民辦高職院校教師能力素質(zhì)與心理契約的實(shí)證研究

鐘衛(wèi)民

（廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510663）

一、理論與假設(shè)

（一）心理契約和員工能力素質(zhì)之間的關(guān)系

心理契約包含員工對(duì)組織的期望與組織對(duì)員工的期望以及員工對(duì)組織的承諾和組織對(duì)員工的承諾。組織對(duì)員工期望什么，員工對(duì)組織期望什么，在心理契約的相關(guān)研究中有不同的表述。很多學(xué)者從結(jié)構(gòu)維度上進(jìn)行解剖，認(rèn)為組織對(duì)員工的期望就是“員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)”，這些貢獻(xiàn)是多方面的，包括工作任務(wù)完成的貢獻(xiàn)、帶來周邊績效的貢獻(xiàn)、對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)等；員工對(duì)組織的期望，即是期望“組織對(duì)員工的總報(bào)酬”，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作樂趣、個(gè)人發(fā)展機(jī)遇等。組織的期望希望得到員工的承諾，員工的期望希望得到組織的承諾，可以說組織期望是“績效”，員工期望是“報(bào)酬”，這里的績效和報(bào)酬都是多維的構(gòu)建。

要測量期望“績效”和期望“報(bào)酬”，就必須有心理量表，而目前大多研究只關(guān)注維度的劃分。在以往研究中，有采用“總體績效”五級(jí)評(píng)價(jià)的，這種績效作為管理者眼中的績效進(jìn)行調(diào)查是比較有效的，但如果作為員工，自我評(píng)價(jià)的應(yīng)有績效和動(dòng)態(tài)績效是困難的。有把績效表述為“教師對(duì)學(xué)校的責(zé)任”，報(bào)酬表述為“學(xué)校對(duì)教師的責(zé)任”的，教師對(duì)學(xué)校的責(zé)任，包括規(guī)范責(zé)任、發(fā)展責(zé)任、人際責(zé)任，而這些責(zé)任的充分完成情況也就是學(xué)校期望的績效。學(xué)校對(duì)教師的責(zé)任的充分實(shí)現(xiàn)，也就是員工期望報(bào)酬的充分滿足。

本文認(rèn)為在實(shí)際的問卷測量中，要達(dá)到心理契約的測量，必須讓被測對(duì)象明白，基于學(xué)校明示或暗示給予的和將要給予的待遇或報(bào)酬，教師對(duì)學(xué)校的責(zé)任心理上覺得應(yīng)該履行的程度，就是心理契約教師這一端的心理義務(wù)；實(shí)際履行的程度就是實(shí)際的教師績效。期待學(xué)校提高待遇或報(bào)酬后，修正自己心理上應(yīng)該履行責(zé)任的程度，就是心理義務(wù)的動(dòng)態(tài)過程。

教師作為組織的員工，是調(diào)查的主要對(duì)象，對(duì)于自己責(zé)任的理解往往同崗位職責(zé)聯(lián)系一起，比較難和自己的績效聯(lián)系在一起。因?yàn)樨?zé)任一般理解是外部賦予的，有一個(gè)內(nèi)化的過程。責(zé)任理解為要求以及對(duì)這個(gè)要求承擔(dān)后果，其中要結(jié)合自身的能力。只有在自身能力范圍內(nèi)的責(zé)任，才是有效的責(zé)任；結(jié)合要求發(fā)揮自己的能力才能創(chuàng)造績效；只有愿意發(fā)揮的能力，才能轉(zhuǎn)化為績效（John W.Newstorm和Keith Davis提出績效=能力×動(dòng)機(jī)）。如果我們能夠?qū)δ芰蛣?dòng)機(jī)進(jìn)行測量，則相當(dāng)于間接測量了績效。

動(dòng)機(jī)包含了素質(zhì)的內(nèi)涵。心理資本對(duì)動(dòng)機(jī)有積極影響。動(dòng)機(jī)和心理契約的動(dòng)態(tài)過程也相關(guān)。很多研究表明，改變了對(duì)報(bào)酬的預(yù)期，也會(huì)改變能力發(fā)揮的動(dòng)機(jī)。對(duì)能力和動(dòng)機(jī)的研究可以明確地指出心理契約雙方對(duì)期望和承諾的認(rèn)知、契約條件的改變對(duì)員工能力發(fā)揮動(dòng)機(jī)的影響。

（二）校方對(duì)教師的承諾和責(zé)任履行與教師能力素質(zhì)認(rèn)知和發(fā)揮的研究內(nèi)容及研究假設(shè)

校方對(duì)教師的承諾和責(zé)任履行，是指能為改善員工的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)收益、工作樂趣、工作環(huán)境以及個(gè)人發(fā)展方面的承諾和付出；教師能力素質(zhì)，是指教師能夠完成工作任務(wù)，改善工作氛圍，幫助組織發(fā)展方面的心理特征；教師能力素質(zhì)的發(fā)揮，是指教師對(duì)應(yīng)于自己具備的潛在能力用于實(shí)際工作中的程度。

根據(jù)已有研究成果，本研究提出和驗(yàn)證以下三種研究假設(shè)：

假設(shè)H1：教師與校方對(duì)于教師應(yīng)具備的能力素質(zhì)水平持有一致的認(rèn)知。

假設(shè)H2：教師對(duì)應(yīng)具備的能力水平的認(rèn)知和對(duì)校方應(yīng)履行的承諾和責(zé)任認(rèn)知不相關(guān)。

假設(shè)H3：教師能力的發(fā)揮與校方應(yīng)履行的承諾和責(zé)任相關(guān)。

二、數(shù)據(jù)收集與研究方法

（一）問卷測試

本研究以廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院的專任教師為研究對(duì)象，被試分類兩類，采用相同的調(diào)查問卷。第一類是在職專任教師，共發(fā)出問卷290份，回收問卷226份，回收率78%，其中有效問卷172份，有效率76%。研究對(duì)象中男性41%，女性59%；本科學(xué)歷50%，本科以上學(xué)歷50%；中級(jí)及以下職稱占82%，副高及以上職稱占18%；在學(xué)校工作時(shí)間5年以下占60%，5年以上占40%。第二類是嶺南職院在職中高層管理人員（包括二級(jí)學(xué)院與職能部門），共發(fā)出問卷52份，回收問卷39份，回收率75%，其中有效問卷37份，有效率95%。

（二）測量工具

本研究參考了部分民辦高校教師張厚如、劉晨、李會(huì)會(huì)的心理契約的研究問卷，并與一些教師以及學(xué)校管理人員進(jìn)行溝通訪談，得出本研究的調(diào)查問卷。調(diào)查問卷中的心理契約分量表包括學(xué)校對(duì)教師心理契約責(zé)任（共16個(gè)題項(xiàng)）以及教師應(yīng)具備能力和該能力的發(fā)揮程度（共25個(gè)題項(xiàng)），每個(gè)題項(xiàng)采用“五點(diǎn)法”自陳式報(bào)告。學(xué)校對(duì)教師實(shí)際履行責(zé)任的情況，0表示學(xué)校無需履行，1表示未履行，2表示部分履行，3表示正常履行，4表示超水平履行。教師應(yīng)具備的能力的情況，0表示無需具備；1表示不需要太高的能力，2表示需要這方面的能力；3表示需要比較強(qiáng)的能力，4表示需要很強(qiáng)的能力。在數(shù)據(jù)處理時(shí)，有0選項(xiàng)的數(shù)據(jù)條可以進(jìn)行刪除，確保數(shù)據(jù)的有意義性。教師能力的發(fā)揮采用1、2、3、4、5標(biāo)分法，1表示能力沒有發(fā)揮，2表示有一定的發(fā)揮，3表示有發(fā)揮，4表示有較大發(fā)揮，5表示能充分發(fā)揮。

本研究采用SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用Cronbach Alpha系數(shù)來檢驗(yàn)問卷分量表的內(nèi)部一致性信度。檢驗(yàn)結(jié)果：學(xué)校對(duì)教師心理契約責(zé)任信息源量表的Cronbach Alpha系數(shù)為0.953，教師應(yīng)具備的能力信息源量表的Cronbach Alpha系數(shù)為0.974，均具有可接受的內(nèi)部一致性水平。

本研究以教師視角的應(yīng)具備的能力情況的樣本數(shù)據(jù)為代表，采用探索性因素分析來檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度。檢驗(yàn)結(jié)果：學(xué)校對(duì)教師心理契約責(zé)任信息源量表25個(gè)題項(xiàng)轉(zhuǎn)軸后的成分矩陣中出現(xiàn)兩個(gè)共同因子（因子1含14個(gè)題項(xiàng)，因子2含11個(gè)題項(xiàng)），因素分析載荷均在0.5以上。經(jīng)研究我們發(fā)現(xiàn)，因子1是和完成教學(xué)任務(wù)緊密相關(guān)的能力，因此命名為“教學(xué)任務(wù)能力維度”；因子2是和學(xué)校或?qū)I(yè)發(fā)展緊密相關(guān)，因此命名為“組織發(fā)展能力維度”（表 1）。

表1 (教師應(yīng)具備的能力)旋轉(zhuǎn)成分矩陣

表2 教師能力及其發(fā)揮描述性統(tǒng)計(jì)分析（教師樣本N教＝162，學(xué)校管理人員樣本N管＝34）

根據(jù)上述統(tǒng)計(jì)分析，本研究認(rèn)為教師應(yīng)具備的能力結(jié)構(gòu)維度為二維結(jié)構(gòu)。

三、結(jié)果與分析

（一）本研究中教師與學(xué)校管理者這兩個(gè)不同視角對(duì)于教師應(yīng)具備的能力認(rèn)知存在差異，從表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看到：教師與學(xué)校管理者兩個(gè)視角在對(duì)同一問題的自我陳述報(bào)告中，均存在認(rèn)知差，且差異方向均為與自己有關(guān)的得分偏高（即均有偏向自己）。如教師認(rèn)為應(yīng)具備的能力程度（教師2.99 vs學(xué)校3.09），學(xué)校認(rèn)為教師能力的發(fā)揮程度（學(xué)校3.32 vs教師3.53）。

表3 雙視角心理契約履行的認(rèn)知差（獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)）

表4 教師視角下教師應(yīng)具備的能力和學(xué)校履行責(zé)任的相關(guān)性

表5 教學(xué)任務(wù)能力維度與學(xué)校履行責(zé)任情況相關(guān)性

表6 組織發(fā)展能力維度與學(xué)校履行責(zé)任情況相關(guān)性

進(jìn)一步采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的分析結(jié)果表明：教師與校方管理者這兩個(gè)視角在“教師應(yīng)具備的能力”“教師能力的發(fā)揮程度”均存在顯著的認(rèn)知差（表3）。研究假設(shè)1不成立。結(jié)論是：教師與校方對(duì)于教師應(yīng)具備的能力素質(zhì)水平有不同的看法，學(xué)校傾向于教師應(yīng)該具有更高的能力水平。

這與郝麗媛等人的研究結(jié)果想吻合。這一現(xiàn)象原因可能是：（1）個(gè)體（包括教師與學(xué)校管理者）主觀認(rèn)知有自利傾向；（2）作為心理契約的雙方來講，普遍潛在要求對(duì)方承擔(dān)更多責(zé)任，降低乙方責(zé)任的心理。因此，這種差異在一定程度存在是正常現(xiàn)象，只是當(dāng)差異擴(kuò)大到一定程度會(huì)造成心理契約的破裂。另外，研究和追蹤動(dòng)態(tài)的差異數(shù)據(jù)，對(duì)于心理契約破裂的預(yù)防具有積極作用。

（二）通過分析教師視角下教師應(yīng)具備的能力和學(xué)校履行責(zé)任之間數(shù)據(jù)的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)它們之間存在弱相關(guān)（表 4）。

（三）以上結(jié)果和H2假設(shè)不相符。因?yàn)榻處煈?yīng)具備的能力可以劃分為兩個(gè)維度，接下來分別檢驗(yàn)了“教學(xué)任務(wù)能力維度”和“組織發(fā)展能力維度”與學(xué)校履行責(zé)任情況的相關(guān)性（表5和表6）。

以上分析看出，能力維度中，主要是組織發(fā)展能力維度和學(xué)校履行責(zé)任情況相關(guān)。教學(xué)任務(wù)能力維度與學(xué)校履行責(zé)任情況相關(guān)性不明顯，說明教師對(duì)完成基本教學(xué)任務(wù)應(yīng)具備和達(dá)到的能力水平的認(rèn)知，不會(huì)因?yàn)閷W(xué)校履行責(zé)任情況而太多改變。這表明教師一般不因?qū)W校是否為教師的待遇、發(fā)展、環(huán)境承擔(dān)責(zé)任問題而影響到對(duì)本職工作應(yīng)具備的能力或績效的判斷產(chǎn)生重大影響。這也說明在大多數(shù)教師心目中這一職業(yè)的“良心活”性質(zhì)。組織發(fā)展能力維度和學(xué)校履行責(zé)任相關(guān)性更明顯，說明提高學(xué)校承擔(dān)的責(zé)任，可以激勵(lì)教師對(duì)發(fā)展能力要求的認(rèn)同。組織發(fā)展能力的發(fā)揮對(duì)應(yīng)于教師的周邊績效。周邊績效雖然不像任務(wù)績效那樣直接影響的教學(xué)任務(wù)的執(zhí)行，但對(duì)學(xué)校聲譽(yù)、品牌、發(fā)展、教學(xué)特色的打造有深刻的影響。

以上分析的結(jié)論：H2不成立。教師對(duì)應(yīng)具備的能力水平認(rèn)知和校方應(yīng)履行的承諾和責(zé)任認(rèn)知相關(guān)，特別是教師對(duì)應(yīng)具備的組織發(fā)展能力和校方應(yīng)履行的承諾和責(zé)任認(rèn)知相關(guān)性更強(qiáng)。

（四）通過分析教師本人潛在能力的發(fā)揮與校方履行的承諾和責(zé)任情況的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)它們之間存在中等相關(guān)（附表1）。

教師能力的發(fā)揮與校方履行責(zé)任情況的相關(guān)系數(shù)是0.47，表明兩者中等相關(guān)，研究假設(shè)H3成立。這表明心理契約的履行對(duì)教師潛在能力的發(fā)揮有著促進(jìn)作用。民辦高職院校教師不同于公辦教師，他們和校方之間是一種社會(huì)化的人事雇傭關(guān)系，這種體制使得民辦教師缺乏心理歸屬感。校方和教師之間存在著隱形的承諾和責(zé)任。一方面，當(dāng)校方能很好地履行對(duì)教師的承諾和責(zé)任時(shí)，即滿足了教師對(duì)校方的期望，教師會(huì)產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和責(zé)任感。校方為教師營造良好的發(fā)展環(huán)境，提高教師的收入待遇，解決他們工作和生活中遇到的問題，這些措施將會(huì)提升教師潛在能力用于實(shí)際工作中的程度。另一方面，教師也會(huì)因?yàn)樽陨淼某删托枨蠛蛯I(yè)精神從而對(duì)學(xué)校產(chǎn)生一種義務(wù)感，這些都會(huì)激發(fā)教師更多地發(fā)揮自身潛在的工作能力。

校方承諾履行和教師能力發(fā)揮之間的關(guān)系是中等相關(guān)關(guān)系，而不是強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。有學(xué)者解釋為，組織履行責(zé)任情況會(huì)直接影響員工工作能力發(fā)揮，也可能是通過中介變量（如工作行為）間接影響員工能力發(fā)揮。

附表1 教師能力的發(fā)揮與校方履行責(zé)任情況的相關(guān)性

四、結(jié)論與建議

（一）采用教師應(yīng)具備的各項(xiàng)能力水平以及它們的發(fā)揮程度來測量心理契約中教師認(rèn)知的績效水平和愿意實(shí)現(xiàn)的績效水平是有效和可行的。

（二）教師周邊績效和學(xué)校承擔(dān)責(zé)任的履行情況有較強(qiáng)的相關(guān)性，學(xué)校可以通過改變履行責(zé)任認(rèn)知變量，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感。如通過創(chuàng)設(shè)較好的工作環(huán)境條件，通過對(duì)學(xué)校發(fā)展能力要求的培訓(xùn)，來提升教師對(duì)組織發(fā)展能力水平要求的認(rèn)知，從而提升教師的周邊績效，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展。

（三）教師能力的發(fā)揮和學(xué)校承擔(dān)責(zé)任的履行情況有中等相關(guān)性。學(xué)校可以通過搭建工作和生活服務(wù)平臺(tái)，健全人才培養(yǎng)體系，建立溝通機(jī)制等措施履行學(xué)校的承諾，滿足教師的心理期望，從而提升教師潛在工作能力的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的心理契約的良性循環(huán)系統(tǒng)。