責任的原則下，勞動者在舉證方面具有一定的便利。但在相當數量的案件里，勞動者常常由于提供不出來清晰有效的證據而敗訴。在用人單位勝訴的11起案件中，確實能提供證據證明事實清楚、企業無過錯的僅有1例。如在其中案例號3217-3234的案例里，用人單位提出勞動者訴訟時隱瞞事實的問題。同時，用人單位對此也提供了清晰有效的證據，最終因此而勝訴。對勞動者敗訴的10例案件的裁決依據進行整理發現，主要原因是勞動者舉證不力。其中有3起為企業缺席，但是由于勞動者無法就主張提出有效的質證，仍然輸了結果。

三、我國集體爭議處理機制的適用性討論

（一）我國仲裁機制處理集體爭議時的效果及不足

我國仲裁機制與一般市場經濟國家的爭議處理機制相比，體現出來明顯的強制性和準司法性。例如，仲裁可由任意一方當事人申請，無需雙方當事人合意。仲裁前置于訴訟程序等[5]。強制性仲裁在處理我國集體爭議時有一定的效果但也存在不足。

首先，在本文所研究的106起集體爭議，勞動者的訴求焦點都在補繳社保、工資、加班費，津貼、經濟賠償金等勞動法律規定的基本權利。勞動者的社保、工資、加班費，津貼、經濟賠償金等所應享有基本權益屬于核心和重要的法定權利，不應該有任何的借口去協調或者調解，因為侵權便是對于法律的藐視。然而，我國企業勞動關系現狀中存在著用人單位“普遍侵權”的現象。普遍侵權是指企業在企業的勞動關系管理中侵犯了多位勞動者的類似權利。不同于個別侵權的情況，對勞動者在職期間的集體性的侵權行為作為一種降低成本的手段，是企業人力資源通過大面積拖欠勞動者的工資、福利拖欠，從而急劇減少支出來降低成本。總之，我國的集體爭議有自身的特點：權利型、非制度性并缺少工會代表。其一，爭議是一種權利型的勞動合同的爭議，實質上不是集體爭議，而是個別爭議，是體制內的多人訴訟的“個別爭議”。其二、爭議本身與集體談判沒有聯系，一般情況下也不會發展為工人爭取更高工作待遇的集體行動，集體行動爭議并沒有被納入現行法律調整范圍。其三，在集體爭議的發起和處理中，缺少工會的參與[8]。

強制性和準司法性特點有利于高效、快速地解決用人單位“普遍侵權”帶來的爭議問題，保障勞動者的合法權益。另外，前置仲裁與兩審訴訟制度在處理集體爭議時，能夠糾正勞資雙方實際上的不平等地位，努力實現勞資雙方的利益平衡。但仲裁制度同時也存在著不足。問題集中表現在仲裁的不確定性。第一，仲裁的非穩定性影響了權威性與公正性，第二，強制性的勞動仲裁去除了原本所具備的靈活與柔性化的特征，但又缺少審判程序及訴訟相關制度的控制與保障。第三，一裁終局的制度模糊和地方性態度影響了制度的效果，降低了一裁終局對勞動者減少訴訟的功能。不同于市場經濟國家的經驗，從爭議的利益性而言，基本上適用于仲裁或者調解程序，因為雙方的自愿性和裁決適當的司法監督性，強制仲裁程序在權利爭議的處理中被使用是很少見的，多為具有重大影響的利益爭議[5]。

（二）勞動爭議仲裁機制與實踐的低水平制度化

勞動爭議仲裁機制在制度與實踐上均呈現出來低水平的制度化。我國一直重視調解在勞動爭議處理中的作用，注重企業的內部調解工作以及工會作用的發揮。如果仲裁能夠發揮調解的作用，對于減輕司法負擔，節省司法資源十分有利。但這一機制在處理勞動爭議中的效果卻不盡如人意。有過借助基層調解組織進行維權的經歷的工人，常常因調解不公而降低他們對制度化渠道的支持度。這是由于國家的去司法化的維穩觀和工人準司法化的維權觀之間的內在張力，產生了擠出效應，促使工人逐漸退出制度化的參與渠道而轉向街頭抗爭[9]。本文的研究也證實了理論和實踐的這一相悖感。在勞動者的訴求類型中，只有少數不宜被調解，如恢復勞動關系、確認勞動關系和社保糾紛，大部分為可以被調解的。但本研究的數據顯示，在106個案件中，71%的集體爭議案件最后都是裁決結案，通過調解結案的只有11%。由此可見，集體爭議案件的解決方式仍然以仲裁為主，調解的作用非常有限。

權利爭議不適用于調解處理方式。在柔性解決中，通常一方要做出更大的妥協，而妥協的程度往往取決于雙方力量對比。這種力量對比的背后是經濟社會結構性特征，也就是我國資強勞弱的勞動關系基本格局。余琴、莊文嘉揭示其背后的社會制度的深層成因。他們提出自2008年《勞動合同法》與《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，勞動爭議仲裁體系作為制度化的糾紛處置渠道展現出強大的吸納能力。但是勞動者的勝訴率卻有所下滑。資方勝訴率一直在低位游離，取而代之的是雙方部分勝訴率的攀升。這種非零和博弈格局的產生有著深刻的制度根源。這套制度化渠道的產生受到發展主義經濟理性，以及維持穩定的政治理性的雙重驅動[10]。

這一點在本研究對仲裁員的訪談中得到了支持。當問及仲裁員們裁決集體爭議案件時要考慮的因素時，從選擇來看第一順位的是相關證據和法律適用，第二是案件的社會影響度，再次是考慮到勞資雙方各自的發展，另外企業勞動關系的長期穩定也是被考量的對象。北京不僅是經濟發達、服務業發展迅速的地區，也是勞動爭議頻發地帶，政治與社會的穩定被視為重大事件。再加上集體勞動爭議一般牽連人數比較多，社會影響力比較大，在審理案件時，仲裁員不得不著重考量社會經濟的穩定性。這一事實背后的信息告訴我們，調解中的被侵害方的利益必然要讓位于對于社會的整體需求的考量，成為了影響仲裁員作出裁決的主要因素。

在市場經濟國家中，權利爭議的處理均由司法程序解決。如英國的仲裁程序只適用于集體爭議，不適用于個人權利爭議。對于權利爭議，則通過產業法庭、勞工上訴法庭、上訴法院、上議院和歐洲法院這一套獨立完備的勞動司法體系處理[5]。而我國的集體爭議并非利益爭議，而是由多個個別爭議簡單聚合而成，仍然是個別爭議和權利爭議，也沒有工會作為集體勞動者的代表參與到爭議處理的過程中。盡管在實踐中被納入可以調解的范圍，但是權利型集體爭議所遵循的法律依據，是由國家通過勞動法律規定已經明確了的勞動條件標準，也是法律的底線性要求。在法治化國家中，企業的違法行為是對法律尊嚴的破壞與踐踏。

另外，部分勝訴率折射出低水平的勞動關系法制化。在我們的調研中，訴求的獲賠實現程度的中位數在勞動合同解除為35.64%，在工資拖欠中上升到69.52%，也就是說，勞動者的賠償結果與訴求金額的差距在工資拖欠中比在前者中更為縮小，更加被法律考量所支持與認可。這個現象被一些學者解釋為，信息不對稱或者缺失而造成的，當事人不能夠對法律條文作出清晰準確的認知和應用，例如，一些地方的勞動部門頒布的規章所包含的細則不為人所知。而另一部分學者認為，雙方部分勝訴率的提升，意味著勞動者合法權利被打折兌現，背后反映出勞動法律文本與實踐的分離[10]。兩方的觀點都暗含著我國勞動關系的法制化程度處在較低的水平上。

四、結語

我國一直重視調解在勞動爭議處理中的作用，注重企業的內部調解工作，以及工會作用的發揮。如果仲裁能夠發揮調解的作用，對于減輕司法負擔、節省司法資源十分有利。此外，企業集體勞動爭議的特殊表現形式和處理方式，表現出在企業的集體勞動關系中勞動者的權益被普遍侵害。從源頭上看，解決我國企業工會的弱勢和功能的內部沖突，提高勞動者的維權能力，以及提升集體協商的效果，在勞動關系制度中仍是預防集體爭議和個別爭議發生的重要機制，應用得當可以發揮止訴的作用。