新生代產業工人職業價值觀研究
——基于“80后”與“90后”的比較分析

孫 巖，施 思

（上海工會管理職業學院，上海 200082）

一、引言

隨著貫徹落實《新時期產業工人隊伍建設改革方案》的不斷深入，產業工人再一次成為全社會關注的群體。傳統意義上，產業工人是指在現代工廠、礦山、交通運輸等企業中從事集體生產勞動，以工資收入為生活來源的工人。新時期，我國產業工人主要是指在第一產業的農場、林場，第二產業的采礦業、制造業、建筑業和電力、熱氣、燃氣及水生產和供應業，以及第三產業的交通運輸、倉儲及郵政業和信息傳輸、軟件和信息技術服務業等行業中從事集體生產勞動，以工資收入為生活來源的工人[1]。當前，隨著產業工人的自然更替加快，1980年以后出生的“新生代”產業工人成為產業工人的主要力量，中華全國總工會的調查數據顯示，“80后”“90后”產業工人已占產業工人總數的一半左右[2](p16)。同時，新生代產業工人受到關注的另一原因在于我國持續多年存在的“用工荒”問題，企業不僅面臨招工難，更擔心留不住工人。如何留住一線工人特別是青年工人，已經成為制造業企業的最大難題。

由于新生代產業工人出生于改革開放之后，人生經歷與生活觀念與老一輩產業工人有著天壤之別，擇業趨于多元，不再拘泥于“一行一業做一輩子”。觀念的改變導致行為模式的改變，因此有必要對于這一群體給予更多的關注。已有研究主要集中在從以下三種視角來研究新生代產業工人的職業情況：一是關注新生代產業工人的工作狀況。有研究通過與1980年以前出生的“老一代”產業工人的比較分析，發現文化程度變量和年齡變量最為顯著，明顯強于性別、戶籍性質、來源地和崗位層級[3]。汽車行業的調查數據表明，新生代產業工人存在工作收入不高、工作時間長、工作強度大、工作前景渺茫、工作滿意度和組織承諾低的問題[4]。浙江省調查數據也說明了同樣的情況，新生代產業工人對于工作的滿意度為不及格，發展前景渺茫與缺失人文關懷成為不滿意的首要因素[5]。二是考察新生代產業工人的職業發展情況。與老一代相比，新生代產業工人重視開放和自我加強的價值觀，其需求呈現多樣化，看重學習與工作本身的內在意義，對個人發展普遍抱有期望[6]。當前企業對于工人的發展缺少關注，尤其是青年工人，企業采取包括培訓機會配置、培訓內容設置、培訓激勵少、師徒制和休息時間控制等多種策略和手段，對青年工人的職業發展和休息休假進行管理和規制，阻礙其個人發展[7]。三是探究新生代產業工人采取某些行為的內在動機，主要聚焦于離職和集體行動。有研究以印刷業為例，發現薪酬激勵不足、職業發展激勵存在瓶頸、心理福利激勵缺失是新生代產業工人離職的主要原因[8]。以南海本田罷工為代表的罷工潮使得新生代產業工人集體行動問題受到關注，其主體意識覺醒，相較其父輩已經表現出強烈的平等意識、權利意識，為其采取有組織、有策略、行動統一的集體行動提供了動力[9]；集體認同感在青年產業工人集體行動中起著動員作用，抗議性意識在集體認同感的影響下最終演化成行為層面的集體行動[10]。

縱觀已有研究，主要集中于從工作狀況描述、職業發展情況分析、個體或集體行為內在動機等視角來研究新生代產業工人的職業情況，更多的是從客觀的結構性方面探究其狀況，鮮有從新生代產業工人的主體意識角度來分析其對工作的感受與評價。本研究試圖從職業價值觀這一主體性角度，通過比較“80后”與“90后”的調查數據，深入研究新生代產業工人的職業體驗、職業評價和職業認同，從而引導新生代產業工人對本職工作有深入的認識和理解，樹立良好的職業觀，進而為培養宏大的高素質勞動者大軍提供更可靠的理論依據和實證參考。

二、分析框架與樣本結構

職業價值觀（work values）是價值觀在職業生涯領域的一種具體表現，體現了個人對于職業相關問題的思考、判斷和選擇的方法與原則[11]。從哲學層面來看，職業價值觀包括個人對于職業（工作）的是非判斷、榮辱區分與取舍選擇。是非判斷是個人基于職業（工作）全面認知的基礎上所做出的主觀感受，即職業體驗；榮辱區分是個人基于內在感受和社會普遍認同對職業（工作）所做出的綜合研判，即職業評價；取舍選擇是個人基于認知和感受對職業（工作）所體現出的思想傾向，即職業認同。職業價值觀的明晰，有利于個體更好地認知自我和探索職業，從而合理確定職業發展方向，促進生涯發展的預見性和可控性。

現有研究通常將職業價值觀作為個人擇業的前提，在研究大學生就業問題時被普遍運用，而對于新生代員工職業問題的研究相對較少。由于大學生尚處于進入職場前的學習階段，其對于職業（工作）的了解多來自于實習經歷和他人意見，基本沒有全職工作的體驗，因此其職業價值觀具有不穩定性。與大學生不同，新生代產業工人已經進入全職工作狀態，在工作過程中會逐步形成更為清晰明確的職業價值觀。本研究以1980年以后出生的產業工人為研究對象，這一年齡段的工人正處于職業生涯的起步和發展階段，在經年累月的工作過程中對工作崗位和職業發展的感受更為深刻。從年齡上來看，“80后”的年齡段為29-38歲，已逐步進入中年階段，在職場中打拼多年；“90后”的年齡段為19-28歲，仍處于青年階段，尚屬于步出校門初入職場的“新人”。因此，以出生年代作為劃分標準，將樣本區分為“80后”與“90后”，能夠探究兩代人之間的代際差異。

本文的調查數據來自“上海產業工人體面勞動現狀調查”的相關數據，調查問卷于2017年6-7月面向上海各類企事業單位發放，涵蓋采礦業、制造業、建筑業、電力、熱氣、燃氣及水生產和供應業、交通運輸、倉儲及郵政業和信息傳輸、軟件和信息技術服務業等六個產業工人聚集的行業①。抽樣單位根據上海市第三次經濟普查數據隨機抽取，樣本數據為此次調查數據中出生于1980年以后的一線工人。樣本分布如下：男性占比高于女性，達到60.84%，女性不到四成；“80后”的比例遠高于“90后”，在婚人士的占比亦高于非在婚人士。本市城市戶籍和外地農業戶籍的占比較為接近，分別為42.26%和38.05%；文化程度以高中、中專、職技校和大專、高職為主，比例分別30.09%和38.27%。從職業特征的角度來看，新生代產業工人主要就業于私營企業，制造業是吸納產業工人的重點行業，六成的一線青年工人沒有技術等級或技術職稱。比較而言，“80后”的就業單位更為多元，供職于國有企業與外資企業比例高于“90后”；“90后”的就業行業則更具時代特征，高附加值行業（信息傳輸、軟件和信息技術服務業）的比例高于“80后”，低附加值行業（建筑業和交通運輸、倉儲及郵政業）的占比則低于“80后”。由于“90后”屬于職場新人，其技術等級與專業技術職稱普遍為初級，相對低于“80后”。詳細數據見表1及表2。

表1 樣本分布

表2 樣本的職業特征（占比：%）

三、新生代產業工人的職業體驗

職業體驗是個人從認知角度對職業（工作）的內在反映，表現為個人對職業或工作崗位的認識。這種認識是個人對于工作經歷的客觀反映，在個人職業價值觀的形成過程中，職業體驗是基礎，是做出職業評價、形成職業認同的來源。

1.工作時間體驗

工作時間反映了工人的勞動強度。從表3可以看出，每周工作時間40小時及以下占比不到六成，而每周工作時間超過60小時的占比在5%左右。從工作時間上來看，新生代產業工人的工作時間高于勞動法規定的每周40小時。導致工作時間較長的主要原因在于普遍存在加班。調查結果顯示，超過七成的人曾經加班，在加班人群中，約二成的人每周加班時間在36小時以上?！?0后”與“90后”在工作時間方面的體驗基本相同，基本反映了當前產業工人工作時間長、勞動強度大的實際情況。對于產業工人來說，年齡、資歷的增長對于工作時間的影響并不大。

表3 新生代產業工人工作時間體驗（占比：%）

2.工作穩定性體驗

對于產業工人而言，穩定的工作能支撐起家庭的基本開銷，讓家人和自己都有穩定的生活，不至于輾轉奔波勞累。隨著近年來就業難問題的不斷加大，擁有一份穩定的工作成為大多數人的愿望，并渴望在相對穩定的工作基礎上尋求發展?！?0后”“90后”大多為自主擇業，畢業后通過就業市場的雙向選擇，與用人單位建立勞動關系。相對于傳統包分配的就業模式，市場化就業模式所建立的勞動關系穩定性較弱，勞動者的工作變動極為容易。調查專門設計了新生代產業工人工作穩定性的問題。總體來看，約六成的人在過去五年中沒有變動過工作；而變動工作的主要原因是尋找更好發展機會和不滿意報酬。此外，簽訂中長期合同的比例明顯偏低。

橫向來看，“90后”中未變動過工作的占比較“80后”低了近10個百分點，僅58.42%；變動過1次工作的占比則較80后高了10個百分點，達到25.74%。青年工人工作流動性大的原因在于勞動合同的短期化，“90后”中簽訂3年以下勞動合同的占比高達68.32%，“80后”則為47.58%；僅有2.97%的“90后”簽訂的是無固定期限合同，而80后的比例高達25.07%。在工作變動原因中，“80后”更為注重尋找發展機會，“90后”則將報酬與發展機會均作為更換工作的主要考量因素。

表4 新生代產業工人工作穩定性體驗（占比：%）

3.職業發展體驗

職業發展是青年人擇業的主要考量因素，也是維持工作穩定的源動力。對于產業工人來說，技術等級或技術職稱的晉升是體現其個人價值和工作成就的主要表現。由于產業工人一般工作在技能型崗位，技術等級或技術職稱決定了其工作崗位的層級，進而決定了工作報酬。過去五年，僅一成五的新生代產業工人得到了晉升，五成左右的人未得到晉升。值得注意的是，該題的空題率非常高，約三成左右的調查對象未回答該問題，說明技術職稱晉升問題在某些企業可能未受重視。總體而言，“80后”與“90后”在技術等級或技術職稱方面無明顯差別，主要原因在于此類晉升需要固定年限。

在職學習是提高新生代產業工人工作能力和業務水平的主要途徑。在回答“需要學習培訓的知識技能”問題時，超過五成的調查對象選擇了“與崗位相關的知識技能”，“外語”“計算機”“法律”“心理學”“企業管理”“學歷提升”等能夠提升自身能力的學習培訓也是新生代產業工人亟需的?！?0后”的學習熱情高于“80后”，對于崗位知識技能、計算機、外語、法律、學歷提升教育的學習需求均明顯高于“80后”。由于部分高學歷“90后”尚處于求學階段，進入工廠企業的多為學歷較低、學習時間較短的職技?；蚋呗殞W生，其在知識水平和專業技能上與工作崗位的要求有一定的差距，因此學習培訓需求更為旺盛。這一點在閱讀書籍與工作崗位的關聯度上也有所體現?！?0后”平時閱讀書籍的比例高于“80后”，閱讀書籍與工作崗位的關聯性略高于“80后”?！?0后”對于心理學、企業管理等與管理學有關知識的學習需求則相對較高，這與“80后”逐步成為基層班組的帶領者有一定的關系。

表5 新生代產業工人職業發展體驗（占比：%）

四、新生代產業工人的職業評價

職業評價是個人從情感的角度對職業（工作）的綜合研判，表現為個人對職業或工作崗位的判斷與喜好。這種認識是個人基于工作所做出的主觀判斷，在實際工作過程中，個人對職業（工作）的評價，不僅受到能力水平、興趣特長、性格特點、成長經歷、家庭背景、身體條件等個人因素的影響，更受到工作環境、工作內容、勞動報酬、發展機會、工作穩定性等職業因素的影響。

1.滿意度評價

滿意度調查是了解滿足需求后愉悅程度的調查，通過職業情況滿意度調查，可以了解新生代產業工人職業預期的實現情況，為企業改進人力資源管理工作提供參考意見。調查中分別從工作崗位、收入水平和生活水平三個方面詢問了青年工人的評價，三個維度采用5級量表，其中“非常滿意”與“滿意”為正向評價，“非常不滿意”與“不滿意”為反向評價。整體上看，新生代產業工人對于工作崗位的正向評價最高，對于收入水平與生活水平的正向評價明顯低于工作崗位；收入水平的反向評價最高，工作崗位則最低。“90后”的滿意評價優于“80后”，表現為三個維度的正向評價均高于“80后”，反向評價均低于“90后”。盡管“90后”的工作穩定性弱于“80后”，但其工作崗位滿意度較高，可見工作變動獲得了更適合自己的工作崗位。此外，由于“80后”普遍已經成家生子，承擔著較重的生活壓力，導致其收入水平和生活水平滿意度偏低。

表6 新生代產業工人滿意度評價（占比：%）

2.工作態度評價

工作態度是對工作所持有的評價。作為工作的內在心理動力，積極的工作態度對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等都能發揮積極影響，進而提高工作效率，取得良好的工作績效。在新生代產業工人中，影響工作積極性的因素主要來自于收入，收入低福利差與收入增長緩慢是影響最大的兩個因素。相對“80后”而言，“90后”對于收入問題更為關注，位于排序第三位的也是與收入相關的問題，即分配制度不合理。在“80后”的選擇中，排序第三的因素是個人發展前途無望，可見“80后”對于自身的職業發展也非常關注。收入既是影響工作積極性的重要因素，同樣也是工作成就感的主要來源，近五成的青年工人認為工資增長是工作成就感的首要來源。除了收入，工作能夠體現個人價值及對單位的貢獻也是工作成就感的重要表現?！?0后”將職位提升作為獲得成就感的來源，這與80后關注職業發展前景有一定關系；“90后”則更希望工作中能夠發揮能力、解決難題，體現了“90后”群體對個人能力提升的關注，進一步說明了他們學習需求多元、學習熱情高漲。工作時間長、勞動強度大是全社會對產業工人工作狀況的共同認識，新生代產業工人同樣認為工作繁瑣、工作量大是其工作壓力的首要來源。在工作壓力的其他來源中，“80后”更關注工作強度和升職機會，而“90后”則更重視工作難度和崗位競爭?！?0后”與“90后”在工作態度評價上的分化，體現了兩代人在不同發展階段對于職業（工作）的關注點不同。

表7 新生代產業工人工作態度評價（占比%）

3.社會地位評價

社會地位評價主要是兩方面的評價，一是對自身社會地位的評價及是否愿意下一代子承父業的態度，二是對社會上各種職業的評價。新生代產業工人工人對自己的社會地位評價較低，八成以上的人認為自己處于社會的中下層，“80后”中過半的人感覺自己屬于中下層，“90后”中近四成的認為自己處于下層。社會地位自我評價較低，導致新生代產業工人想讓下一代繼續當工人的意愿不高，“90后”為24.75%，“80后”為17.09%?！?0后”中有一半的人明確表示不想讓下一代當工人，不愿意下一代當工人的主要原因是工作幸苦、勞動強度大，這與社會共識基本一致。

在職業的社會地位排序中，科研人員被認為是社會地位最高的職業，這與產業工人所處的幾大行業正在經歷“創新驅動、轉型升級”的發展階段有關?！?0后”對國企經營者和教師的評價很高，“90后”對公務員和私營企業家的評價較高，這與“80后”“90后”就業的單位性質有一定的關系。相對而言，“80后”在國有企業就業的比例較高，而“90后”在私營企業就業的比例較高。工人、社會工作者、個體戶被一致認為是社會地位最低的職業，其中有近一半的“80后”認為工人的社會地位最低，這也是“80后”強烈不愿下一代子承父業的重要影響因素。

表8 新生代產業工人自我社會地位評價（占比：%）

表9 新生代產業工人職業社會地位評價（占比：%）

五、新生代產業工人的職業認同

職業認同是個人從行為角度對職業（工作）的思想傾向，為個人的職業選擇和職業決策提供內在理由。這種認識是個人基于工作評價所形成的取舍原則，在很大程度上影響著個人的就業方向和工作選擇，影響著個人的職業認知、職業選擇乃至整個職業生涯。

1.勞動精神認同

勞動精神是新時期對我國廣大勞動者的偉大實踐所作出的高度凝練和本質概括，是全體勞動者實現中國夢的一筆巨大的精神財富。當前對勞動精神的概括主要是勞模精神和工匠精神，新生代產業工人對勞動精神的認同度很高，一半以上的青年工人表示認同這兩種精神。具體而言，對工匠精神的認同度略高于對勞模精神的認同度?！?0后”“90后”對勞動精神的認同也存在著鮮明的時代特征，“80后”對勞模精神的認同度略高，“90后”對工匠精神的認同度略高。

表10 新生代產業工人勞動精神認同（占比：%）

2.體面勞動認同

體面勞動的提出是為了應對日益凸顯的勞動者報酬增長緩慢、勞動者權益無法有效保障等問題，主要是指勞動者的權利得到保護，有足夠的收入、充分的社會保護和足夠的工作崗位。實現一線工人的體面勞動，對于緩解當前企業的招工難問題有著巨大的作用。新生代產業工人對體面勞動的知曉度和認同度都比較低，僅四成的人表示知曉體面勞動，三成的人認同體面勞動，“90后”對于體面勞動的知曉度和認同度均高于“80后”。在實現體面勞動的途徑中，收入權與職業發展權被一致認為是相當重要的。在“80后”的排序中，收入權被排在第一位，其次為社會保障權；而在“90后”的排序中，就業權位于第一，收入權列在第二。兩代人看待體面勞動實現途徑的差異，體現了二者在實際工作過程中的不同需求?！?0后”的就業相對穩定，對薪酬福利的需求較高；“90后”剛剛步入職場，就業穩定性略差，有再次擇業的需求，就業權就顯得尤為重要。

表11 新生代產業工人體面勞動認同（占比：%）

3.工人階級地位認同

工人階級是我國的領導階級，是社會主義現代建設的主力軍；產業工人是工人階級的主體，是創造社會財富的中堅力量。改革開放后，我國國家戰略進行了重大調整，黨和國家的工作重心轉移到經濟建設上來，計劃經濟體制逐步過渡到社會主義市場經濟，現已進入到了新時代中國特色社會主義階段。但是近年來，隨著經濟社會的不斷發展，工人階級主人翁地位呈現弱化的趨勢。調查顯示，新生代產業工人對主人翁地位的認同感有一定差異，“80后”的認同度較高，達到47.58%，“90后”的認同度偏低，僅35.64%。青年工人普遍認為民主參與企業經營管理工作是發揮工人階級主人翁作用的重要途徑，“80后”與“90后”均將對單位的重大決策有了解和發表意見的權利作為體現職工主人翁地位的首要選項，“90后”將選舉、評議單位領導干部作為次要選項。對于“80后”來說，社會保障是體現主人翁地位的次要途徑，故而其選擇的次要選項和再次選項分別為勞動就業有保障和社會保險與福利有保障。當然，分配正義也是相當重要的體現，“90后”的再次選項就是多勞多得、按勞分配原則得到切實實現。在發揮工人階級主力軍作用的途徑上，有關提高職業技能選項的認同度較高，占比較高的選項有提高職工技能素質、開展職工技術創新和組織開展勞動競賽?？梢?，對于新生代產業工人來說，提高自身勞動技能素質，在工作中發揮主動性和創造性，就是他們發揮主力軍作用的有效方式。

表12 新生代產業工人工人階級地位認同（占比：%）

六、結論

本文通過對“80后”與“90后”的比較，展現了新生代產業工人在職業體驗、職業評價和職業認同三個層次的職業價值觀?？傮w上來說，新生代產業工人的職業價值觀總體上較為一致。在職業體驗上，普遍認為勞動強度大、工作穩定性不足、職業發展受到一定的限制；在職業評價上，滿意度偏低、社會地位自我評價較低，不愿意下一代繼續當工人；在職業認同上，對勞動精神、體面勞動和主人翁地位的認同度較低。在前述研究的基礎上，可以看出一線青年工人在職業價值觀的形成過程中受到了多種因素的影響，這些因素不僅有物質層面的，更有觀念層面的。

（一）收入是影響新生代產業工人職業價值觀的首要因素

具體表現為：收入滿意度較低、不滿意報酬成為更換工作的原因之一，收入低是影響工作積極性的首要因素，工資增長是工作成就感的主要來源，保障收入權是實現體面勞動的途徑之一。調查結果顯示，調查對象2016年稅后收入均值為61991.64元，其中“80后”為64156.44元，“90后”為53918.28年。上海統計局公布的2016年上海人均可支配收入為54305元?？偟膩砜?，新生代產業工人的收入高于上海的平均水平，但“90后”的收入則相對較低。收入過低的直接影響是生活水平滿意度偏低，進而影響到了工作的穩定性。

（二）職業發展是影響新生代產業工人職業價值觀的重要因素

不僅表現為青年工人的學習需求旺盛、學習熱情高漲，還體現在把發揮能力解決難題作為工作成就感的來源，把職業發展權作為體面勞動的實現途徑之一，更是將提高自身技能素養、開展技術創新作為發揮工人階級主力軍作用的有效途徑。“80后”與“90后”對職業發展的理解與側重略有不同。從調查結果可以看出，“80后”注重個人的發展機遇，特別是職級晉升和社會保障；“90后”關注的則是個人的能力提升，特別是彌補低學歷對于就業擇業的影響。

（三）勞動強度是影響新生代產業工人職業價值觀的客觀因素

盡管產業工人的工作給人以“工作差、工資低”的印象，但研究者在分析職業價值觀時容易忽視“勞動強度”這個影響因素。勞動強度對新生代產業工人職業價值觀的影響，表現為工作時間長、加班嚴重，這成為工作壓力的首要來源，致使很多人不愿意下一代繼續當工人。由于加班現象較為普遍，調查對象獲得的稅后收入包含加班費、休假補償等額外勞動所得，因此新生代產業工人的整體收入可能低于上海平均水平，勞動付出和工作所得仍有一定的差距。由于勞動強度大、收入報酬低，導致新生代產業工人的工作體驗較差、工作評價不高。

（四）自我評價是影響新生代產業工人職業價值觀的觀念性因素

從調查結果來看，青年工人自我評價不高，超過八成的人認為自己處于社會的中下層。職業社會評價的排序中，工人成為評價最低的職業，而對與青年工人日常工作關系較為密切的科研人員、國企經營者和私營企業家的評價較高，特別是從事產品研發、工藝改進的科研人員成為評價最高的職業。“90后”對“公務員”的評價較高，“80后”則對“教師”的評價比較高，在一定程度上顯示了二者在職業評價上的差別。公務員工作穩定、行使國家公權力，對于就業穩定性較弱的“90后”來說是一份理想的職業；教師是人類靈魂的工程師，受人尊重，對于追求更好職業發展機會的“80后”說，職業帶來的榮譽感是他們更為看重的。

（五）職業精神是新生代產業工人形成職業價值觀的基礎

一直以來，產業工人都被認為是最富于組織性、紀律性和革命性的，最能代表工人階級特性的隊伍，擁有良好的職業精神是組織性、紀律性和革命性的最佳體現。調查結果表明，新生代產業工人對勞模精神、工匠精神、體面勞動、主人翁地位的認同度偏低，僅有工匠精神的認同度達到六成左右?？傮w來看，“80后”的職業認同感好于“90后”，這與他們已經在生產一線工作多年、對工作崗位和職業精神有了深刻的了解有一定的關系。

綜上所述，從職業生涯理論的角度來看，新生代產業工人中“80后”與“90后”處于職業生涯的起步和發展階段?！?0后”初入職場，仍處于工作崗位和職業理想之間的磨合期，由于在生產一線的“90后”普遍學歷偏低，因此提高工作學習能力和完善崗位知識技能是其在現在這個階段最需要做的，也能夠為今后的職業發展提供良好的基礎?！?0后”已經在工作崗位上摸爬滾打多年，早已過了磨合期，在職業發展上更注重職業發展的機會。從個人發展來看，“80后”逐步進入“中年危機”階段，家庭中“上有老下有小”致使生活負擔較重，工作上晉升遇到瓶頸更加渴望職業發展機遇。雖然這些問題應由個人自身來解決，但因其具有相當的普遍性，所以需要有關部門和企業單位予以重視和關注。

注釋：

①由于2017年國民經濟行業分類中只有農、林、牧、漁業，無法單列農場、林場，因此調研時未考慮第一產業中農場、林場就業人數。