員工建言行為的研究述評

劉 婧

（新疆財經大學工商管理學院，新疆 烏魯木齊 830012）

隨著社會的發展，組織內部會出現各種各樣的問題，企業要想在如此復雜多變的經濟環境中生存和發展，僅僅依靠領導高層去解決這些問題是非常困難的，這時員工的建言行為就顯得尤為重要。建言行為能夠幫助員工緩解當前的困難提高工作激情，同時為企業的變革和創新做出貢獻。但是從以往的研究來看，員工的建言行為也受到了一定因素的影響，如領導方式、所處的環境等，并不是所有的員工都樂意對企業對領導提出自己的看法和建議，建言是存在一定風險的。員工更樂意在雙方都獲利的情況下建言，一旦他們感知到建言的風險他們將會選擇沉默。本文將分別從員工建言行為的內涵、測量方式、前因變量和結果變量等方面入手，對現有的研究進行歸納總結并提出展望，為以后的研究者提供有益參考。

一、員工建言行為的內涵及測量方式

（一）員工建言行為的內涵

建言行為的研究最早出現在西方，“建言”一詞是著名經濟學家Hirschman（1970）在其著名的EVL模型中提出的。這個模型指出在一個組織中，員工對組織現狀感到不滿時，會出現三種行為即退出（Exit）、建言（Voice）和忠誠（Loyalty），其中“建言”是指“在員工對組織現狀出現不滿情緒時，會通過各種方式抗議或者呼吁，努力改變現狀而不是選擇立即退出，目的是使組織變革回到正常的發展軌跡上”。Hirschman更多地強調，員工建言行為是由于組織環境的改變讓員工感到不滿，被動地提出的。而 Lepine、Van Dyne（1998）則認為，員工的建言行為屬于組織中的一種人際溝通行為，他們會主動提一些建設性意見或建議去改變組織的現狀，提高組織績效，使其更有創造力。隨后Van Dyne又將建言行為進行了分類，提出了兩維度分析法，將建言行為分為促進性建言與抑制性建言。在我國，一開始有學者將“Voice Behavior”翻譯為“進諫行為”或“建議行為”，隨著更多的學者進行研究，大家一致認為“建言行為”更為準確，并且多數學者認為建言行為是一種積極的角色外行為。如有學者認為，員工在組織中主動提出其創新性想法或者提出上級領導的缺點的行為即員工的建言行為；還有學者則認為建言行為是“員工表達自己心中的想法為了使得企業的現狀得以改善并朝著更好的方向發展的行為”。

（二）建言行為的測量方式研究

對于建言行為測量工具的開發，Van Dyne、LePine（1998）最早通過實證研究得出建言行為的結構是單維的，在此基礎上開發出六個題項的量表并且得到很多研究的驗證，其信度和效度都很高，也被大多數學者采納使用。后來又有學者提出不同的觀點，他們認為建言行為是可以劃分維度的。如Hagedoorn等（1999）在研究時發現，建言行為可分為眾利式建言與自利式建言，并開發了一個11個條目的測量量表。

隨著建言行為被廣泛的研究，Liang等（2008）基于Farh等（2004）的研究開發出基于中國情境的量表，將建言行為分為兩個維度，分別是促進性建言與抑制性建言。量表共包含10個題項，兩個維度各5個。由于其良好的內部一致性，該量表被國內學者廣泛應用。隨后，liang等（2012）又通過收集樣本進行檢驗，對量表進行修正與規范，條目仍為10個不變。

在此期間，Liu等（2010）根據建言對象的不同，將員工建言行為劃分為兩個維度，分別為建言同事（speak out）和建言上級（speak up）。其中，員工在工作過程中向平級同事表明自己的觀點被認為是建言同事，員工對領導進行建言則被認為是建言上級。之后，Liu等（2010）基于此分類開發新的量表，他們首先將Van Dyne&LePine（1998）開發的量表與中國情景相結合并進行適當修改，用于測量員工建言同事的行為。在測量員工建言上級行為時，liu等又在此基礎上從Morrison&Phelps（1999）開發的掌控行為量表中挑選3個條目進行修訂。該量表測量時采用的是李克特6點計分法。

從建言的動機考慮，段錦云和凌斌（2011）也將員工建言行為分為兩個維度——顧全大局式建言和自我冒進式建言。其中，前者在建言時能夠顧及上司的感受、考慮多方利益，更多基于利他動機；后者則更多地從自身或本部門的利益出發，更多基于自利動機。他們開發出11個條目的測量量表，其中有6個條目用來測量顧全大局式建言，剩余的5個測量自我冒進式建言。該量表采用李克特5點計分法。本文對測量工具的開發過程進行總結如表1所示。

二、建言行為的前因變量研究

目前，國內外對于建言行為的研究廣為流行，對于其前因變量的研究也已經取得了很大的成果，多數學者從三個角度對其影響因素進行劃分，即個體層面、領導層面、組織層面。本文也將從這三個角度進行歸納總結，具體因素如圖1所示。

（一）個體層面

大量的文獻研究了個體層面對員工建言行為的影響，歸納起來可分為個體特征、情感因素、能力因素等。孟雨晨、楊旭華等（2018）研究發現，性別也是影響建言行為的重要因素，他們共收集227份有效問卷進行分析，結果顯示，無論從促進性建言還是從抑制性建言行為分析，男性均多于女性。宋源（2018）在資源保存理論和社會交換理論的基礎上指出員工在受到組織施加的工作壓力時，會產生負面情緒，從而降低建言的行為。嚴曉輝（2011）在其研究中指出，隨著員工受教育程度的不斷提高，員工更容易掌握一些知識和技能，更善于對問題進行思考，更有利于創新，這也會使得建言的可能性提高。

（二）領導層面

員工的建言行為在少數情況下發生在同事之間，更多的建言對象是領導，而領導的行為反應將直接影響著員工建言的成敗，甚至由于領導平時處事風格的不同會導致員工選擇沉默不去建言。所以，有大量的文獻來研究領導與員工建言行為之間的關系。本文將領導層面的影響因素分為兩類：一為領導對員工建言的接受程度；二為領導類型。

表1 員工建言行為測量量表的發展過程

領導的接受程度主要表現為其聽到員工建言時表現出的認同程度。Fuller等(2007)從印象管理的角度出發,認為員工之所以對自己的建言行為有所顧忌甚至是放棄其想法，主要原因是擔心領導聽到后對自己產生不好的印象，甚至將該行為理解為一種挑釁。如果領導對員工的建言表現出善于傾聽、很感興趣且認真思考的狀態，員工可能會得到很大的心里安慰，從而促進建言。張亞軍等（2017）研究表明，領導寬恕對員工的抑制性建言起著正向作用，領導對員工的冒犯越寬容，員工越容易出現建言行為。以上這些都說明，領導對員工的態度是一種非常重要的因素，它直接影響著員工是建言還是選擇沉默。

此外，有大量的學者研究表明，領導類型對員工的建言行為也存在著影響。回顧文獻，將領導類型歸納為倫理型、謙遜型、辱虐式、魅力型、家長式和變革型等。其中，Walumbwa Schaubroeck（2009）認為，倫理型領導能夠創造一種心理安全氣氛，讓員工更容易表達自己內心真實的想法；陳龍等（2018）以社會交換理論為支撐，通過對237份員工及其直屬領導的配對數據進行實證研究，使得假設得以驗證，即謙遜型領導與建言行為之間的關系是正向的；許黎明、趙曙明等（2018）研究指出，辱虐式領導易對下屬造成消極的影響，從而對員工建言的影響是負向的；李萬明等（2016）基于領導——成員交換理論得出當領導的風格屬于魅力型時，員工更樂意去發表自己的意見；對于家長式領導，大多數學者會根據其領導特點將其分為德行領導、權威領導和仁慈領導三個維度來進行研究，段錦云（2012）以236組員工與上級配對的數據為樣本，研究了這三個維度對員工建言行為的影響，得出以下結論：德行領導有利于員工建言，權威領導則與其相反，仁慈領導對建言沒有明顯的影響。關于變革型領導是否對建言行為有影響，汪群(2016)通過實證的方式得出結論——二者正向關系顯著，他認為變革型領導喜歡向員工展望未來，期望帶領員工共同實現企業目標，這使員工對組織非常信任。在這種情況下，即使員工知道建言行為存在風險，他們仍然會選擇建議。

（三）組織層面

從組織層面考慮，組織為員工建言提供了一定的環境和背景，對其建言行為也會造成很大的影響。通過梳理大量文獻可知，大部分學者主要研究了組織氣氛、組織結構、組織承諾和組織信任等因素對員工建言行為的影響。其中，景秀麗（2016）基于507份調查問卷進行回歸分析表明組織公正更有利于促進員工的建言；Milliken＆Morrison（2003）的研究結果表明:組織結構或文化不利于員工對上級領導進行溝通時，他們不會做出建言行為；段錦云等（2017）以來自36個組織的223名員工為樣本，以社會交換理論為支撐，得出高組織承諾對員工的建言行為有顯著的正相關關系；胡恩華、章燕等（2018）從人力資源管理與勞動關系整合視角進行分析研究得出：企業承諾與促進性建言和抑制性建言均有正相關關系;同時將工會承諾作為員工建言行為新的前因變量進行驗證，得出工會承諾對促進性建言和抑制性建言的預測效應比企業承諾更強。Dishan Kamdar(2011)的研究表明，影響組織建言行為的不僅有個人的態度和感知到的工作內容，還有組織的信念。他發現，當員工感知到組織對自己的建言行為表示支持時，他們將更加樂意發表觀點而不是選擇沉默。

（四）文化層面

在國內學者開始接觸建言行為的研究時，西方學者對此已經有了一套較為成熟的研究成果，而中國學者在一開始也認同他們的觀點，但隨著時間的推移，大多數學者開始意識到中國的宏觀環境和西方還是存在很大的差異且建言行為在不同的國家文化中也有不同的表現，他們開始基于中國情景，結合中國的一些思想對建言行為進行研究。如段錦云、凌斌（2011）把中庸思維與員工建言聯系起來進行研究，研究表明，中庸思維對顧全大局式建言有正向影響,與自我冒進式建言則有負向影響,且授權在中庸思維與兩類建言行為之間起著調節作用；陳文平等（2013）通過研究分析得出與段錦云等同樣的結論，除此之外又指出，當員工的面子意識和人情觀念較強時,他們在建言時往往會考慮自己和領導的面子問題，在這種情緒下，員工更多會選擇保留自己的觀點;權力距離和長期觀念也均對員工的建言行為起到抑制作用。

圖1 建言行為的前因變量匯總圖

三、建言行為的結果變量分析

員工的建言行為作為一種公民組織行為直接影響著個人與組織的利益，所以對建言行為的結果變量分析也十分必要。但從目前的文獻梳理匯總可知，國內外學者尤其是在國內的學者中對建言行為結果變量的研究非常地少，在該研究領域還留有很多空白點。建言行為的具體結果變量如圖2所示。

根據已有的文獻發現，在組織層面，學者們主要研究的是員工的建言行為與組織的績效、創新和決策制定等之間的關系。其中，對于建言行為對組織績效的影響研究非常少，而且也沒有得到一致的結論。早期有學者研究表明，二者為正相關關系，后來鄧今朝等（2015）得出不同的結論，他們采用決策模擬方法對員工建言行為與團隊績效的關系進行分析研究。通過對135名在校大學生取樣得出:員工建言行為與團隊績效的關系呈倒“U”形,在特定水平內，建言行為對團隊績效是正相關的，超過某一水平后建言行為對團隊績效則變成了負相關。對于員工建言與組織創新的研究，馮鑫等（2014）研究認為，員工的促進性建言與抑制性建言均有利于組織引進型管理創新；Nguyen,Chen、de Cremer（2017）也認為，建言是員工自主表達自己對團隊的一些看法，是一種分享經驗、交流觀點的形式，這種形式有利于加快團隊學習、促進組織創新。除此之外，Morrison and Milliken（2000）認為建言行為對于修正組織發展中的錯誤、作出有效決策也起到很好的促進作用。

建言行為除了對組織產生影響，很多學者研究了其對員工個體產生的影響。歸納后大致分為兩類：一類是認為建言行為會對員工造成很多負面影響，如Pinder、Harlos(2001)認為建言不都是有好的結果的，它也存在一定的風險，如果失敗會導致建言者的形象受到損害。Miceli(2008)甚至認為，如果員工指出組織中存在的負面行為可能會損害相關者的利益從而遭到報復或懲罰。但也有一部分學者認為，建言行為會增強員工的信心，降低其工作壓力，提高工作滿意度，從而提高個人工作績效。黃攸立等（2017）從資源保護理論視角，通過對269名員工進行問卷調查、數據分析，結果表明抑制性建言和促進性建言均有利于個體任務績效的提高；此外，Cortina、Magley(2003)研究發現，當員工在組織環境中遭受到辱虐式管理時，相對于悶不做聲，建言行為更能減弱員工的心理創傷。

圖2 建言行為的結果變量匯總圖

四、研究展望

通過對已有文獻歸納總結，盡管國內學者對于建言行為的研究已經取得了豐碩的研究成果，但還有許多值得探索的地方。基于此情況，提出以下幾點建議和展望：

（一）從建言的影響因素看，較多學者僅從個體、領導或組織單個層面研究員工的建言行為，但建言行為發生時對三者都有一定程度的影響，未來可以結合不同的方面進行跨層研究。另外，相對于組織層面和個體層面，目前大量學者更傾向于在領導層面進行研究，并且熱衷于探索不同的領導類型與建言行為的關系，研究角度太過單一，在今后的研究中可以考慮從領導者開放程度等方面入手。

（二）從建言的結果變量考慮，目前我國學者對建言行為與團隊績效、創新的研究非常少，員工的建言行為是否有利于提高企業的績效目前沒有大量的實證研究去證實。筆者認為，對于建言行為結果變量的研究是非常重要的，這些研究結果對企業具有非常大的參考價值，建議以后有更多的學者對該領域進行分析研究。

（三）國內大量的學者都是從建言者即員工的角度進行思考，去探究其建言的動機、心理等維度，但很少有學者去研究被建言者即領導的心理機制，是什么因素使得領導的認知和心理產生變化，這些變化對員工的建言行為有何影響，這些問題有必要在以后的研究中進行探討。

（四）由于建言行為最早是在西方被提出的，大部分成熟的機制并不適合我國文化。雖然我國一部分學者已經結合中國情景將建言行為分為不同的維度，并對測量工具進行開發，但也有學者認為員工建言行為的結構缺乏理論性，有待進一步探索，在接下來的研究中對測量工具的開發這一問題不容忽視。除此之外，不少學者基于中國情景來研究員工建言行為并取得了不錯的成果，在未來也可以考慮從中國文化如“面子”文化、安分守成等方面去研究員工沉默不建言的行為。