淺談人力資源管理在企業中的重要性

毛水琴

摘 要：人力資源作為物質資源產生的基礎在當代商業活動中具有重要的價值，人力資源管理也是企業管理理論和企業實際管理的關鍵，企業人力資源管理的重要性毋庸置疑，本文在研究中重述人力資源管理對于企業發展的重要性，同時還對企業人力資源管理過程中容易出現的問題展開探討，并提出解決企業人力資源管理問題的對策。

關鍵詞：人力資源;企業;重要性

人力資源管理對于企業而言是一個系統化的過程，或者說是縱橫交錯在企業整個管理中的核心，企業的人力資源管理從員工招聘、員工工作管理兩大過程都包括在內，人力資源管理在不同環節發揮作用也存在差異。

一、人力資源管理不同環節在企業中的功用

（一）員工招聘對企業的功用分析

人力資源是實現和其他資源聯結的關鍵點，員工招聘過程是凝結優質人力資源的重要過程，人力資源的流入對于企業的發展具有重要作用，例如管理類企業中招聘到管理能力較強的人才，能夠直接提高企業的管理水平，而在技術類企業中招聘到技術能力較強的人才，能夠直接提高企業產品生產的效率和技術水平，從而提高企業的經營效率。

（二）員工管理對企業的功用分析

員工的管理是人力資源管理最核心的環節，員工資源的管理能夠直接影響企業對人力資源的利用效率，從而影響企業人力資源管理的水平。員工人力資源的管理包括了選人用人管理、人員調度分配的使用管理、薪酬管理、人員工作時間安排管理、崗位管理、教育培訓管理、激勵管理等多項內容，管理各項內容都對企業組織結構、企業管理水平、企業經濟效益都會起到重要作用。

二、企業人力資源管理的問題分析

（一）企業員工招聘問題分析

互聯網的發展促使招聘方式多樣化，目前企業的主要招聘方式為互聯網招聘和現場招聘兩種方式。

兩種招聘方式的流程具有差異：

互聯網招聘中，企業一般會在58同城、1010求職網以及企業的官方網站、企業微信界面中發布有關的招聘信息，提出對應聘者的基本要求，并公布企業人力資源部門有關人員的聯系方式。求職者在網站中能夠看到招聘信息，符合條件的求職者，首先會將自身的簡歷信息按照要求投遞至相關郵箱或者送至企業人力資源部門有關人員處。企業人力資源部門有關人員根據任職招聘條件對報名的求職者進行初篩，之后通過電話或者郵件方式通知應聘者前往企業應聘，面試答辯通過者就能夠進入企業工作。

現場招聘的流程較為簡單。企業一般會選擇校園招聘、就業求職市場作為招聘點，求職者前往招聘人員現場投遞簡歷。企業人力資源部門有關人員先對求職者信息進行簡單的篩選，初步確定面試人員，隨后即對這些求職者進行面試答辯，最終根據其現場表現和簡歷內容進行篩選，通過的求職者就可以到企業工作。上述招聘方式看似不存在問題，但實際不合理，因為招聘過程中面試官的主觀性太強，難以有效考察到面試者的真實水平等。

（二）企業員工管理制度問題分析

企業員工的管理往往面臨員工一崗多職和員工績效管理設計不合理等問題。

從企業當前用工形式下的配置現狀分析，企業存在一崗多職問題，一崗多職問題并非企業近期面臨的問題，從多數企業人員的先后流動以及補充情況分析，部分企業存在人才的只出不進問題。在企業內部日常事宜的處理中，一名員工需要處理多個職位的工作。一崗多職問題不僅僅表現在企業的普通員工身上，企業行政管理人員也存在一崗多職問題，公司內部組織結構的不合理，造成行政人員工作安排的不合理，例如企業內部處理人事的行政管理人員同時會參與企業的招標投標等項目經理需要完成的工作中，內部事務的配置不合理，導致企業出現職務僭越等現象。企業補充人員緩慢，同時使專業人才處于青黃不接的狀態，有很多企業老員工較多，但企業又多年不進人或進人跟不上企業發展需要，因為培養專業人才不是一時半會的事，需要長時間的工作積累學習，更需要專業人才老師傅的引領。現如今電力行業企業要往新型互聯網電力行業企業轉型。企業中專業人才多為老員工構成，老員工對當今新興的電力工程內容或電力工程領域的新概念不甚清楚，目前電力類企業聘用的電力工程師年齡平均分布在40歲以上，專業團隊的老齡化問題導致了企業理念和設計發展難以跟上時代的潮流，迫切需要年輕的專業人才頂上。

另外，目前企業員工績效管理是短板，企業都在積極地推行績效管理，但設計內容不合理，考核員工主要從工作量、工作態度、工作效率、工作質量、工作紀律、溝通協作等方面著手，其中包含強烈的事業心、進取心，老員工與新員工相比，肯定不似新員工那般有強烈的事業心、進取心，此項得分肯定是不高，月度績效考核與年度績效考核銜接不夠充分，年度績效考核一般還有民主測評、專業理論考試，通過年度績效考核結果最終必須對員工劃分出A優秀、B良好、C合格、D不合格四個等級，這里面就涵蓋了平時不但要把工作做好，還要花時間花精力與上級與同僚搞好關系，如此員工的等級劃分從某一方面來說是不公平不公正的，于是企業的績效管理并沒達到預計的要求，有些企業執行時演變成了員工等級輪流坐莊，有些企業執行時演變成了人情關系決定考核結果，有些企業執行時演變成了流于形式。

三、企業人力資源管理的問題解決對策分析

（一）企業員工招聘問題的解決對策

互聯網招聘并不是僅僅利用網絡簡歷的投遞功能，篩選求職者的簡歷。企業應該將互聯網平臺招聘的優勢充分發揮出來。在互聯網平臺中發布招聘信息的同時，企業應該拋出足夠的誠意，吸附更多有想法有經驗有行動力的年輕人參與到企業求職中。當前互聯網招聘平臺林林總總，眾多招聘平臺中只有部分平臺能夠傳遞有效的咨詢，同時也只有部分平臺能夠智能化的根據企業需求篩選和推薦相關人才。目前我國部分的招聘平臺中會對求職者的信息進行統一的整理和篩選，并轉變企業招聘平臺的招聘思路，會將整理的求職者信息進行統一篩選，再根據企業招聘者的基本需求，對求職者和招聘者的需求進行匹配，當匹配幾率能夠達到50%以上時，會在招聘終端和求職終端中發布相關推送。企業可以利用當前互聯網求職平臺這一屬性，借助平臺優勢篩選出適合的求職者，再進行面試。當前企業在互聯網的求職平臺中沒有充分利用平臺優勢，僅僅將其視為簡歷篩選器，沒有讓社會資源得到有效利用。

招聘工作，可以從拓寬招聘渠道入手，若是電力企業知名度高，招聘網絡可與七大洲的某個洲甚至全球連接，一旦企業出現招聘信息，會同時發布，面向全世界，面向企業內外，吸引相關頂級電力工程人員前來應聘，這樣便于合適的人才加入企業。在電力企業利用互聯網平臺招聘的過程中，企業無論是否有崗位的需求，都可定期在電力技術、電力信息管理、電力工程市場、人力資源等領域招聘人才，一是提高企業的知名度，二是補充新鮮血液，通過內部員工推薦、互聯網等渠道建立一個內部的人才庫，使招聘成為一項連續性的、良性的循環過程，及時滿足電力企業各部門的用人需求。對某些高精尖人才，準確說可以出動獵頭公司來對其進行相關的招徠工作。

（二）企業員工管理制度問題的解決對策

制度化的約束能夠對當前企業員工配置問題提供最有效的幫助，制度化的建設要覆蓋在企業在職人員配置的整個過程中，讓人力資源部門在制度約束之下能夠真正發揮職責。就目前企業內部問題現狀而言，制度的建設應該包括以下幾個層面：一是用人制度的準則，用人制度中要避免員工配置一崗頂多崗、績效管理設計不合理等問題，準則中的內容應該符合企業內部員工特性，生產人員、管理人員、科研人員各有各的相關準則;二是用人流程的標準化設計，在該項準則中應該根據企業現狀制定，例如再分配出人力資源部門的一至兩名員工，專門負責人員的配置工作，并通過細則化的手段規定企業的人事流程，讓人力資源部相關管理人員嚴格按照細則展開工作;三是制度的構建中應該包括企業內部各個崗位的人員安排標準，崗位對員工的具體要求、員工在崗位中的具體待遇（包括節假日休息方式、薪酬的發放方式等），真正將企業的管理和配置聯系起來，讓員工在企業價值能夠實現最大化;四是對績效管理方面要進行專門的研究，對企業存在的問題切實深入了解，與企業的發展規劃目標緊密聯系，對管理類、生產類、科研類員工制訂科學合理切實可行的指標，激勵員工進步。企業人力資源管理做到計劃、預算、考核、激勵（JYKJ）全過程建設管理，促使企業規避灰色用人關系，敦促企業在招人、選人、用人、育人、留人幾方面真正發揮作用。

四、結語

企業面臨的環境越來越復雜，如何保持企業的競爭優勢，歸根結底就是人的競爭，如何招聘人才，如何留住人才，如何激勵人才，這都是人力資源管理的范疇。做好人力資源管理，企業可持續發展的勁頭才會越來越旺。

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