反生產(chǎn)力工作行為對員工消極情感的影響：責任心的調(diào)節(jié)作用

徐世勇 劉燕君 王 楨 朱金強

(1 中國人民大學勞動人事學院，人力資源開發(fā)與評價中心，北京 100872) (2 中央民族大學管理學院，北京 100081)

1 問題提出

反生產(chǎn)力工作行為（counterproductive work behavior, CWB）指員工有意從事對組織或其成員有所損害的行為，對組織具有廣泛的不利影響（Fox & Spector, 2005; Spector, 2011）。研究者和管理者對此給予高度重視，并開展了大量研究來考察員工反生產(chǎn)力工作行為的起因及其帶來的消極后果，試圖找出可有效降低反生產(chǎn)力工作行為發(fā)生的措施（Spector, Jeremy & Fox, 2010; Zhao, Wu,Sun & Chen, 2012）。但最近，有研究開始探討反生產(chǎn)力工作行為對CWB實施者的影響（Krischer,Penney, & Hunter, 2010; Meier & Spector, 2013）。

Meier和Spector（2013）通過縱向研究發(fā)現(xiàn)工作壓力和反生產(chǎn)力工作行為之間存在相互影響，表明CWB對實施者和接受者有惡性循環(huán)的損害影響。但也有學者認為，CWB可作為一種情緒聚焦型應對策略，員工通過實施CWB來應對工作壓力情境以及緩解其負性情緒體驗（Penney & Spector,2008）。Krischer等人（2010）研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)偏離和退縮行為可以作為一種應對方式來緩解分配不公正引起的情緒耗竭，但不能緩解程序不公正引起的情緒耗竭。而且，有學者從個體內(nèi)和個體間兩個水平探討了影響員工為應對壓力情境而實施CWB的情境因素和個體因素，發(fā)現(xiàn)個體對壓力源的情境控制越高，工具性CWB越低（Shoss,Jundt, Kobler, & Reynolds, 2016）。基于以上分析，員工將反生產(chǎn)力工作行為作為情緒調(diào)節(jié)策略會受到個體因素的影響，做了壞事也不一定會感覺更好，有必要進一步探討反生產(chǎn)力工作行為和消極情感之間的關系以及邊界條件。因此，本文通過一個兩時間點研究設計考察了反生產(chǎn)力工作行為與員工工作相關的消極情感的關系及其責任心的調(diào)節(jié)作用。

1.1 反生產(chǎn)力工作行為的工具性

反生產(chǎn)力工作行為通常是消極工作經(jīng)歷或在工作中受到挫折后的反應性行為（Neuman & Baron,2005）。但CWB可能并不僅是一種簡單的應對負性工作經(jīng)歷的反應性行為，還可能是一種為應對這些事件而有意選擇的行為。Jones（2009）發(fā)現(xiàn)員工受到不公正待遇后會實施CWB，其報復動機或報復預期在二者之間起中介作用（Hung, Chi, &Lu, 2009）。員工通過實施CWB向引起工作壓力的對象進行報復來調(diào)節(jié)消極情感（Folger & Skarlicki,2005），相信對冒犯者進行報復可以使其心境變好（Bushman, Baumeister, & Phillips, 2001）。而且，Spector和Fox（2002）認為由壓力導致的消極情感，會刺激個體從事一些可降低這些消極情感與緊張感的行為。因此，CWB也可作為針對消極情感和壓力的一種適應行為（Fox & Spector, 2005; Reynolds,Shoss, & Jundt, 2015），但我們并不認為CWB是能降低消極情感或緩解工作壓力的有效適應行為，反而可能會引起員工產(chǎn)生消極情緒或情感。

情緒產(chǎn)生時不僅源于環(huán)境中刺激事件對個體的影響，還會受到對刺激情境或?qū)κ挛镌u價的影響，而且認知過程是決定情緒性質(zhì)的關鍵因素（Lazarus, 1991）。公正道義理論（the deontic theory of justice）指出員工的行為不只以自身利益為出發(fā)點（例如自尊、社會地位和經(jīng)濟收入等），同時還具有維持道德義務的取向（Cropanzano,Goldman, & Folger, 2003），例如對公平和利他的追求。因此，當員工沖動地實施了反生產(chǎn)力工作行為，在一定程度上他/她違背了道德義務，這就會使員工對自身的行為或者對激發(fā)沖動行為的環(huán)境有不良的認知評價，進而引起員工產(chǎn)生消極情緒。

反生產(chǎn)力工作行為作為一種沖動性的適應行為，并不能緩解員工面臨的壓力困境。例如，Meier和Spector（2013）發(fā)現(xiàn)員工如果越多實施CWB就會遇到越多的組織約束，隨后也會受到更多不禮貌對待。而且Bushman等人（2001）通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，通過反社會行為發(fā)泄憤怒情緒，并不能緩解這些負性情緒，反而會強化這些情緒，提升了攻擊行為發(fā)生的可能性。基于以上分析，提出具體假設為：

H1：反生產(chǎn)力工作行為顯著正向預測員工工作相關的消極情感。

1.2 責任心對反生產(chǎn)力工作行為與工作相關的消

極情感關系的調(diào)節(jié)作用

責任心（consciousness）指個體具有深思熟慮、遵守規(guī)范和規(guī)則、有序和自律等特質(zhì)（Costa& McCrae, 1992），是大五人格研究中影響員工工作態(tài)度和行為最為重要的品質(zhì)（Mount & Barrick,1998）。責任心高的個體能夠自覺遵守規(guī)范和規(guī)則，具有較強的紀律性、責任性和成就需求，通常會體驗到更強的幸福感且表現(xiàn)出較高的生產(chǎn)力。但有學者發(fā)現(xiàn)當責任心高的個體面對失敗時，會更難以接受失敗，幸福體驗下降更快。Boyce,Wood和Brown（2010）在一項縱向研究中發(fā)現(xiàn)對于高責任心的人來說，失業(yè)對其生活滿意度有更嚴重的損害效應。

低責任心員工的行為傾向于依情境而定，而高責任心員工的行為往往取決于個人內(nèi)在的判斷，比如使命感和責任感（Bowling, 2010）。由于高責任心員工自身具有較高的自律性和責任性，一般會遵守倫理規(guī)范或道德規(guī)則，通常不會偷東西或擾亂同事，也不會在工作中不努力工作或浪費時間。一旦高責任心員工從事了CWB，就可能會因CWB的不道德性而對自我形成不良的認知評價，不僅引發(fā)個體產(chǎn)生自我聚焦的內(nèi)疚情緒（Barclay,Skarlicki, & Pugh, 2005），還會對自己感到失望。然而低責任心員工自律性和責任性較低，因CWB的不道德性而形成的負面認知相對不強烈，由此誘發(fā)的內(nèi)疚感也相對較弱（Cohen, Panter, & Turan,2013）。基于以上分析，提出具體假設為：

H2：責任心調(diào)節(jié)反生產(chǎn)力工作行為與工作相關的消極情感的關系，即反生產(chǎn)力工作行為與工作相關的消極情感的關系在高責任心員工中比在低責任心員工中更強。

2 研究方法

2.1 研究樣本和施測

向330名來自北京和上海的員工發(fā)放問卷，員工第一次填寫問卷時，測量反生產(chǎn)力工作行為、責任心和其他人口統(tǒng)計學變量。兩周后，員工第二次填寫問卷，測量員工工作相關的情感程度，問卷均為現(xiàn)場收回。篩選出有效數(shù)據(jù)為313份，回收率94.8%。樣本中59.3%為女性，40.7%為男性，年齡均值為31.5歲，工作年限均值為9.6年。在教育程度方面，高中及以下26.9%，本科55.9%，碩士研究生及以上17.2%。

2.2 測量工具

反生產(chǎn)力工作行為測量采用Bennett和Robinson（2000）開發(fā)的19條目量表，考慮到中國文化背景，剔除了1個條目：“在工作中對民族、宗教或者種族進行評價”。該量表包含兩個維度：指向組織的CWB和指向個人的CWB，本研究將兩者分數(shù)結(jié)合作為CWB指標分數(shù)。量表采用Likert 7點量表計分（1=非常不同意, 7=非常同意），內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

責任心測量采用Goldberg等人（2006）開發(fā)的10條目測量大五人格的量表。量表采用1到6計分（1=非常不同意, 6=非常同意），內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。

工作相關的情感測量采用van Katwyk, Fox,Spector和Kelloway（2000）開發(fā)的10條目工作相關情感幸福量表（the job-related affective well-beingscale, JAWS）。JAWS包括積極情感與消極情感兩個維度，但在本研究中只關注消極情感維度。量表采用Likert 5點量表計分（1=從不，5=極其經(jīng)常），內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

2.3 數(shù)據(jù)處理

使用SPSS 22.0對數(shù)據(jù)進行分析，并控制了性別和工作年限對研究結(jié)果的影響。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性分析和相關分析

研究中各變量的均值、標準差以及變量間的相關系數(shù)見表1，反生產(chǎn)力工作行為與工作相關的消極情感呈顯著正相關（r=0.27,p＜0.01），責任心與工作相關的消極情感（r=-0.26,p＜0.01）和反生產(chǎn)力工作行為（r=-0.34,p＜0.01）呈顯著負相關。

3.2 責任心的調(diào)節(jié)效應檢驗

為檢驗責任心對反生產(chǎn)力工作行為與工作相關的消極情感的調(diào)節(jié)作用，使用了分層回歸分析，首先將反生產(chǎn)力工作行為和責任心進行均值中心化處理，隨后將其乘積作為交互項，以便能降低多重共線性的影響。

表 1 各變量均值、標準差及變量間的相關系數(shù)

層級回歸分析結(jié)果見表2，反生產(chǎn)力工作行為對工作相關的消極情感有顯著的正向預測作用（β=0.22,p＜0.01），假設H1得到驗證。從模型3可以看出，反生產(chǎn)力工作行為與責任心的交互項對消極情感的預測作用顯著（β=0.24,p＜0.01），而且交互項增加了4%的方差變異解釋度。隨后，為明確責任心的具體調(diào)節(jié)作用，我們進行了簡單斜率分析，如圖1，對于高責任心員工（高于均值一個標準差），反生產(chǎn)力工作行為與工作相關的消極情感的關系顯著正相關（b=0.36,p＜0.01），對于低責任心的員工（低于均值一個標準差），反生產(chǎn)力工作行為與消極情感的相關同樣也是正向顯著（b=0.18,p＜0.01），但以兩個標準差將責任心劃分為高低兩個組，簡單斜率分析發(fā)現(xiàn)其簡單斜率不顯著（b=0.09,p＞0.05）。結(jié)果表明對于高責任心員工，反生產(chǎn)力工作行為與消極情感正相關且較強烈，而對于低責任心員工，反生產(chǎn)力工作行為與消極情感正相關但并不強烈，因此，假設H2得到支持。

表 2 責任心對反生產(chǎn)力工作行為和工作相關消極情感的調(diào)節(jié)作用

4 討論

研究結(jié)果驗證了假設H1和H2，員工的反生產(chǎn)力工作行為對他們工作相關的消極情感會產(chǎn)生影響，增加的反生產(chǎn)力工作行為能顯著預測員工兩周后較為強烈的消極情感，更重要的是，員工責任心調(diào)節(jié)這種預測效應。對于高責任心的員工而言，實施反生產(chǎn)力工作行為并不會幫助他們緩解工作相關的消極情感，反而會增強這些消極情感；但對于低責任心的員工，反生產(chǎn)力工作行為與兩周后的消極情感關系不強烈。出現(xiàn)這種現(xiàn)象很有可能是因為高責任心員工自身具有很強的自我約束能力和道德要求，會對自己實施的反生產(chǎn)力工作行為進行不道德性評價，進而引發(fā)較強烈的自我聚焦的消極情感。而相比于高責任心員工，低責任心員工的自律性和責任性較低，因其自身錯誤而產(chǎn)生的指向自我的消極情感相對較弱。

4.1 理論貢獻

本論文對當前研究主要有以下幾個方面的推進。第一，本研究首次探討了反生產(chǎn)力工作行為對員工消極情感的調(diào)節(jié)效應。先前大部分研究會將反生產(chǎn)力工作行為作為結(jié)果變量，忽略了反生產(chǎn)力工作行為對實施CWB員工自身情感的影響，本研究彌補了這個方向的不足。第二，更為重要的是本研究探討了反生產(chǎn)力工作行為情感調(diào)節(jié)效應的邊界條件，我們發(fā)現(xiàn)反生產(chǎn)力工作行為和工作情感之間的關系是被壓制還是被催化，取決于員工責任心的水平。本研究發(fā)現(xiàn)高責任心盡管通常被認為是員工的一個優(yōu)秀品質(zhì)，但也有其“黑暗面”，與低責任心員工相比，高責任心員工實施完CWB之后的職業(yè)心理健康水平更差，這也與先前研究結(jié)果一致。

4.2 管理啟示

第一，根據(jù)研究結(jié)果，管理者有必要重新審視反生產(chǎn)力工作行為對員工心理健康的影響。以往研究認為反生產(chǎn)力工作行為會導致組織和組織內(nèi)其他員工的利益受到損害，組織應該盡量減少或預防反生產(chǎn)力工作行為的發(fā)生。本研究結(jié)果表明反生產(chǎn)力工作行為也會給實施CWB的員工自身的心理健康帶來傷害，這可為組織政策制定提供理論依據(jù)，組織若站在員工角度，告知員工通過實施反生產(chǎn)力工作行為來發(fā)泄自己的不滿會對自己的心理健康帶來損害，這樣員工會更易接受禁止實施反生產(chǎn)力工作行為的政策。第二，對于高責任心個體，組織必須應認真對待他們的反生產(chǎn)力工作行為。眾所周知，高責任心員工在組織中通常具有積極作用，如果他們實施了反生產(chǎn)力工作行為，那么推測很有可能是組織做了對其有價值成員有所傷害的事情，這時管理者需在經(jīng)營管理上做一些改進。

4.3 局限和未來研究方向

盡管本研究具有一定的理論和實踐價值，但也存在一定的局限性。第一，研究雖然采用了兩時間點研究設計，但我們沒有對第一個時間點的員工工作相關情感進行控制。還有，本研究強調(diào)的是員工實施CWB對他們工作相關的情感有影響，但并不否認與工作相關的情感也會影響他們的行為，相反，我們相信工作態(tài)度和CWB有交互或互惠效應（Meier & Spector, 2013）。第二，本研究結(jié)果源于中國文化情景，而有研究表明文化背景可以決定個體的體驗，比如認知、情緒和動機等方面，鑒于此未來可以開展跨文化研究。盡管本研究存在一定的局限性，但本研究為未來探究CWB對工作相關情感的影響指出方向，也希望本研究的發(fā)現(xiàn)可以推動未來反生產(chǎn)力工作行為與員工心理健康方面的研究。

5 結(jié)論

本研究得出如下結(jié)論：（1）反生產(chǎn)力工作行為顯著正向預測員工工作相關的消極情感，員工從事反生產(chǎn)力工作行為越多，其工作相關的消極情感體驗會越強；（2）責任心調(diào)節(jié)反生產(chǎn)力工作行為與員工工作相關的消極情感之間的關系，即相比于低責任心員工，高責任心員工的反生產(chǎn)力工作行為與其工作相關的消極情感的關系更強。