江蘇省醫務人員付出-回報失衡、組織支持與抑郁癥狀的關系研究*

南通大學公共衛生學院(226019)

陳思璐 成 誠 茅金鳳 周 震 朱秀花 高月霞△

隨著健康中國戰略的推進以及公立醫院綜合改革的不斷深入,診療服務愈加強調“以患者為中心、以醫院質量為中心”,在醫療服務需求不斷提高的情況下,醫療供給方(即醫務人員)自身所面臨的心理問題也應引起充分的重視[1]。如何科學引導醫護人員進行自身心理壓力疏導,保證其工作效率從而提高診療質量[2],具有重要的社會價值。國內外已有研究表明,醫師職業群體較普通人群具有更高的心理問題,突出表現在抑郁、焦慮等方面[3-4],本研究著重探討工作付出-回報水平、組織支持對醫務人員心理健康狀況的影響。付出-回報失衡模型(effort-reward imblance,ERI)是心理學家Siegrist提出的[5],該理論認為,員工期望在工作中能獲取與工作付出相匹配的回報,包括收入、尊重、職業發展機會、安全感等。本研究對江蘇省蘇南、蘇中、蘇北三地的醫務人員進行調查,旨在了解付出-回報失衡與超負荷對醫務人員抑郁癥狀的影響,為提升醫務人員心理健康狀況提供參考。

對象與方法

1.調查對象

采用方便抽樣,按照地域從江蘇省的蘇南、蘇中、蘇北分別抽取蘇州、南通、鹽城3市,每個市抽取1所非公立醫院、1所基層醫療機構和2所二級以上公立醫院,共12所,每所醫院抽取8～12個科室,每個科室抽取10～20名醫務人員,共調查1920名醫務人員。本研究的醫務人員,是指醫院的行政管理人員、醫技人員、護理人員和臨床醫生等。納入標準:在崗醫務人員,工作年限≥1年;經知情同意自愿參加本研究。排除標準:輪轉、實習或者在規范化服務培訓階段的醫務人員、未經過規范化培訓、不在崗位和不配合者。

2.方法

(1)研究工具

①一般情況問卷 自行設計,包括醫務人員社會人口學資料、工作年限、職稱、學歷等。

②付出-回報失衡量表(effort-reward imbalance,ERI) 采用德國Siegrist編制,由李秀央等編譯的ERI問卷[6],包括23個條目、3個維度,分別為外在付出(6個條目)、回報(11個條目)、超負荷(6個條目)。采用Likert 5級計分,1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。每個條目予以相同的權重,其指標為ERI=E/(R×C),其中C是調整系數(分子的條目數與分母的條目數之比),本文中C=6/11。ERI≤1表明付出-回報處于平衡狀態,ERI>1表明處于不平衡狀態,超負荷維度中以條目得分的上1/3為超負荷高水平狀況。該量表被國內外學者應用于工人、護士等多個群體[7],有著較高的信度與效度。本研究中ERI量表中3個維度的內部一致性信度克隆巴赫系數分別為0.874、0.781和0.783,總量表為0.857。

③組織支持感量表(perceived organizational support,POS)采用組織支持感量表[8]短版問卷,共9個條目,每個條目采用Likert 7級計分,從完全不同意到完全同意分別記1～7分,得分越高組織支持感越強。該量表主要應用于醫生群體[9-10],本研究中組織支持感問卷的內部一致性信度克隆巴赫系數為0.856。

④一般健康問卷(12-item general health questionnaire,GHQ-12)該問卷共包括12個題目,了解被試者近幾周內總體心理健康狀況,用于評價抑郁癥狀。評分方法采用0-0-1-1記分,總分在0～12分之間,GHQ-12最佳分界值為3/4[11],得分>3視為有抑郁癥狀,≤3視為無抑郁癥狀。通過相關研究與應用[12-13]表明,該量表有良好的信度與效度,本研究中GHQ-12量表的內部一致性信度克隆巴赫系數為0.771。

(2)資料收集方法及質量控制 采用面對面地訪問調查,調查員為經統一培訓的南通大學預防醫學專業的本科生。調查前制定調查培訓的指南,現場培訓時統一調查要求和流程。調查員首先向醫務人員詳細解釋調查的目的及意義,經知情同意后并由醫務人員自行填寫,調查員當場審核、收回。

(3)統計方法與模型構建 采用EpiData 3.1錄入數據,雙人雙份錄入并邏輯校正,Stata 12.0軟件進行統計學分析。利用t檢驗或方差分析進行不同特征人群付出-回報比、超負荷及抑郁癥狀的單因素分析,組間的多重比較用Bonferroni法,變量之間的相關關系用Pearson相關。多因素分析采用分層嵌套logistic回歸分析,因變量為是否有抑郁癥狀,自變量為付出-回報比、超負荷、組織支持,控制變量為個體基本特征,模型1只考察控制變量對抑郁癥狀的影響;模型2在模型1基礎上,增加付出-回報失衡的2個維度;模型3在模型1基礎上,增加組織支持感對抑郁癥狀的預測作用;模型4在模型1的基礎上,增加付出-回報失衡模型以及組織支持感綜合考察抑郁癥狀的預測作用。

結 果

1.研究對象基本特征

本研究共發放問卷1920份,剔除不完整作答,最終回收有效問卷1696份,回收有效率為88.33%。1696名研究對象中,年齡最小19歲,最大80歲,平均年齡(35.62±9.38)歲;工齡最短1年,最長40年,平均工作年限(10.67±9.48)年。婚姻狀況中,在婚占73.17%,不在婚包括未婚、離婚、喪偶,占26.83%;職業類型中,其他包括預防保健科、健康宣教科和藥劑科醫務人員等;科室中其他包括五官、麻醉、中醫等科室;職稱中未評定職稱是指在崗醫務人員,工作年限≥1年,未取得正式執業醫師資格的人群。具體見表1。

2.醫務人員付出-回報失衡

醫務人員付出-回報比均分為1.04±0.38,超負荷均分為3.27± 0.80,不同特征醫務人員ERI量表得分情況見表1。在婚、有編制、碩士及以上學歷、醫生和工齡在10～20年的醫務人員付出-回報比評分較高,未評職稱的醫務人員付出-回報比評分較低,差異均具有統計學意義(P<0.05);在婚、有編制和有行政職務、二級醫院和工齡在10～20年超負荷評分較高,未評職稱的超負荷評分較低,差異均具有統計學意義(P<0.05)。具體見表1。

3.醫務人員抑郁癥狀

醫務人員抑郁癥狀均分為3.15±1.93,檢出率為31.07%(527/1696)。不同特征醫務人員抑郁癥狀得分、檢出率及比較結果見表1。婚姻、醫院等級、職業類型、職稱是影響醫務人員抑郁癥狀的主要因素,差異均具有統計學意義(P<0.05)。

4.付出回報比、組織支持感與抑郁的相關關系

研究結果表明:52.06%(883/1696)的醫務人員處于付出-回報失衡工作模式(ERI>1);45.87%(778/1696)處于超負荷。付出-回報比、超負荷與抑郁呈正相關(P<0.001),組織支持感與抑郁呈負相關(P<0.001),具體見表2。

表1 不同個體特征醫務人員付出-回報失衡情況與抑郁癥狀得分比較

表2 付出-回報失衡、組織支持與抑郁癥狀相關性分析(r)

5.分層嵌套logistic回歸分析

由模型1和模型2可知,在控制其他變量不變的情況下,付出-回報失衡和超負荷是抑郁癥狀的危險因素,付出回報失衡因素解釋了醫務人員抑郁癥狀的10.3%變異;由模型1和模型3可知,組織支持感是醫務人員抑郁癥狀的保護因素,解釋了醫務人員抑郁癥狀的3.0%變異;由模型4可知,控制其他變量時,付出-回報比失衡組醫務人員的抑郁癥狀的風險是平衡組的1.68倍(OR=1.68,95%CI:1.28～2.20),超負荷組的醫務人員抑郁癥狀的風險是未超負荷組的2.43倍(OR=2.43,95%CI:2.03～2.92);組織支持感每增加1分醫務人員的抑郁癥狀風險降低了24%(OR=0.76,95%CI:0.67～0.86),具體見表3。

表3 付出-回報失衡、組織支持與抑郁癥狀logistic回歸分析(OR及其95%CI)

討 論

本文中江蘇省醫務人員抑郁癥狀檢出率為31.07%,低于王陽(63.5%)等[14]調查結果,高于鄧磊(27.88%)等[15]調查結果,可能與樣本人群差異、所用量表不同有關。此外,醫務人員抑郁癥狀顯著高于公務員[16]、老年人[17],醫務工作者工作壓力源較多,職業壓力也較大,導致抑郁癥狀較其他人群高。

本研究發現,45.87%的醫務人員處于超負荷狀態,52.06%處于付出-回報失衡工作模式(ERI>1),顯著高于新入伍軍人(6.66%)[18]、某機械裝備密閉空間工作人員(8.13%)[19],其他行業工作者付出-回報失衡比例顯著低于醫護工作者,可能是因為醫務工作者工作量大、工作時間長、工作責任重且情感投入高,但在薪酬、尊重以及社會地位上收到的反饋遠遠低于其付出。付出-回報失衡與工作超負荷狀態是醫務人員抑郁癥狀的重要危險因素。付出回報失衡理論認為醫務人員在工作中所付出的時間、精力是需要通過薪酬、尊重、發展前景等作為補償的。如果長期處于高付出低回報的工作狀態,醫務人員的工作壓力增加,持久的工作壓力會導致精神心理問題的發生。此外,超負荷是指內在的工作投入太多,即醫務人員對工作的感情投入較多而得不到應有的回報,醫務人員會減少工作時間、工作倦怠、出勤主義,這些因素也會增加醫務人員的工作挫敗感甚至抑郁狀態。組織支持是抑郁癥狀的保護因素,醫院可以從個體、組織和醫院層面提供社會支持,例如為青年醫生創造更多外出進修的機會、定期開展技術培訓、積極探索現代醫院管理制度、改革薪酬獎懲制度、經常開展團建活動,以提升醫務人員歸屬感,從而緩解醫務人員的職業緊張,提高其工作滿意度,降低抑郁癥狀的發生率。綜上,醫療機構需從平衡付出-回報、減少醫務人員工作負擔、提高社會支持等方面提升醫務人員的心理健康水平,減少醫患糾紛以及醫療事故的發生,提高診療質量及效率。

本研究很好地驗證了付出回報失衡模型對醫務人員心理健康影響的預測作用,同時還從組織管理的角度出發驗證了組織支持感對醫務人員心理健康的保護作用,樣本來源于不同層級、不同經濟發展狀況的多家醫院,樣本量大且代表性好。 當然本研究也存在一些不足,橫斷面的方便抽樣的研究設計,由于醫務人員的工作繁忙很難做到隨機抽樣,故本研究中采用的方便抽樣,研究的結果不能外推。在未來的研究中,可以采用縱向觀察研究探索付出回報失衡與醫務人員生理健康、心理健康的關系,還可以運用結構方程模型進一步探索組織支持等變量對醫務人員精神健康的調節作用或中介作用,驗證付出回報失衡模型的交互假設。