技術革命演進中企業勞動關系范式的變遷與對策

馬國旺 劉思源

一、技術革命與勞動關系范式

勞動關系是指雇主（或雇主組織）和雇員（或工會）雙方在生產活動中形成的經濟和社會關系。勞動關系最早起源于資本主義國家的工廠或企業之中，即企業勞動關系。后來，隨著市場經濟的發展，勞動合同逐漸普及到越來越多的產業部門，導致在政府部門、公共事業和社會組織之中也出現了勞動關系。但是，時至今日，企業依然是經濟社會中最主要的組織形式，因此企業勞動關系也是最主要的勞動關系形式。并且，在勞動力在產業部門間的流動、勞動力市場中的競爭機制以及勞動法規等因素的影響下，企業勞動關系也會對政府部門、公共事業和社會組織中的勞動關系產生影響，使它們向企業勞動關系靠攏并表現出較強的相似性。因此，下文所提到的勞動關系主要指企業勞動關系。根據馬克思主義經濟學理論，勞動關系是生產關系的核心，①范春燕：《21世紀“積累的社會結構”理論評析》，《馬克思主義與現實》2012年第5期。因而勞動關系由生產力決定并對生產力起反作用。勞動關系和生產力之間的相互關系可概括為：一方面，重大科技創新會重塑生產方式，進而塑造勞動關系的具體模式。另一方面，勞動關系會制約技術進步和經濟增長。當勞動關系和諧時，持續的技術進步、高速的經濟增長才有可能實現。而當勞動關系緊張時，勞動者或工會就會全力抵制新的生產技術，勞動生產率也會因罷工、怠工等大幅下降，從而阻礙技術進步和經濟增長。

新熊彼特學派將重大的科技創新稱為“技術革命”，它具有重塑生產方式和勞動關系的具體模式的作用。從1771年英國工業革命爆發至今，人類社會共經歷了三次技術革命，即工業革命（18世紀70年代-19世紀70年代）、電氣革命（19世紀70年代-20世紀70年代）和信息革命（20世紀70年代至今），我們即將步入的智能時代是信息革命深化發展的新階段。人工智能以信息技術為基礎，其核心投入要素仍是信息、芯片等；并且智能時代仍要繼承、發展信息革命中的“后福特主義”和“全球化”的制度體系。①馬國旺、劉思源：《技術-經濟范式趕超機遇與中國創新政策轉型》，《科技進步與對策》2018年第23期。每次技術革命都會催生一種新的生產方式，譬如工業革命催生了機器大工業的生產方式，電氣革命催生了福特制的生產方式，信息革命催生了后福特制的生產方式。這些生產方式塑造了不同的勞動關系模式。

歷史經驗表明，每次技術革命都會催生一種在較長時期內勞、資雙方普遍認同并共同遵守的行為模式，筆者將之稱為勞動關系范式。每種勞動關系范式都由技術、市場和政府三個方面的因素共同塑造，并在這三方面因素的推動下演化發展。勞動關系范式既能提高企業內的勞動效率，又能確保全社會總體上的勞資和諧，因而它具有促進生產力發展、推動經濟增長的作用。根據國際勞工組織提出的“體面勞動”和“良好的工作場所實踐”等概念，以及歐洲提升生活和工作條件基金會提出的“工作和雇傭質量模型”，②渠邕、于桂蘭：《勞動關系和諧指數研究評述》，《中國人力資源開發》2014年第15期。筆者將勞動關系范式的具體內涵界定為六個方面：工作的穩定性、勞動收入、勞動條件（主要包括工作時間、工作強度和工作環境）、管理方式、教育和技能培訓以及社會福利。

勞動關系范式具有共識性、相對穩定性和示范性的特征。首先是共識性。勞動關系范式是勞、資雙方妥協的結果，它的六方面內涵必須有一部分有利于勞動者，另一部分有利于雇主，否則它就很難被廣泛認可。其次是相對穩定性。勞動關系范式是一組制度安排，是生產關系的核心組成部分，它一旦發展成熟就會在較長時間內保持穩定，但這種穩定是相對的，沒有一種勞動關系范式能夠永久地適應生產力的發展要求，每種勞動關系范式都會經歷探索、鞏固和衰退的生命周期；舊范式的衰退階段和新范式的探索階段會重合。最后是示范性。在一種勞動關系范式使其領先國家取得巨大的經濟發展成就以后，其它國家紛紛模仿、效法這一范式。盡管不同國家的國情各異，同一種勞動關系范式在不同國家可能會有不同表現，但它們總體上是相似的。因此，可以參照每次技術革命中經濟發展狀況最好的國家來歸納相應的勞動關系范式。

本文基于相關歷史事實，從工作的穩定性、勞動收入、勞動條件、管理方式、教育和技能培訓、社會福利六個方面入手，依據“生產力-生產方式-勞動關系范式”的基本框架，來論述三次技術革命的勞動關系范式變遷，并針對當今電氣革命勞動關系范式和信息革命勞動關系范式并存的現狀提出幾點對策建議，以期為中國今后勞動關系調節制度的轉型升級提供有價值的參考。

二、工業革命的勞動關系范式

在工業革命中，生產活動一方面引入結構精巧的工具機來模擬傳統手工工匠的操作，大幅減弱了對工匠技藝的依賴，使工人成為機器的附庸；另一方面使用水力、風力、蒸汽力等替代人和牲畜的肌肉力，大幅提高了勞動生產率，使婦女和兒童能夠承擔之前成年男性工人才能從事的工作。這種生產方式塑造了工業革命的勞動關系范式，該范式在19世紀中葉的英國發展得最為典型，這里就以英國為例具體探討工業革命的勞動關系范式。在英國，工業革命的勞動關系范式大致于1771年在阿克萊特的克羅福德紡紗廠中萌芽，在1847年《十小時工作制法》頒布后發展成熟，并從19世紀70年代初開始隨著工業革命的衰落而衰退。該范式主要具有以下六點特征。

第一，勞工被迫接受不穩定的工作，工人時刻處在對失業的恐懼之中。工作的不穩定性可歸因于資本有機構成的提高和周期性爆發的經濟危機。首先，資本有機構成隨著資本積累而提高，導致資本雇傭的邊際勞動遞減，勞動需求隨之減少。譬如在19世紀30年代初，英國鐵路公司經營每英里已完工鐵路平均需要雇傭18人，但是隨著鐵路運營里程的增加，到19世紀40年代末，運營每英里已完工鐵路平均只需雇傭11人。③[英]克拉潘：《現代英國經濟史（上卷，第二分冊）》，北京：商務印書館，2011年，第551頁。其次，周期性爆發的經濟危機導致大量工人失業。譬如1825年的經濟危機使英國蘭開郡的9萬工人失業。①劉金源等：《英國近代勞資關系研究》，南京：南京大學出版社，2012年，第243-244頁。但由于技能退化、工人同質化和勞工之間的競爭等，勞動者只能接受不穩定的工作。

第二，勞動收入增加，實際工資上升。從1755年到1851年，英國工人的實際工資增長了134%，不同工種工人的實際工資都顯著增加。在1824年《反結社法》被廢除以前，英國工資隨著經濟周期的波動而增減，增長相對緩慢。1781、1797、1805、1810、1815和1819年的英國實際工資指數分別為：39.24、42.48、40.64、39.41、46.71和 46.13。而在1824年以后，由于工會的崛起，工人的實際工資快速增長。1827年、1835年、1851年的英國實際工資指數分別為58.99、78.69和100。②趙虹、田志勇：《英國工業革命時期工人階級的生活水平——從實際工資角度看》，《北京師范大學學報（社會科學版）》2003年第3期。盡管實際工資的增速比資本利潤的增速慢得多，但是實際工資的上漲的確調動了工人的勞動積極性。

第三，工作時間長、勞動強度大、工作環境差。首先，從18世紀70年代到19世紀30年代，英國工人普遍每天需要工作15-16個小時，有的工人甚至每天工作19-20小時，每周工作90-100小時。③[美]摩爾根：《勞動經濟學》，北京：工人出版社，1984年，第167-177頁。1847年《十小時工作制法》頒布后，法定工作時間仍在每天10小時以上。其次，勞動強度沒有因機器的使用而減輕。盡管機器減輕了工人的體力負擔，但卻需要他們付出更多的精力去操作和看管機器。在計件工資體制下，哪怕一個走神都有可能給工人造成巨大的經濟損失。機器使婦女和兒童變為成年男性勞工的對手，迫使成年男性勞工同時操作更多機器，承擔更繁重的工作。譬如19世紀30年代的普通紡紗機要求每個成年男性工人每天完成大約2200次提拉紗線的動作；而自動紡紗機則要求每個成年男性勞工同時看管兩臺機器，每天要完成大約4400次提拉紗線的動作。④[美]威廉·拉佐尼克：《車間的競爭優勢》，北京：中國人民大學出版社，2007年，第84頁。最后，工作環境惡劣且危險，“人為的高溫，充滿原料碎屑的空氣，震耳欲聾的喧囂等等，都同樣地損害人的一切感官，更不用說在密集的機器中間所冒的生命危險了。這些機器像四季更迭那樣規則地發布自己的工業傷亡公報。”⑤馬克思：《資本論（第一卷）》，北京：人民出版社，2004年，第490頁。1842-1848年英國先后頒布了《礦業法》《10小時工作制法》和《菲爾登工廠法》等，這些法案限制了工時、規定了最低工資、優化了勞動環境等。⑥榮兆梓等：《通往和諧之路：當代中國勞資關系研究》，北京：中國人民大學出版社，2010年，第32-85頁。但在實踐中，這些法案只保護部分勞工，且經常得不到嚴格的執行，因而它們對勞動者的實際保障有限。

第四，管理方式采取“轉包制”的模式，其典型例證是英國紡織業中的“機器操作工-接線工”制度。紡織業的工廠主直接同資歷高、技術好的機器操作工簽訂勞動合同并支付工資，然后由機器操作工自行雇傭接線工和幫工進行生產，這些接線工和幫工通常是機器操作工自己的親戚、鄰居、孩子等。這一舉措有助于解決機器大工業中的勞動供給不足問題。在生產活動中，機器操作工指揮、監督接線工和幫工的工作，并要對錯誤的操作所造成的損失負責。機器操作工可以通過解雇、暴力等方式威脅接線工和幫工，以確保他們的工作效率。接線工和幫工的工資比機器操作工低得多，但隨著年齡的增長和經驗的積累，他們也可能成為機器操作工，這種對未來的期望成為接線工和幫工努力工作的動力。

第五，學校教育和家庭教育讓位于工廠中的“干中學”和學徒制。工業革命時期工人階級孩童的學校教育和家庭教育形同虛設：學校教育的學習時間被靈活地安排在工閑期內，學生很容易忘記之前學過的知識；學校教師的水平也不足以承擔教學工作，許多教師甚至不會拼寫自己和學生的姓名；童工很早便進入工廠，其父母也要在工廠中從事繁重的勞動，這導致孩童的家庭教育缺失。在如此糟糕的學校教育和家庭教育條件下，英國的勞動生產率卻在穩步提升，這要歸功于工廠中的“干中學”和學徒制。譬如在英國的紡織業中，機器操作工要負責將生產技術教給他所雇傭的童工和少年工人。

第六，政府的福利制度缺位，工會和工人合作社承擔起福利保障職能。在工業革命時期，貧窮被看作是懶惰、酗酒、生活不節制等劣根性習性的結果。受這種觀念影響，英國政府的福利制度具有懲罰懶惰的性質。1785年的《吉爾伯特法》允許農場主以極低的工資（通常不足以維持基本的生存需要）雇傭等待救濟的窮人。1834年頒布的《濟貧法修正案》取消了之前斯品漢姆蘭制濟貧法的場外救濟原則，規定窮人要取得救濟，就必須進入濟貧院從事繁重的勞動。濟貧院被馬克思稱為“窮人的巴士底獄”，其中的工作條件比一般的工廠還要惡劣，勞動報酬也十分低下。這樣的政府福利制度在整個19世紀都沒有明顯的變化。①王章輝：《英國經濟史》，北京：中國社會科學出版社，2013年，第314-319頁。由于政府的福利制度嚴重缺位，工會和工人合作社承擔起福利保障的職能。譬如機械工人混合工會在1851-1889年為會員提供各種互助金和補助金，累計支出高達298.8萬鎊。19世紀40-60年代英國相繼建立了450余個消費合作社。以羅奇代爾先鋒合作社為例，工人社員們以認購股份的方式集資創辦零售商店，社員憑借其在合作社商店中的消費獲得憑證。每隔半年，商店在支付完經理和店員的薪水后，會將結余的利潤按持股比重和消費憑證數量返還給社員，作為“分紅”。

總之，上述六個特征規定了一個相對穩定的勞動關系范式，即工業革命的勞動關系范式：實際工資的上升確保了機器大工業中的勞動力供給；不穩定的工作使勞動力成本不致過快上漲，并使工人被迫接受長時間的工作、高強度的勞動和惡劣的勞動環境；工廠中的“轉包制”管理方式和“干中學”、學徒制的教育模式提高了勞動生產率；工廠法案、工會補貼和消費合作社將勞資矛盾限制在可控的范圍內，從而避免了社會革命。這種勞動關系范式曾一度促進了英國的技術進步和經濟增長，并促成了英國在19世紀40-60年代的經濟繁榮。但是，從19世紀60年代開始，隨著英國經濟的衰退、蒸汽動力甚至電力的應用、生產自動化程度提升、工廠規模的擴大，雇主對生產活動的控制能力大幅提升，勞動者的經濟利益越來越容易遭到雇主的侵蝕。這破壞了勞資雙方之間的力量平衡，并推動工業革命的勞動關系范式走向分裂和衰退。

三、電氣革命的勞動關系范式

在電氣革命中，電能逐漸成為工廠生產活動的主要能源，這對生產方式產生了革命性的影響。首先，電燈、電車和高架起重機等使工廠更干凈、更明亮，工廠的生產率和產品質量都提高了。其次，工廠能為每個設備單獨供電，免去了巨大的蒸汽動力中心和復雜的傳動機構，生產設備不需再按軸承位置擺放，這催生了生產的流水線。流水線細化了勞動分工，使生產效率進一步提高，使生產管理更加嚴格，并使技術工人的控制能力大幅減弱。最后，電力易于傳輸，且電報、電話等方便了遠程通訊，這些都導致工廠的規模經濟、水平一體化和垂直一體化，壟斷組織發展壯大，資產階級對工人階級的控制能力大幅提升。這樣的生產方式催生了電氣革命的勞動關系范式（或稱福特制勞動關系范式），該范式在20世紀中葉的美國發展得最為典型，這里以美國為例具體探討電氣革命的勞動關系范式。在美國，電氣革命的勞動關系范式萌芽于1875年電氣革命爆發之際，在1935年《瓦格納法》和《社會保障法》頒布后發展成熟，并從20世紀70年代初開始隨著電氣革命的衰落而衰退。電氣革命的勞動關系范式主要具有以下六個特征。

第一，就業的穩定性增強。在電氣革命中，工廠的規模持續擴大，雇傭工人數量大幅提升，譬如福特魯日汽車城曾雇傭八萬多名工人。對于規模如此之大的工廠而言，過高的工人流動率會帶來巨大損失：一方面，搜尋和培訓大量技術工人需要付出巨大的資金和時間成本；另一方面，當離職的工人過多且勞動供給有限時，生產活動就有可能中斷。為了降低工人的流動率，以福特汽車公司為代表的大企業通過提供高工資、工作福利和開通內部晉升渠道等舉措培養勞工的忠誠度，使工作的穩定性增強。美國制造業工人的月均流動率從1919-1923年的5.4%下降到1924-1929年的2.7%。

第二，勞動收入進一步增長。在電氣革命中，優勢產業（包括汽車、橡膠、玻璃、石油精煉等）的壟斷大企業普遍為工人提供較高的工資，以吸引更多工人、提高勞動效率并抑制工會力量等，譬如1920-1929年美國汽車工人的工資增長了23.7%。在第二次世界大戰以后，美國優勢產業中的高工資推動總體工資率上升。根據美國經濟分析局數據，1948-1969年美國勞動者報酬的年均同比增長率達到7.05%。因為壟斷大企業具有價格控制能力，可以通過提高產品價格將上漲的工資成本轉嫁給消費者，所以勞動收入的增長不僅未對企業利潤造成過多不利影響，而且還增加了消費，并促進了企業利潤的實現。

第三，實行八小時工作制，勞動強度大，工作環境改善。首先，每日工時下降到8小時左右。1890-1920年美國制造業的平均周工時從54.4小時下降到45.7小時。1933年的《美國工業復興法》和1938年的《聯邦公平勞工標準法》等法律規定每周的基本工時為40小時，企業應為每周工作40小時以上的工人加薪。到1963年，在美國的印刷、釀酒、服裝、煤礦等產業中，有相當多的工人每周工作40小時。其次，工人的勞動強度增大，工作乏味且單調。流水線將生產活動細分為許多工序，并嚴格規定了每一道工序在單位時間內要完成的工作量。一方面，工人在流水線上從事的工作通常僅是簡單、重復、乏味的機械操作；另一方面，每道工序在單位時間內的工作量一般是根據泰勒和吉爾布雷斯的“時間-動作”構想制定的，普通工人通常要盡全力才能完成它。最后，工作環境有了一定的改善，車間更加明亮、干凈、整潔，工廠也配套設置了綠地、體育設施、學校等。但這些都是惠而不費的“花邊福利”，其目的是提高工人的忠誠度，并在提高勞動強度和勞動生產率的同時抑制工人的不滿。

第四，企業管理采取“科學管理+科層制+內部勞動力市場”的模式。首先，科學管理的基本原則包括：對工作任務進行科學分析，為每一項工作制定標準化的勞動過程和努力程度；根據工作能力來雇傭和培訓工人；通過制定工作計劃、組織技能訓練、提供休息時間和勞動工具等來提高工人的勞動效率；并讓工程師監督工人勞動。①Casteel P.D.，“Taylorism，Fordism， ＆ Post-Fordism”，Research Starters Sociology，No.4，2018，pp.1-6.其次，科學管理催生了金字塔形的科層制管理結構，決策權隨著層級的上升而增強，下級無條件服從上級。隨著技術能力和資歷的提高，勞工有可能被從車間提拔到管理層，因此科層制也為工人提供了晉升渠道。最后，大公司尤其壟斷公司普遍建立起內部勞動力市場，允許工人在公司內部輪換崗位。這降低了技術工人的離職率，節約了企業的培訓成本，也有助于提高勞動生產率。

第五，規模化、標準化的學校教育取代工廠中的“干中學”和學徒制。大規模、標準化的生產需要大批量、同質化的工人。工業革命時期工廠中的“干中學”和學徒制的教育模式難以承擔培訓如此大規模勞工的任務。于是，美國建立起規模化、標準化的學校教育體系，它獨立于工廠體系并成為一項社會事業，為美國工廠源源不斷地輸送技術工人。從19世紀20年代到60年代的公立學校運動中，美國普及了小學教育，1852-1918年美國各州又相繼普及了義務教育。從19世紀后期到20世紀上半葉，美國高等教育規模持續擴張，對技術培訓的重視程度不斷提高。1890-1930年美國高等教育為美國產業提供的各類人才從1.7萬人增長到接近14萬人，哈佛大學和耶魯大學等都增設了科學訓練系科。

第六，美國的社會福利水平提高，逐步建立起“福利資本主義”和福利國家制度。從20世紀20年代開始，以福特公司為代表的大企業紛紛通過改善工頭的管理、實施有序的雇傭與解雇程序、提供工資激勵、提供保護性保險福利、營造積極的車間文化、改善體力勞動環境和安全、增強雇員話語權等方式構建“福利資本主義”，②[美]艾麗斯·凱斯勒-哈里斯：《超越社會契約：西歐和美國福利國家的重構》，《美國研究》2018年第4期。以贏得工人的忠誠并提高生產效率。在羅斯福新政時期，美國政府通過聯邦法律對最低工資、加班費、失業保險、社會保障體系等作出規定。1935年頒布的《瓦格納法》規范了集體談判制度，鼓勵工人成立工會維護自己的權益。在《瓦格納法》的授權下，1938年美國產業工會聯合會成立，后來它逐漸發展成為主導美國勞資談判、維護美國工人利益的重要力量。③[美]約翰·W.巴德：《勞動關系：尋求平衡》，北京：機械工業出版社，2013年，第78頁。1935年美國國會通過了《社會保障法》，全國性的社會福利保障制度正式在美國建立，這標志著美國成了福利國家。

總之，上述六個特征闡明了電氣革命的勞動關系范式的基本內涵。規模經濟、垂直一體化和水平一體化導致大企業的崛起，生產規模的擴大增加了勞動需求，增強了工作的穩定性；企業引入科學管理、科層制、流水線和內部勞動力市場來提高勞動生產率，并通過縮減工時、提高工資、構建福利資本主義等方式來提高工人的忠誠度；教育發展成為一項獨立于工廠體系的社會事業，義務教育的普及使國民受教育程度大幅提升，規模龐大的教育體系為工廠輸送源源不斷的技術工人；政府以法律的形式支持建立工會并構建了勞資集體談判制度，各種社會福利和保險項目不斷完善。這種勞動關系范式曾幫助美國在20世紀徹底地超越了英國，成為世界上最強大的工業國家。但是，從20世紀70年代初開始，隨著主要發達國家經濟滑入“滯脹”、信息和遠程通訊技術的發展、“彈性專業化”的中小企業聯盟或網絡組織取代科層制的大企業、“無人工廠”的出現、經濟全球化等，不僅雇主的勞動需求降低了，而且雇主對雇員的控制和監督能力也增強了。這導致勞資力量再一次失衡，破壞了電氣革命時代勞資雙方達成的默契，并推動電氣革命的勞動關系范式走向分裂和衰退。

四、信息革命的勞動關系范式

自20世紀70年代初信息革命爆發以來，基于微電子的信息技術和遠程通訊技術主要給生產方式帶來了以下五點影響。第一，信息的傳播、運算和交換速度大幅提升，催生了跨國公司及其全球生產網絡。第二，企業的生產和經營活動更加自動化、數字化甚至智能化，對體力勞動和普通腦力勞動的需求都在減少。第三，計算機輔助企業管理，促使企業精簡管理層級，并加強對勞動過程的監督和控制。第四，個性化、多樣化的市場需求迫使企業持續創新，更強調勞動者的主體性和創造性。第五，互聯網和物聯網創造了大量線上工作，并使服務業和文化創意產業的規模空前擴大。截至目前，信息革命的勞動關系范式經歷了近半個世紀的探索，業已展現出許多基本特征和發展趨勢。信息革命的勞動關系范式將有望在智能時代真正發展成熟，并引領一段持續性的全球經濟協同增長。這里筆者結合智能時代的發展趨勢，從就業的穩定性、勞動收入、勞動條件、管理方式、教育和技能培訓、社會福利六個方面考察信息革命的勞動關系范式（或稱后福特制勞動關系范式）。

第一，靈活就業、線上工作、多份兼職和自主創業逐漸普及。隨著工業智能化技術的發展，絕大多數的體力勞動者和許多從事程序化的、枯燥的工作的腦力勞動者將被機器人和計算機取代。但與此同時，隨著服務業和文化創意產業的擴張、線上工作的崛起、自主創業成本的降低、兼職工作的倍增，將為勞動者提供更加多元化的選擇。就業方式更加靈活幾乎已經成為一種發展趨勢。2017年美國總統經濟報告顯示，美國勞動力中從事兼職工作的比例從1960年的14%上升到2015年的16%。其中，經濟因素導致的兼職工作比例僅為3%-4%；非經濟因素導致的兼職工作比例在12%左右。特別是從2010年開始，隨著美國經濟復蘇，經濟因素導致的兼職工作比例明顯下降，非經濟因素導致的兼職工作比例反而上升。這說明，在許多情況下，兼職工作和靈活就業是勞動者的自愿選擇。另外，自主創業在許多情況下增強了勞動者工作的穩定性。有實證研究表明，自主創業提高了美國弱勢群體參與勞動的熱情，并抑制了勞動參與率的下降。①Taehyun A.，“The Employment Dynamics of Less-educated Men in United States：the Role of Self-employment”，Canadian Journal of Economics，No.1，2015，pp.110-133.另一項基于韓國數據的實證研究表明，自雇者更不容易因市場沖擊而淪為失業者。②Taehyun A.，“An Analysis of Employment Dynamics in the Republic of Korea: The Role of Temporary Work and Self-employment”，International Labour Review，No.4，2016，pp.563-585.

第二，勞動者收入多元化，主要由工資收入和資產收益組成。其中，工資收入既包括勞動者從事全職工作所獲得的收入，也包括勞動者從事兼職工作、線上工作或個體經營的副業等獲得的收入。資產收入主要指勞動者用自己的收入投資金融資產所獲得的收益和分紅。隨著信息技術和互聯網的發展，層出不窮的互聯網金融產品（如眾籌、基金等）大幅降低了投資門檻。基金公司為風險偏好者、風險中立者和風險規避者都設計了相應的理財產品。勞動者用自己的收入投資金融資產，就不再是無產者，其可以憑借自己的金融資產獲得企業利潤的分享權。更廣泛、更穩定、更高效的金融體系能使勞資雙方共贏：一方面開拓了勞動者分享企業利潤的新渠道，另一方面幫助企業募集更多資金。有實證研究證明，在穩定的經濟金融環境下，高收入國家的收入不平等可以通過金融發展得到改善。①Yi-bin C. ＆ Chien-Chiang L.，“Financial Development Income Inequality and Country Risk”，Journal of International Money and Finance，No.1，2019，pp.1-18.

第三，勞動條件更加人性化。工作時間更有彈性，勞動強度減輕，工作環境改善。首先，工作時間更有彈性。在智能時代，物質的生產更依賴于高度自動化、智能化的機器，而精神消費品（包括物質商品的設計元素等）的生產更依賴于勞動者的主體性和創造性。有研究預測2017-2037年人工智能將使27%的制造業工作、22%的交通運輸和倉儲工作、13%的公共管理和國防工作、9%的金融和保險業工作、4%的建筑業工作、4%的批發零售業工作、2%的行政管理工作消失，但會增加8%的教育工作、8%的酒店服務業工作、9.5%的通信業工作、18%的科學技術研究工作、23%的健康行業工作。②Bolton C.et,al.，“The Power of Human-machine Collaboration: Artificial Intelligence,Business Automation,and the Smart Economy”，Economics,Management,and Financial Markets，No.4，2018，pp.51-56.這些新增工作的績效大多并不會因更長的勞動時間和固定的工作日而提高，所以企業為了激發雇員的創造力，將允許勞動者相對靈活地安排勞動時間。其次，勞動強度減輕，生產活動更加安全。在智能時代，與其說“機器換人”，不如說“人機協作”。人工智能可以進一步增強人的體力和智力水平，進而全面減輕勞動強度，提高生產活動的安全性，并使勞動生產率空前提高。③[美] 凱文·凱利：《必然》，北京：電子工業出版社，2016年，第29-60頁。最后，勞動環境也將明顯優化，危險系數高、勞動環境惡劣的工作將快速被機器人取代。譬如早期汽車制造業的噴漆車間采用人工操作，其中的勞動者要忍受刺激性氣味和高溫作業。現在，多數大型汽車制造企業的噴漆車間實現了無人化運作，這不僅大幅節約了勞動力成本，而且提高了生產線的運轉速度，汽車噴漆的質量也得到了提升。原來的噴漆工被安排到裝配、質檢等環節工作，他們的勞動環境得到了改善。

第四，管理方式向扁平化、虛擬化、民主化、彈性化轉變，④于顯洋：《組織社會學》，北京：中國人民大學出版社，2009年，第373-381頁。以充分調動和利用勞動者的主體性和創造力，勞資合作將取代勞資沖突。首先，中間的管理層級逐步消失，科層制的管理方式將被扁平化的管理方式取代，這能夠加快企業和組織內部的信息交換速度，使企業和組織更能適應市場環境的變化。其次，企業管理通過計算機和互聯網實施，這非常適合互聯網公司和大型跨國企業的發展需要。譬如自由工作者之家Elance網站上擁有970萬名自由職業者，他們曾為全球超過380萬家企業提供過服務；Elance對注冊會員的管理就是通過虛擬的互聯網實現的，這極大地提高了Elance的經營效率。⑤[美]約翰·布德羅等：《未來的工作：傳統雇傭時代的終結》，北京：機械工業出版社，2016年，第63-65頁。再次，管理方式更加民主，勞動者獲得更多參與企業管理和提出產品質量改進建議的途徑。最后，管理方式更加彈性化，企業和組織內部的崗位調動更加頻繁且更加靈活，勞動者不再長期隸屬于一個固定的上級，而是經常根據工作需要被靈活地安排到不同的工作團隊之中。

第五，人才培養個性化，線上教育和頂尖大學的慕課（大規模開放的在線課程）將得到更廣泛的認可。線上教育和慕課允許學員根據自己的興趣選擇不同的專業、知識模塊、課程和教師等，這對于培養個性化、多樣化的人才至關重要。線上慕課服務的邊際成本幾乎為零，它能在很大程度上消除因頂尖師資力量不足而造成的教育條件不均等問題。譬如佐治亞理工學院的計算機科學在線碩士課程以較低的費用提供高質量的學位教育，它使得美國計算機科學碩士學位的年產量至少提高7%。⑥Joshua G.et,al.，“Can Online Delivery Increase Access to Education?”，Journal of Labor Economics，No.1，2019，pp.1-34.另外，發展中國家也可以購買世界優秀中學和頂尖大學的線上慕課服務，為本國人民提供優質的教育，而不需要獨立建設世界頂尖級的學府（對很多發展中國家而言，獨立建設世界頂級學府超出了它們的能力范圍）。這樣，不同國家之間的人力資本差距將有望大幅減小，進而促使跨國企業向更多國家投資，并為全球協同發展奠定堅實的基礎。

第六，社會福利制度體系更加健全，包括政府以轉移支付形式提供的基本生活保障、各類社會保險計劃以及公共財政支持的就業保障計劃等，政府可以發揮更加積極的作用。首先，在智能時代的知識經濟中，成熟、穩定的新勞動關系范式需要勞資雙方的協同和妥協，這需要更加公平的分配制度以及人力資本的持續積累。基本的收入保障是一種可行的經濟政策，它能消除新自由主義積累體制產生的不穩定性，并通過網絡學習過程提高勞動生產率。①Lucarelli S. ＆ Fumagalli A.，“Basic Income And Productivity Cognitive Capitalism”，Review of Social Economy，No.1，2008，pp.71-92.其次，到目前為止，多數發達國家和較為先進的發展中國家已經建立起較為完善的私營和公立社會保險體系，為勞動者提供失業、醫療、工傷、生育、養老等方面的保障。最后，許多經濟學家主張政府應當為每一個想要工作的勞動者提供公共部門的就業崗位，以避免失業造成的人力資源浪費和其它社會問題。②[美]蘭德·雷：《現代貨幣理論：主權貨幣體系的宏觀經濟學》，北京：中信出版集團，2017年，第290-325頁。在即將到來的智能時代，政府有條件實施更加積極的就業政策。一方面，政府推動的新基礎設施（物聯網、大數據中心、高速交通網絡等）建設會創造大量就業崗位；另一方面，許多公共服務崗位（如社區醫療等）并不需要很多財政投入就能取得很好的經濟效益和社會收益。

從上述六個方面的特征可以看出，信息革命的勞動關系范式可以進一步減弱異化勞動的程度，構建更加和諧的勞動關系。政府財政支持的公共部門可以為有意愿就業的勞動者提供基本的就業保障，并為低收入者和無勞動能力者提供基本收入保障。基本生活無憂的勞動者可以根據自己的興趣和愛好，在學校或通過互聯網慕課學習知識和技能，成為高素質、個性化、富有創造性的勞動力，并根據自己的所學在線上或者線下尋找合適的就業崗位。就業方式更加靈活、更有彈性，企業不必為僵化的長期雇傭合同支付高昂的勞動力成本；勞動者也可以隨時從不喜歡的就業崗位離開，并有權規劃他們的勞動時間。在生產和經營活動中的勞動強度由于智能機器人的引入而大幅減輕，勞動環境明顯改善。企業為了激發勞動者的創造力，采用更加扁平化、虛擬化、民主化、彈性化的管理方式。勞動者的收入更加多元化，包括工資和理財收益等，通過用工資購買金融資產，勞動者不再是無產階級，勞資雙方的關系從互相對立走向互利共生、互相合作。可以預見，這種新型勞動關系范式能夠有效地緩解勞資矛盾，提高勞動生產率，進而引領新一輪的經濟持續高速增長。當然，信息革命的勞動關系范式仍要經歷較長時間的發展才能真正成熟。

五、新、舊勞動關系范式重疊的現實與因應之策

當前，我們正處在新、舊勞動關系范式的重疊期。舊的電氣革命勞動關系范式已經衰退，但仍占據較大比重；新的信息革命勞動關系范式蓬勃發展，但尚未取得主導地位。譬如：即便在制造業非常先進的德國，依然有65%的工作不允許工人擁有自由裁量權，且臨時工作崗位還在持續增多；即便一些企業賦予勞工自由裁量權并允許他們參與企業管理，但這種賦權通常只是名義上的而非實際的；雇主允許勞工提意見，但多數情況下并不按照工人的意見行事。因此，根據前文對勞動關系范式演化歷程的梳理，筆者認為，當前新舊勞動關系范式重疊期的突出特征是經濟社會中存在兩種互相競爭的勞動關系范式。

當前由于新舊兩種勞動關系范式并存且互相競爭，所以不同國家、產業和職業之間的勞動關系范式存在較大差異，具體體現在工作的穩定性、勞動收入、工作時間、管理方式和社會福利等多個方面。第一，在工作的穩定性方面，國際勞工組織發布的《2015年全球職業與社會問題展望》指出，全球只有1/4的就業者與雇主簽訂了長期合同，超過60%的勞動者未簽訂任何勞動合同。越來越多的人以非正式工、臨時工、自由職業者的身份參與工作。第二，許多國家的收入差距都在拉大。美國商務部普查數據顯示，美國全部家庭的收入基尼系數從1970年的0.39上升到2017年的0.48。根據世界銀行數據，加拿大的基尼系數從1981年的0.326上升到2010年的0.337，中國的基尼系數從1981年的0.291上升到2010年的0.421，法國的基尼系數從2004年的0.308上升到2012年的0.331，印度的基尼系數從1983年的0.311上升到2009年的0.339。第三，不同工種的工作時間差異較大。美國勞工部數據顯示，截至2019年4月，美國采礦業、建筑業、制造業、批發業、倉儲運輸業和公共事業中的平均周工時較長，分別為46.7小時、39.1小時、40.7小時、39.0小時、38.8小時和41.9小時；零售業、信息業、金融業、專業和商業服務業、教育和醫療業以及休閑和酒店業的平均周工時較短，分別為30.7小時、36.6小時、37.7小時、36.2小時、33小時和26小時。第四，在管理方式方面，只有極少數的數字工作才比福特制的工作更具自主性、自我組織、多樣性和創造性。除了少數高技能工人變得更富創造力以外，大部分工人沒有獲得更多的決策權和自主權。第五，在社會福利方面，“自由福利國家”制度在很多發達國家取代了“福利國家制度”，這加重了福利制度的不平等。在“自由福利國家”制度下，社會福利項目轉由私營部門經營，社會保險項目和稅收減免政策取代了政府對窮人的轉移支付等。政府通過只保留最低保障和補貼私人福利計劃等方式推進福利制度的市場化。市場化、私有化的社會福利項目的目標是使其參與者獲益，而非普遍地接濟窮人。許多稅收優惠政策（尤其是貸款利息的所得稅抵扣政策）被收入較高的個人和家庭不相稱地享受了；許多私營的福利項目在很大程度上也由相對富裕的階層享受。

可見，要從當前新舊勞動關系范式重疊，即電氣革命勞動關系范式和信息革命勞動關系范式并存且相互競爭的狀態邁向鞏固的信息革命勞動關系范式，可能仍要經歷相對漫長的時間。鑒于勞動關系范式的鞏固能夠促進勞資和諧，進而促進經濟發展，筆者認為：政府應當更積極地調節勞動關系，推動勞動關系范式的轉型升級。就中國而言，具體的對策建議涉及技術、市場和制度三個層面。

首先，在技術層面，既要重視鼓勵新技術和新產業發展，又要重視培育人力資本，提高勞動者的技能，進而在更高的生產力水平上促進勞資力量的平衡。具體而言，政府可實施以下兩個方面的政策：第一，完善國家創新體系、提高自主創新能力，進而支持信息和智能技術的發展，并通過深化供給側結構性改革來促進產業轉型升級，使國內的產業結構逐漸向產業鏈“微笑曲線”的上端移動，從而提高產業附加值和企業的盈利能力。這是中國勞動關系范式轉型升級的源泉所在，須知，沒有經濟發展就談不上勞動關系的改善。第二，改革當前以培育同質化勞動力為主要目標的教育體系，更加注重素質教育、個性化教育和專業技能教育。基礎教育應當注重對學生綜合素質的培育，以便為富有發展前景的文化創意產業輸送人才。高等教育應當重視培養個性化的人才，這可通過加大高等教育的財政投入、增加高等學校的教師數量、進而提高高等教育院校的師生比來推動。同時，應重視現代職業教育的發展，培育適合信息和智能技術產業發展需要的高級技術人才和創新應用人才。

其次，在市場層面，應重視調節市場的勞動力資源配置機制，促進勞動力相對平穩地從舊產業向新興產業流動。勞動力從舊產業向新興產業流動不僅關乎中國的產業升級，而且關乎中國的勞動關系范式轉型。但是，勞動力從舊產業流向新興產業是需要時間成本和資金成本的，如果政府不能幫助勞動者從低端產業流向高端產業，那么產業升級和勞動關系范式轉型就將面臨巨大挑戰，并將嚴重制約中國經濟的長期增長潛力。具體而言，政府可實施以下四個方面的政策：第一，破除不必要的“編制”、戶籍限制等，消除勞動力在產業間和地區間流動的障礙。第二，適當提高勞動者參與失業保險的繳費費率和補償金額，使勞動者轉換工作沒有后顧之憂。第三，提高正在接受技能培訓的失業者的生活補貼，從而提高失業勞動者接受新知識、學習新技能的動力。第四，促進和規范各類人力資源中介平臺的發展，消除勞動力市場上的信息不完全和不對稱問題，縮短用人單位和勞動者互相匹配的時間。

最后，在制度層面，政府應做好民生兜底工作，積極應對勞動關系范式轉型過程中的各種摩擦和不確定性，進而促進勞動關系范式相對平穩地轉型升級。具體而言，政府可實施以下兩個方面的政策：第一，直接增加國有企業或政府部門中的無編制就業崗位，或者通過政府購買公共服務的方式增加公共部門中的就業崗位。這些新增的就業崗位可以成為勞動者從低端產業流向高端產業過程中的中轉站，進而避免摩擦性和結構性失業造成的人力資本浪費。第二，完善社會福利制度、健全社會再分配制度，通過社會福利制度和社會再分配制度的改革來提高普通勞動者享受的社會福利水平，使廣大的普通勞動者及其子女有更多的機會接受素質化、個性化、專業化的教育和技能培訓，從而使他們更容易在相對高端的產業中擇業。