企業工會實踐及其對勞動關系氣氛影響研究

謝玉華 劉美艷 陳培培

摘要：根據對企業管理層以及員工開展的495份調查問卷結果，分析工會實踐即工會職能的履行情況及其對企業的勞動關系氣氛的影響，發現企業工會實踐和勞動關系氣氛都不太好，尤其維權實踐的發揮最差，其次為參與實踐;企業工會實踐對勞動關系氣氛有顯著的影響;其教育及服務實踐對積極勞動關系氣氛影響最大，而維權實踐對消極勞動關系氣氛影響最大。

關鍵詞： 工會職能;工會實踐;勞動關系氣氛

中圖分類號：F271文獻標識碼：A文章編號：10037217（2019）01013706

經濟下行激化勞資矛盾。根據人社部的統計公報[1]，全國各地勞動爭議調解組織和仲裁機構2013年共處理爭議149.7萬件，2014年155.9萬件，2015年172.1萬件，逐年上升。勞資沖突的根源都因為企業工會不能有效履行維護工人權益的職能，工會“機關化、行政化、貴族化、娛樂化”。為此，中共中央國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》（2015年10號文件）提出，加強企業基層工會，發揮工會在建設和諧勞動關系中的重要作用。工會維護勞工權益的職能定位決定了它是構筑和諧勞動關系的前提和基礎[2]。但中國企業基層工會代表性不強、受制于企業行政方，法定的職能與實踐履行的職能存在差異。到底企業工會實踐中履行哪些職能、這些職能對企業勞動關系氣氛產生怎樣的影響？這是本文要探討的問題。

一、文獻綜述及理論推演

（一）工會實踐

工會實踐指的是工會職能的履行情況。一般來說，法律規定工會有哪些職能，工會就履行這些職能。歐美企業工會是勞動者為維護自身合法權益，獲取與雇主進行平等談判的力量而組成的集體組織，目的主要在于簽訂企業集體合同，以改善自身工作條件[3]。因此，西方工會的主要職能是集體談判，組織工人維護集體權利，具體職能為：服務、代表、調節（包括集體談判）、參與公共管理等職能，其工會實踐就是履行這些職能[4]。因此，工會實踐與工會職能不存在脫節問題。

中國工會存在政府層面總工會所倡導的職能與企業工會的實踐履行的差異[5];存在法定職能與實踐職能的差異;對于不同類型企業的工會，其履行的職能也存在差異[6]。中國企業工會到底實踐了哪些職能呢？國內關于工會職能的研究多數從定性分析上對企業工會職能進行探討，大致分為三職能、四職能以及多職能說。三職能即服務、教育和參與[7];四職能即維權、建設、參與和教育[8];多職能包括五維度[9，10]、六維度[11]，內容基本圍繞四職能進一步展開衍生。國外學者多從宏觀層面分析中國工會多重角色下職能的發揮。在由計劃經濟走向市場體制的轉變中，企業勞動關系產生了巨大改變，但企業工會嚴重滯后于這一改革，仍主要承擔維護企業生產的建設職能，職工維權的作用滯后，工會更多地發揮著職工聯誼作用，偶爾有一些協調勞資關系的作用，而代表并維護勞動者權益的作用則較弱[12]。這種多重角色間的矛盾可能會給工會履行職能帶來不利影響[13];正因為工會不能履行其應有的職能，在市場化和私有化的進程中，工會正逐漸被邊緣化甚至被排斥。對工會最重要的職能——集體談判的履行情況，大多數學者持悲觀觀點。Chan（2000）認為中國工會承擔的“傳輸帶”角色，主要有兩個職能，一是幫助企業完成生產任務，二是幫助工人解決困境，并不存在任何集體談判或作為工人權利保護者的概念[14]。Metcalf和Li（2006）的案例研究也表明，中國工會在集體談判上的作用很弱，對企業績效和解決工資不平等的影響也較弱，一般只能發揮福利職能[15]。也有學者提出，隨著時代的發展以及“和諧社會”“和諧勞動關系”的提出，中國工會已經發生一些重大轉變[16]，并非只是承擔黨和政府“傳輸帶”的角色，還積極地參與大量活動，如代表其成員與管理層進行集體協商、接受員工投訴、調解勞動糾紛以及向員工提供各種服務和福利等。中國的勞動關系正在發生改變[17]，中華全國總工會在代表工人干預勞資糾紛方面也發揮著越來越重要的作用[18]，中國工會已經在想方設法維護工人的利益[19]。姚先國等（2009）基于對浙江省的實證分析得出工會的職能在經濟轉型下已經發生了轉變，不再只是計劃經濟時代下組織娛樂活動的職能，而更多的是保障工人的權益[20]。Fan等（2012）對兩個案例中基層工會組織運動的研究表明，基層工會開始創新和變革，中國工會有一些新的“空間”來履行他們的集體代表作用[21]。

在國家強調構建和諧勞動關系、中華全國總工會實行“兩個普遍”（普遍建立工會、普遍進行工資集體協商）的背景下，企業工會實踐有哪些新的情況？需要實證來證明。

（二）工會實踐與勞動關系氣氛的關系

勞動關系氣氛是組織成員對企業勞動關系狀態的感知，是組織內部所特有的風格，在一定程度上反映企業勞動關系的質量[22]。勞動關系氣氛是知覺性而非客觀的[23]。勞動關系氣氛主體通常包括管理者、工會和勞動者[24]，但中國工會在多重身份以及“弱工會”的狀態下，國內學者多從管理者與員工的角度去研究勞動關系氣氛[25，26]。而對于勞動關系氣氛的測量，總的來說可歸為合作與對立兩個方面[27]，Hammer等（1991）從公司勞資對立與合作去界定勞動關系氣氛的消極與積極面[28]。本文界定的勞動關系氣氛是指管理者和員工之間合作與對立的積極和消極氣氛。

歐美國家建立工會就是為了形成與資本對抗的力量保護工人權益，早期的工會多以對抗的方式為工人爭取權益，因此，通常將工會視為勞資沖突的制造者。但隨著調節勞動關系法律的完善，歐美的工會都以集體談判等法制化的方式為工人爭取權益，強調“工會和管理者共同努力，使工作場所更美好”“工會和管理者對彼此信守承諾”等，逐漸走向勞資合作。這對企業積極勞動關系氣氛的形成有促進作用。Katz（1985）研究顯示，工會對勞動關系的質量有一定的改善作用[29]。

中國企業工會實踐有哪些作用呢？Budd等（2014）實證研究表明，中國工會和GDP、企業生產率以及員工較高小時工資等都有一定的相關性[30]。姚銳敏等（2013）的實證研究結果顯示，工會可以通過開展工資集體協商以保護勞動者利益，從而促進勞動關系氣氛的積極轉變[31]。陳萬思等（2013）證明了企業的參與式管理提高員工的組織公平感，進而對和諧勞動關系氣氛也有積極的促進作用[25]。還有學者研究得出，工會的實踐行為如關懷和幫扶可以提高勞動者滿意度，利于勞動關系氣氛的改善[11]。可見，企業工會維護職工權益、服務職工等實踐是有利于職工對勞動關系氣氛的積極評價。但是，中國企業工會具有雙重職能：既要保障勞動者權益，又要幫助企業完成生產任務、教育職工支持企業。因此，與西方對抗性的工會不同，我國企業工會與企業管理者（或資方）更可能結成合作關系。這是否會損害員工的權益，進而影響員工對勞動關系氣氛的感受和評價呢？企業工會實踐作為一個整體，甚至是矛盾體，對勞動關系氣氛產生怎樣的影響？學術界缺乏實證研究。

二、研究假設

歐美的工會往往是行業工會或職業工會，工人自由選擇并自愿加入。工人加入工會，被工會組織覆蓋，被稱為工人的工會化;加入工會的工人權益得到較好的保護[32]。中國的基層工會大多數是以企業為單位成立的，因此，成立了工會的企業就是工會化的組織。有研究認為，企業工會有助于協調處理勞資糾紛，防止勞資矛盾升級，幫助企業勞動關系走向和諧[8]。實證結果也顯示，工會化程度加深與勞動爭議數量上升有一定的關聯，因為在工會代表的幫助下，職工維權變得更加容易[33]。由此推導，工會化的組織，職工權益得到較好保護，勞動關系氣氛要好于非工會化組織。

根據我國《工會法》，工會是“職工自愿結合的工人階級的群眾組織”。企業工會履行的職能是維護工人的合法權益、參與管理（民主管理）、教育（職工以主人翁對待勞動，同時培訓職工等）及服務（開展勞動競賽提高勞動生產率等），即維護、參與、教育和服務四大職能。教育和服務都是維護企業生產，因此并為同一職能。中國企業工會實踐仍舊是以《工會法》規定的工會職能為框架，但維權職能最弱;參與職能次之;教育和服務職能做得最好[34]。如前所述，工會維護員工權益（維護）、參與管理、為職工服務（如培訓、幫扶）等方面的實踐都有助于企業和諧勞動關系氣氛的形成。另一方面，企業工會要服務于企業生產，如教育員工支持企業生產、開展勞動競賽和聽取意見等使員工提高生產效率。這是否有利于積極勞動關系氣氛呢？相比西方對抗性的工會，中國的企業工會更容易與管理者形成合作關系。而管理者與工會的關系感知，會影響員工對勞動關系氣氛的感知[35]。由此推導出，企業工會實踐的所有方面都會對勞動關系氣氛有影響。

在企業工會職能中，維護勞動者權益是工會的首要職能。對于西方工會來說，工會以合作的方式履行其職責、保護工人權益，有利于工會、管理者、工人三方相互信任，形成企業積極的勞動關系氣氛。對于中國企業工會來說，情況恰好相反，工會與管理者合作有余，但對工人維權不足，致使工作場所的矛盾積累、管理者與工人的沖突加劇。可見，中國企業工會越站在員工角度，維護其權益、為其提供服務，越有利于消除職場矛盾，促進積極的勞動關系氣氛。由此推導出，企業工會維權實踐對勞動關系氣氛的影響比工會參與、教育及服務等實踐有更明顯的影響。

為此，提出研究假設如下：

H1：相對于非工會化企業，工會化企業中的勞動關系氣氛要更好。

H2：企業工會實踐對勞動關系氣氛的積極面產生明顯的正影響，而對消極面產生明顯的負影響。

H3：企業工會維權對勞動關系氣氛的影響比工會參與、教育及服務更明顯。

三、變量選擇及數據收集

（一）變量測量

工會化，以企業是否建立工會作為測量指標，并將建立工會的企業與沒有建立工會的企業進行對比分析。勞動關系氣氛，借鑒吳覲鼎對Hammer、Currall及Stern等（1991）量表進行改編后的七選項量表，分為積極與消極兩個方面[28]，分別采取正向與負向計分法。工會實踐，借鑒單紅梅等（2014）量表[36]，考慮到教育和服務更多是為企業生產服務，將量表稍作修改，將教育和服務二者合并。這里的兩個量表都使用Likert 5點制計分法。為保證量表的信效度以及科學性，需開展預試工作。預試以湖大工管院的MBA與EDP學生為樣本，他們所工作的公司均已建立工會。測試問卷共發放120份，有效問卷回收率為80.8%。

從預試結果看出，勞動關系氣氛積極和消極量表總體的Cronbachs a系數均大于0.7，其中積極量表的三個題項以及消極量表的四個題項的CITC系數均高于0.3，由于在剔除各題項后的Cronbachs a系數并沒有比之前增大，因此不需剔除題項。分析顯示，勞動關系氣氛的兩個維度量表只能得出1個因子，解釋總體方差變異量超過63%。因此，勞動關系氣氛初始整體量表達到了較高的信度，一致性較好。基于預試數據結果，初始工會實踐總體量表及其三個維度各自的Cronbachs a系數都大于0.8，內部一致性較好。此外，每道題項的CITC也都高于0.3，在接受范圍之內。同樣，由于在剔除各題項后的Cronbachs a系數并沒有比之前增大，因此不需剔除題項。對該量表進行的因子分析結果表明，該量表析出的三個符合要求的因子，占總體方差變異的66.301%，符合分析要求。分析結果顯示，只有第12題沒有清晰定位，基本與上述設計相符。此外第12題在內容上與第11題項有些許類似，從而剔除第12題，此時KMO檢驗值大于之前的0.895，解釋的方差變異量達到66.560%，與上述結構保持相同。

（二）數據收集

正式調查根據方便抽樣原則，采用紙質和電子問卷兩種方式發放，共發放570份，回收有效問卷495份。

為了檢驗地區差異，本次調查包括全國19個省份。正式問卷中成立工會的樣本297個，被調查的對象中有59.6%的男性，年齡多數在26～35歲之間（59.9%），學歷在本科及以上接近80%，但基層管理者及以下占多數（66%），87.9%在公司的工作時間在10年以下;對于組織特征，半數以上的員工來自于1000人以上的企業（57.9%）以及國有及國有控股企業（52.5%），同樣可能因為本次調查主要以湖南地區為主，因此，來自中部地區企業的員工（52.9%）較多。

四、數據分析

（一）不同類型企業工會實踐狀況分析

由表1可知，工會實踐總體水平一般（M=3.34），雖然履行各項職能活動，但并不規范到位。工會在教育及服務方面（M=3.62）做得相對較好，而在參與企業管理事務（M=3.33），尤其是維護員工權益方面（M=3.10）比較薄弱。這與前人的研究較一致。

通過工會實踐的企業組織特征差異x2檢驗（表明組別之間的差異顯著性）發現，組別特征明顯。在企業性質方面，國有企業和股份制企業優于其他企業。在企業規模方面，大型企業優于中型企業，中型企業優于小型企業，但小微型企業又相對具有優勢。在地域分布方面，東、中部地區企業都要明顯優于西部地區企業。

（二）工會對勞動關系氣氛的影響

1.工會化對勞動關系氣氛的影響。

將工會化與非工會化企業的勞動關系氣氛進行對比，采取正向計分的積極勞動關系氣氛得分一般（3.61），而采取反向計分的消極勞動關系氣氛得分較低（2.22），很明顯，目前企業勞動關系氣氛在員工的感知中不太好。無論是積極勞動關系氣氛還是消極勞動關系氣氛，工會化的企業得分都要顯著高于非工會化的企業得分，假設1得到驗證。因此可以說，工會在一定程度上有利于企業勞動關系氣氛的改善。

2.企業工會實踐對勞動關系氣氛的影響。

如表2所示，工會實踐總體以及工會實踐各個維度之間相互正相關，且都與積極勞動關系氣氛正相關;而對于消極勞動關系氣氛，除了工會參與外，其余都與其顯著負相關。

工會實踐對企業勞動關系氣氛影響的t檢驗顯示（見表3），工會實踐對企業勞動關系氣氛有明顯的影響，在三個維度上得分較高的企業，其積極勞動關系氣氛得分也較高，而消極勞動關系氣氛得分明顯較低。假設2得到驗證。

3.通過Amos分析得到工會實踐三個維度對積極勞動關系氣氛、消極勞動氣氛的因果效應（見表4），不同維度的工會實踐對勞動關系氣氛的貢獻存在顯著差異，其中對積極勞動關系氣氛影響最大的是教育及服務，其次是工會維權，再是工會參與;而對消極勞動關系氣氛而言，其影響最大的是工會維權，其次才是教育及服務，最后也是工會參與。假設3得到部分驗證。

五、結論與建議

以上研究了企業的工會實踐狀況和員工對企業內勞動關系氣氛的感知，并探索了工會化以及工會實踐對勞動關系氣氛的影響。結果顯示：（1）工會實踐主要包括維權實踐、參與實踐、教育及服務實踐三個維度。總體而言，工會職責履行情況較差，維權職能履行最糟;其次是參與職能;再次是教育和服務，企業工會還是較多地為企業服務同時為職工做一些幫扶服務。（2）不同企業的工會實踐存在顯著差異。處于東、中部地區的大規模國企的工會在工會實踐各維度方面明顯優于其他企業。（3）工會化以及工會實踐都有利于改善企業的勞動關系氣氛。工會實踐狀況越好，企業越容易形成積極的勞動關系氣氛，消除消極勞動關系氣氛;企業工會實踐越差，越容易形成消極勞動關系氣氛。（4）工會實踐的不同方面對勞動關系氣氛的影響有明顯差異。工會教育及服務職能對積極勞動關系氣氛產生的作用最大，工會維權則對消極勞動關系氣氛產生的作用最大。也就是說，工會教育和服務職能的履行，有利于企業員工對勞動關系氣氛積極評價。這與中國企業工會大多數處于維護企業生產，教育和服務職能最強的現實相符合。但一旦發生勞資沖突，工會不作為，不為員工代言，將迅速使員工產生不信任，進而對勞動關系氣氛作消極評價。

在企業建立積極的勞動關系氣氛，將勞資沖突消除在萌芽狀態中，這是中國協調勞動關系的微觀基礎。為此建議：企業工會首先要建立健全組織，使之獨立于資方，成為真正的工人代表組織;其次，工會要加大維權職能，開展實質性的勞資集體談判，維護工人分享企業利潤的權益;再次，要吸納工人參與企業管理和決策，在生產中有發言權、參與權、監督權，維護工人日常權益。

本研究仍存在一些不足，希望能將在將來的研究中完善。首先，勞動關系氣氛量表采用的是簡單的二維度量表，未能深入剖析工會實踐和企業勞動關系氣氛間的關系，未來的研究可以考慮引入四維度量表來探討二者的關系。其次，研究樣本的局限，今后將更大范圍抽樣，并進行一些配對樣本調查。最后，研究數據主要來自于問卷調研，存在同源偏差的風險，未來的研究可以采取分批調查等措施進行控制。

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（責任編輯：寧曉青）