基于攀比心理的薪酬差距經(jīng)濟后果研究綜述

羅莉 朱媚

【摘要】? ?文章基于行為學的相關理論梳理了近年來學者們關于企業(yè)高管薪酬差距的研究文獻，重點關注了其產(chǎn)生的經(jīng)濟后果。在此基礎上，引入心理學的研究成果，提出薪酬攀比的概念，從心理層面上分析薪酬差距給企業(yè)管理各方面工作帶來的影響;并進一步地對薪酬制度的設計進行思考，提出薪酬契約制定過程中應重視高管的公平偏好和攀比心理。文章旨在豐富和發(fā)展高管薪酬的研究視角，為薪酬設計制度提供新的方向及路徑。

【關鍵詞】? ? 薪酬差距;經(jīng)濟后果;薪酬攀比

【中圖分類號】? ?F275? ?【文獻標識碼】? ?A? ?【文章編號】? ?1002-5812（2019）02-0067-04

一、引言

基于傳統(tǒng)的委托代理理論，在公司治理過程當中，所有者將高管薪酬作為一種有效的激勵手段以期望解決與高管之間存在的代理問題，以此來實現(xiàn)股東利益的最大化。然而頻頻爆出的“天價薪酬”丑聞 （如2008年中國平安董事長馬明哲年薪6 600萬元）卻顯示出了高管薪酬的失控。究其原因，企業(yè)高管就薪酬產(chǎn)生的攀比心理是其重要因素之一（劉漢民等，2014;羅宏等，2016） [1-2]。2009年，國家進行薪酬制度改革，財政部出臺“政府限薪令”來抑制高管之間的攀比行為，但是此后有文獻表明，限薪令并沒有取得預期的效果，國有企業(yè)高管薪酬水平不但沒有得到下降，反而明顯提高了（沈藝峰和李培功，2010）[3]。2014年，國家頒布《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》再一次規(guī)范高管企業(yè)年薪，該規(guī)定有效緩解了國有企業(yè)高管的貨幣薪酬增長幅度，但會增加在職消費，滋生高管腐敗行為（張楠和盧洪友，2017）[4]。因此，我們有必要對薪酬攀比進行深入研究，從微觀的管理層層面來解決上述問題。

然而，目前理論界并沒有直接從心理層面（即薪酬攀比角度）來解釋管理者的行為和其產(chǎn)生的經(jīng)濟后果，而是從薪酬差距的角度來展開研究，但是，這二者的研究之間具有很強的相關性。

基于此，本文首先提出薪酬差距的概念及其相關研究內容;然后，通過文獻梳理歸納并分析薪酬差距對管理者行為的影響及其會產(chǎn)生的經(jīng)濟后果;最后，引入心理學的研究成果，提出薪酬攀比，從心理層面上解釋薪酬差距引致的高管行為，并在前人的研究基礎上，對薪酬的制定進行思考，旨在更好地解釋高管薪酬行為的內在機理，豐富和發(fā)展高管薪酬的研究視角，為薪酬體系的設計提供新的方向及路徑，從而實現(xiàn)薪酬激勵的最大效果，達到企業(yè)價值最大化。

二、薪酬差距概念及主要研究內容

薪酬差距是企業(yè)考慮員工能力不同而給予的不同水平薪酬之間的差異，就國內外現(xiàn)有文獻來看，學者們主要是從內部薪酬差距和外部薪酬差距兩個視角來對其展開研究，前者主要是指企業(yè)內部不同層級高管之間或高管與員工之間薪酬的差距，后者是同行業(yè)高管之間薪酬的絕對數(shù)差距。以內外薪酬差距為起點，理論界探索了其相關影響因素、理論基礎及經(jīng)濟后果等方面。

（一） 影響因素

大量文獻研究表明，內外薪酬差距的大小是受多方面因素綜合影響和作用的結果，比如薪酬差距會隨著地區(qū)、公司及年度間的差異變化而顯著邊際遞減（劉春和孫亮，2010）[5]，此外，管理者能力及權力不僅在一定程度上可以擴大薪酬差距（這其中包括在管理者權力的作用下，高管通過政府補助拉大內部薪酬差距（佟愛琴和陳蔚，2017） [6]，而且會對其激勵效果產(chǎn)生不利影響（張麗平，2013;陳德球和步丹璐，2015）[7-8]，但是，當黨組織參與公司治理時將對此具有抑制作用（陳紅等，2018）[9]。進一步地，晉升的可能性及產(chǎn)權性質也是薪酬差距的重要影響因素（繆毅和胡奕明，2014）[10]。另外，人們還較為關注的另一因素是企業(yè)的外部治理環(huán)境，比如行業(yè)競爭程度的提升、信息披露質量的提高、市場化進程的加深、政府干預程度的減弱都使得高管內部薪酬差距增大，但對外部薪酬差距來說，此結論僅在高于行業(yè)平均薪酬水平的樣本中成立（曹光宇，2017） [11]。

（二） 理論基礎

另一方面，對于內外薪酬差距經(jīng)濟后果的研究，總結國內外的相關文獻，學者們主要以錦標賽理論和公平理論為基礎來進行探索和研究。前者從積極的角度強調了薪酬差距對于高管的激勵作用，認為高管會通過自身的努力來提高績效，從而縮小差距;后者則發(fā)現(xiàn)薪酬差距會使高管產(chǎn)生諸如嫉妒、緊張等的負面情緒，促使高管做出不利于企業(yè)價值的行為以此來縮小差距（LEE KW等，2008） [12]。

從上述觀點中，我們可以發(fā)現(xiàn)在相關研究中實際上已經(jīng)引入了心理動因來進行探討和研究。然而，有關內外薪酬差距經(jīng)濟后果的文獻觀點遠不止于此，鑒于其一直是薪酬差距的研究重點及熱點，本文將著重梳理該方面的相關文獻，這也有助于我們進一步認識和理解薪酬差距。

三、 薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟后果：文獻觀點

從國內外文獻的歸納總結中，我們不難發(fā)現(xiàn)薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟后果主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一） 薪酬差距對公司績效的影響

理論界關于薪酬差距作用于公司績效的成果眾多，但是其研究結論并不一致。

一方面，部分文獻觀點指出薪酬差距對公司績效有顯著的正向作用（劉春和孫亮，2010;LEE KW等，2008;陳冬華等，2015）[5，12-13]。這是由于擴大薪酬差距會帶來心理上的積極效應，其一，給高管人員帶來薪酬和地位的精神滿足感，其二，激勵高管及員工付出更多的努力，然而不管是為了保持優(yōu)越感還是努力縮小差距，都會為企業(yè)帶來業(yè)績的增加（繆毅和胡奕明，2014;周權雄和朱衛(wèi)平，2010;劉子君等，2011;李紹龍等，2012）[10，14-16]。諸如此類的研究結論都支持了薪酬差距對企業(yè)績效的正向激勵效應。

另一種觀點則認為，薪酬差距與企業(yè)績效的觀點是非線性的，不能用一個簡單的“正”或者“負”線性關系來衡量，這是由于較小的薪酬差距確實能為高管和員工帶來較強的激勵，但是隨著差距的擴大，這種激勵作用會呈現(xiàn)邊際遞減效應，甚至最終造成高管及員工的不滿，對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響（繆毅和胡奕明，2014;覃予等，2013;黃輝，2012）[10，17-18]。此外，學者們進一步分析了這種非線性關系，認為內部薪酬差距與企業(yè)績效之間存在“倒U型”關系，臨界值左右的激勵作用隨著薪酬差距的擴大呈現(xiàn)反向變動的趨勢，且這種現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)在我國的部分上市公司內（高良謀和盧建詞，2015） [19]。

（二） 薪酬差距對管理者行為的影響

不可否定的是，由于高管在制定薪酬的過程中存在著明顯的自利傾向（吳育輝和吳世農(nóng)，2010）[20]，不僅使得薪酬的激勵作用大大降低甚至消除，并且誘使高管在應對薪酬差距時產(chǎn)生種種辯護行為，這些辯護行為主要體現(xiàn)在以下四點：

1.在職消費等隱性激勵。基于公平理論，當高管薪酬低于本地區(qū)、同行業(yè)的高管薪酬均值從而產(chǎn)生負向薪酬差距時，高管會表現(xiàn)出不公平的緊張感，為了調節(jié)這種心理，可能會選擇從其他途徑渠道來獲取利益，以此來彌補薪酬對比上的不足，調整整體收入，從而獲得整體的公平感，這些其他途徑渠道包括高管在自利動機的驅使下，主導一些帶有欺騙性質的違規(guī)行為（魏芳和耿修林，2018）[21]，比如在職消費等這類隱形激勵（晏艷陽和金鵬，2012;Gul F等，2011;徐細雄和譚瑾，2014） [22-24]。

2.盈余管理。不論高管為尋求薪酬的公平感還是期望提高個人績效以此來獲益，大量現(xiàn)有文獻都表明了盈余管理是高管應對薪酬差距產(chǎn)生的最為普遍的違規(guī)行為之一（張澤南和馬永強，2014;KoEun Park，2017）[25-26]。他們可能會相應地調整業(yè)績，也可能增加一些具有較好業(yè)績的指標權重，并且這種行為受到管理層權力的顯著影響，也就是說，當高管權力越大時，他采取盈余管理行為的可能性更高（繆毅和胡奕明，2016;李玉霞，2016）[27-28]。此外，相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)進行盈余管理的動機會更大一些，而在具有特定環(huán)境如法制水平較低、自由現(xiàn)金流較多的企業(yè)里，高管的辯護行為也會更加明顯（楊志強和王華，2014;張蕊和管考磊，2016）[29-30]，反過來說，當高管面臨企業(yè)內部的財務困境和企業(yè)外部的行業(yè)競爭這雙重壓力，這些辯護行為也會得到抑制。（魏芳和耿修林，2018）[21]。以上種種都指明高管會因薪酬差距所造成的薪酬攀比產(chǎn)生盈余管理的消極辯護行為，以此來縮小差距，滿足自身公平偏好。而在較為成熟的盈余管理研究中，我們可以得知盈余管理不論從短期或是長期來看，都是不利于企業(yè)的績效和價值的，因此，這與前文薪酬差距對企業(yè)績效具有負向作用也提供了一定的支持證據(jù)（張正堂，2008） [31]。

3.主動離職。另一方面，當高管因薪酬差距產(chǎn)生負向不公平感時，不僅個人績效不佳，且對于職位較低的高管來說，進行盈余管理等行為的可能性及可實現(xiàn)性都偏弱，此時，他們更愿意主動離職，尋求更為滿意的工作和職位（徐細雄和譚瑾，2014;BYUN S，2014） [24，32]。

（三） 其他

國外有學者還認為薪酬差距還可能影響高管的投資行為，對高管的投資潛力及公司的投資機會把握都會產(chǎn)生不利的影響（KELLY K和SEOW JL，2016） [33]。而就企業(yè)層面來說，國有企業(yè)內部薪酬差距擴大也不利于提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，這一負面作用在中央國有企業(yè)中更甚（劉張發(fā)，2017）[34]。此外，高管團隊薪酬差距能夠緩解管理者風險回避行為，進而提升企業(yè)風險水平（朱曉琳和方擁軍，2018） [35]，這一論點與前文薪酬差距刺激高管更為冒險的結論不謀而合。

綜上所述，現(xiàn)有的國內外文獻對薪酬差距造成的經(jīng)濟后果意見并不一致，但他們主要從薪酬差距對公司績效、管理者行為的影響角度出發(fā)，深入探析了薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟后果。

四、薪酬攀比：由薪酬差距造成的攀比心理

從前文的文獻梳理中，我們不禁要開始思考，到底是什么使得薪酬差距能對高管及企業(yè)產(chǎn)生如此巨大的影響？究其原因，從根本上來講，本文認為是因為高管因薪酬差距產(chǎn)生了攀比心理，即薪酬攀比心理。只有在心理因素的影響下，才會促使高管做出種種行為來應對薪酬差距。因此，本文認為有必要從高管薪酬攀比的心理因素出發(fā)，結合相關行為學理論，來展開后續(xù)的高管薪酬研究。

提出“薪酬攀比”并不是一蹴而就的，這種心理最早起源于美國心理學家亞當斯1965年提出的公平理論。實驗證明，人們在關注自身投入與收益的同時，也會關注他人的投入和收益，并在這一關注過程中產(chǎn)生公平偏好。具體來說，人們會同時進行自我投入和收益絕對額的比較以及與他人投入和收益的相對比較，這種比較結果會影響甚至改變人的工作動機與行為（王占武，2011）[36]。同樣地，高管也會通過各種絕對和相對的比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而當其產(chǎn)生不公平感時，將會影響自身的積極性和行為，并產(chǎn)生一定的經(jīng)濟后果，以此來謀求公平感。這種分析從根源上解釋了高管為何會因薪酬差距產(chǎn)生相應的管理者行為及造成一定的經(jīng)濟后果。

五、關于薪酬制度設計的研究展望

因此，我們同樣也可以發(fā)現(xiàn)，隨著時代的變遷，公平偏好因素已經(jīng)悄然對傳統(tǒng)的委托代理理論產(chǎn)生了巨大的影響，許多傳統(tǒng)觀點及結論也需要用新的視角和思維來重新審度（李訓和曹國華，2008）[37]。比如，我們在思考探析有關解決代理問題的公司治理方面，譬如高管薪酬激勵，就不能完全按照傳統(tǒng)思維，應充分考慮心理因素的影響，兼顧“公平”與“效率”的問題。

此前，在傳統(tǒng)的薪酬制定理論中，主要存在“最優(yōu)契約論”和“高管權力論”兩種理論。前者主要強調高管的被動性，期望通過一定的方式來達成高管與股東利益的一致，而后者則認為高管在薪酬制定中發(fā)揮著主動性，并起著不可忽視的影響作用，因為他們能夠在這一過程中為自己謀求超額的薪酬。之后，研究界的學者們不斷通過現(xiàn)實狀況來說明傳統(tǒng)理論已經(jīng)受到挑戰(zhàn)，他們提出對于我國薪酬分配現(xiàn)狀，從整個社會的比較范圍來看，總體遵循右偏分布，在分配數(shù)量上表現(xiàn)為少量公司薪酬分配較高，而大多數(shù)公司的分配數(shù)量較低，處于不公平的分配地位，并且這種不公平分配地位隨著經(jīng)濟的發(fā)展越發(fā)嚴重（祁懷錦和鄒燕，2014）[38]，面對這一現(xiàn)狀，在經(jīng)過國家一系列的高管薪酬政策改革后，我國上市公司高管薪酬契約呈現(xiàn)出較為明顯的參照點效應，也就是說，上市公司高管薪酬顯著受到同行業(yè)、本地區(qū)高管薪酬均值等外部參照基準的影響（徐細雄和譚瑾，2014）[24]。這些文獻里的論據(jù)讓我們不得不在薪酬制定中充分重視高管的公平偏好，考慮其攀比心理，這也因此形成了一種新的薪酬制定理論——“點契約理論”。該理論要求高管薪酬制定者必須在薪酬設計過程中考慮高管的主觀心理感受以及因此會產(chǎn)生的種種管理者行為和經(jīng)濟后果（徐細雄和譚瑾，2014） [24]。這與我們前面的分析一致。

此外，基于以上“公平”的薪酬設計原則，還應考慮制定薪酬的方法和路徑，以使高管的“公平偏好”發(fā)揮最大的正向效益。比如，當企業(yè)在制定高管薪酬時，若能將其有效地與個人投入績效掛鉤，多勞多得，薪酬分配的公平性也會有所提高;另一方面，當薪酬的多元化程度較高時，高管及員工之間衡量自身公平性的精確度及難度也隨之增加，從而也將削弱攀比心理和攀比動力（賀偉和蒿坡，2014） [39]。

因此，結合前文我們的綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)未來關于高管薪酬的研究方向，即從心理學和行為學的角度，考慮高管由于薪酬差距引起的薪酬攀比心理，更好地理解高管因薪酬產(chǎn)生的管理者行為的內在機理，為未來的薪酬制度設計提供一定的借鑒和參考價值。J

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【作者簡介】

羅莉，女，博士，云南財經(jīng)大學教授;主要研究方向：會計信息化與內部控制研究。