運用精益管理改進醫院聘用人員試用期考核機制的探討

□ 潘喜喜 PAN Xi-xi 張瑩瑩 ZHANG Ying-ying 戴杰 DAI Jie 張晶晶 ZHANG Jing-jing 連燕飛 LIAN Yan-fei

Objective To improve the probationary employee evaluation mechanism using lean management, aiming at standardizing the evaluation system and establishing real “two-way choice”. Methods A total of 1256 new employees of the hospital during 2013-2017 were selected as research subjects.Since 2015, the lean management method was introduced into the probationary evaluation. A complete probationary evaluation system was established through setting up standardized trial period assessment process, improving performance evaluation system, clarifying responsibilities of evaluation,informatizing evaluation method, applying and tracing of evaluation results, retrospective testing, and adjusting and strengthening probationary evaluation system, etc. The proportion of basically qualified and unqualified people in all the people under evaluation, and the proportion of basically qualified and unqualified people in all the people of dimission before and after the evaluation system improvement was compared. Results Since the adoption of probationary evaluation in the group in 2015, the proportion of basically qualified and unqualified people in all the people under evaluation was 11.69%,which was significantly higher than 2.94% before the adoption (p＜0.01). The proportion of basically qualified and unqualified people in all the people of demission was 51.11% after the adoption, which was significantly higher than 7.41% before the adoption. Conclusion Using lean management to explore scientific probationary evaluation system for medical staff can prevent probationary evaluation being mere formality, enable the people ineligible for the requirements of hospital to leave and choose new positions during probation, and provide reference for “two-way choice”.

試用期是指在勞動（聘用）合同期限內，用人單位對勞動者是否符合崗位要求進行考核，同時勞動者對用人單位是否符合自己的要求進行了解的期限，這是一種雙向選擇的過程。建立試用期考核機制的目的主要在于在既定范圍內甄選吸收相對優秀的員工。目前，醫院對新員工實行試用期考核已非常普遍，最終的去留結果也是雙向選擇，但在實際操作中“雙向選擇”逐漸演變為以“單選”為主，一般都是職工因各種個人原因主動要求解除合同，而醫院主動在試用期內解約的很少，使得試用期考核流于形式[1]。因此，我們醫療集團從2015年起將精益管理的方法引入試用期考核，以期讓考核機制規范化、標準化，既可以為員工是否可以轉正提供決策依據，也可以成為不合格員工無法繼續工作的依據，還能積極引導新員工根據試用期的真實融入體驗進行職業規劃，建立真正的“雙向選擇”，經過近3年的實施，效果顯著。

資料與方法

1.一般資料。以2013年至2017年我醫療集團下屬5個院區1256位新員工為研究對象，崗位包括臨床、護理、醫技診斷、醫技技術、行政后勤等，所有人均參加試用期考核。

2.方法

2.1 醫院原試用期考核存在的問題及分析

2.1.1 對試用期缺乏正確認識，重視程度不夠。過分相信前期的招聘程序，過分自信最后錄用的一定是相對優秀的人才，容易忽視短暫與長期輸出信息的不對稱性。勝任力理論認為，人才的隱性特質普遍存在并且難以短時間內察覺[2]。員工也未對醫院的工作崗位、歷史文化、各項規章制度進行深入了解，光憑短短幾天招聘的接觸時間并不足以讓雙方獲得足夠的有效信息來決定人崗的匹配適應程度。

2.1.2 考核流程不夠明確。醫院招聘的崗位類別眾多，如何結合工作特點進行考核較難統一；加上試用期考核內容的單一性和主觀性，考核結束后也往往缺少反饋環節，如何將試用期考核評估串成一條規范有序的閉環鏈也是亟待解決的一個難題。

2.1.3 缺少嚴謹完善的考核機制。原有的考核是征求各崗位所在的科負責人的意見為主，而新員工接觸的其他人群對其評價意見以及本人在試用期內的崗前培訓情況、上崗后的工作記錄、理論、技能等考試成績基本未被納入試用期的考核指標。這種不規范的粗放模式占據主導地位的考核機制使得試用期的應用效果并不理想，同時也存在走過場，送人情的情況[3]。

2.1.4 管理主體職責未落實，缺乏跟蹤關注。原有的考核機制對于試用期員工沒有明確其主體管理部門，相關職能部門也并未將試用期的管理納入部門的工作計劃中，試用科室也基本只是單純用人，未有效落實管理職責，導致新員工試用期管理松懈，評估不到位，沒有達到真正的優勝劣汰目標。試用期結束后，對工作表現欠佳的新員工也沒有落實持續跟蹤，進行專項管理記錄。

2.2 試用期考核機制的改進

2.2.1 目的及原則。試用期考核要能夠達到三個方面的目的：一是對新員工進行考察，為是否正式留用提供依據，做到清除不合格人員；二是對新員工的素質作全面了解，為其職業生涯規劃提供信息；三是進一步統一新員工對組織目標的認同感。而試用期考核應遵循以下原則[4]：(1)與組織目標一致原則。無論試用新員工個人，還是職能部門或是用人科室，進行試用期考核的目標最終都是成長，幫助組織成長，幫助個人成長；(2)激勵提醒原則。幫助新員工樹立正確的態度，激勵他們提升個人業務能力，對起步慢的人員作警示提醒，讓新員工更好更快成長；(3)認真和誠信原則。要求新職工以認真和誠信的態度對待入院后的工作和各項評估、考試，科室應本著認真負責的態度對新職工進行客觀評價；(4)數據說話原則。試用期評估結果盡可能體現數據說話，根據新員工專業技能考試成績和平時工作表現進行客觀打分，減少主觀臆斷和個人感情色彩；(5)雙向選擇原則。試用期評估既是單位對職工是否符合崗位要求進行的考核，同時也是職工對單位是否符合個人要求所進行的了解，具有雙向選擇的性質，任何一方覺得對方不符合要求或期望，可直接單方提出解除合同，不需承擔違約責任。

2.2.2 建立標準化試用期考核流程。標準化是一個系統得到強化的基礎，試用期考核也需一個標準化流程才能達到高效評估的目標。針對試用期新員工，醫院制定完善試用期考核制度并設計相應考核表單，由人力資源部組織個人、職能部門、科室等各考核單元啟動考核工作。具體見表1。

表1 試用期考核流程

2.2.3 完善業績評估體系。試用期綜合成績=科室評估成績+理論成績+技能成績+學習心得成績+崗前培訓成績。試用期綜合成績各組成部分具體如下：(1)科室評估包括：客觀的工作量、工作質量，工作紀律、工作態度、工作能力等可視化的指標。另外，納入發展潛力、綜合表現、續聘意見等內容。(2)試用期理論、技能評估按不同系列進行考試評估，評估時間設在試用期滿前一個月。(3)新員工在試用期內至少完成一篇學習心得，即試用期內經過學習、工作個人所收獲的感想和體會。(4)新員工崗前培訓成績包括：培訓期間的理論成績、課堂紀律、課堂表現、綜合評估等內容。試用期考核總體由人力資源部負責，由不同的考核主體執行操作。試用期評估等級依據見表2。

2.2.4 明確考核職責，實現考核方式信息化。從確定試用期的工作標準，到試用期考核、監控工作流程，再到考核評價反饋，必須明確各部門在幾個環節里的權限和責任[5]，具體見表3。此外，擺脫傳統紙質手工作業，搭建考核信息化平臺，借助問卷星、網絡測評系統進行信息化評估，減少人為差錯影響，為試用期提供便捷、高效的考核方式，也是使試用期考核更加完善的一個重要舉措。

表2 試用期評估等級依據

表3 試用期評估各部門職責

2.2.5 考核結果運用及跟蹤。試用期評估結果分為合格、基本合格、不合格三個等級。醫院根據評估結果進行后續相應流程。合格等級人員結束試用期，進行聘期和聘用性質的試聘或正式聘任，符合職稱和崗位聘任人員，按條件聘任相應職稱和崗位。原錄用時擬定在編性質人員，待試用期評估合格后辦理入編手續?；竞细竦燃壢藛T予以提醒告誡并延長試用期3個月，期滿前重新進行基本合格項的復考，復考合格的正式轉正；若復考后等級仍定為基本合格者，試用期考核視為不合格等級，予以崗位調整和聘用性質降級或解除勞動（聘用）合同處理。不合格等級人員可由單位約談，提出解除勞動（聘用）合同。根據激勵提醒原則，對于試用期基本合格新員工，人力資源部可建立其個人跟蹤培養檔案，督促職能部門、科主任、護士長和帶教老師保持對其持續的跟蹤與關注，并定期召開座談會進行互動交流，主動給予關懷、幫助成長。

2.2.6 回顧檢驗，調整強化試用期考核體系。依據PDCA循環，調整后的試用期考核體系的合理性還有待在實踐中檢驗調整。試用期考核后期需側重考核程序是否合理、等級評判標準是否明確、評估結果的運用是否得當、后續階段的跟蹤是否持續到位四個方面面向各考核單元進行滿意度的測評，并根據反饋意見進行持續改進。

3.統計學方法。使用SPSS21.0軟件，比較采用Kruskal-Wallis檢驗，以p＜0.05為有統計學意義。

結果

1.2 0 13年至2017年試用期考核結果，見表4。

表4 XX醫療集團聘用人員試用期考核結果

2.試用期改進前后比較。自2015年開始在集團內實施試用期考核后，改進后的基本合格和不合格人數占總考核人數比為11.69%，較改進前的2.94%明顯提高（kruskal-wallis檢驗，H值=449.548，p＜0.01)。基本合格和不合格人數占總離職人數比為51.11%，較改進前的7.41%明顯提高（kruskal-wallis檢驗，H值=61.216，p＜0.01)，具體見表5。

討論

精益管理[6]是指要求企業的各項活動都必須運用“精益思維”，其核心就是以最小資源投入，把浪費降到最低程度，包括人力、設備、資金、材料、時間和空間，創造出盡可能多的價值，為顧客提供新產品和及時的服務。目前，醫院的人力成本非常高昂，如果把不合適的人招錄到醫院放到不合適的崗位，其實是最大的浪費。

表5 試用期改進前后考核不合格率及離職率比較

試用期就是考察勞動者是否適合組織、適合崗位的過程。試用期是新員工入院后的第一個考察期，也是決定新員工去留的第一個關鍵關卡。在此期間，醫院人事部門可以通過考察新員工的平時工作表現、能力和素質，考察其是否能夠融入環境、勝任工作崗位，新員工也同時通過融入體驗，了解醫院歷史文化、熟悉相關規章制度[7]，從而評價該崗位是否符合自己設定的職業生涯規劃。

若試用期考察不規范，變成了走過場的形式，會使與崗位不匹配的人員“上錯花轎”，既浪費招聘成本，又降低了崗位價值，甚至還破壞和諧的工作氛圍[8]。試用期過后，若不合格人員未淘汰，繼續留用，還會因工作量和質量低下問題，造成另一種“缺人”假象。因此，若被證明不符合崗位要求，在此期間解除勞動合同對于用人單位來說成本和代價最小[9]。對個人而言，新員工作為剛步入社會的“雛鳥”，還沒有明確的職業規劃，行為和思想的可塑性較大。規范合理的試用期能促進其引起重視，促使新員工建立明確的個人職業目標，對其起到積極的引導作用。經過試用期的真實融入體驗，若不適應醫院崗位，可以根據目標重新進行職業規劃。可見建立一套嚴謹完善的試用期考核機制對于涉及的各相關系統來說都是有益的。

通過精益管理來改進醫院聘用人員試用期考核機制，實際上就是按照PDCA的管理模式不斷推進、不斷改善，以期醫院聘用人員試用期考核機制達到規范化、標準化和簡單化管理的預期效果。通過3年的推進，集團建立了一套較完善規范的試用期考核管理體系，使試用期考核不再流于形式，基本合格及不合格人數占總考核人數比及基本合格及不合格人數占總離職人數比均明顯提高，使得不符合或不適應醫院要求的人員可在試用期內離職選擇新崗位，雙向選擇得以真正實現。雖然較此前增加了大量考核內容，操作程序也更為復雜，但并沒有受到抵制，反而能得到大家的正確認識和強力支持。對于組織部門，從試用期考核管理方案的制定，到后期的持續跟蹤反饋[10]，組織考核工作的系統性得到深化，統籌單位人力資管理配置能力得到一定程度加強，合理規范的試用期考核也能激發新員工的工作熱情，創造人力資源管理的價值。

醫院聘用人員試用期考核機制中的難點是考核中的部分量化指標，如工作量沒有明確可計算的統一口徑，后期將探索結合不同崗位類別把工作任務分解為定量的指標，運用定性、定量、360度測評方法，對工作過程與工作結果二者設定不同的權重比例，可以運用崗位績效指數法進行平均測算，使各種工作崗位之間的績效具有可比性，使試用期的考核向科學性、準確性、可操作性更強的量化體系發展[11-12]。同時，試用期的考核體系日漸完善，也意味著新員工個人將面對更繁復、更全面的考核，配套建立的相應激勵措施調動其積極性也勢在必行。

試用期考核體系的建立也是一個質量管理過程，從發現問題開始，制定計劃，操作執行，再進行回顧檢查，調整檢驗，呈現階梯狀循環式上升狀態，最終建立一個真正合理完善、可操作性強、評估效果可信賴的試用期考核體系。這套體系的建立為用人單位帶來的不僅僅是選用優秀新員工的單一效能，還能夠提高工作效率，營造和諧的同事間關系，增強醫院的凝聚力和向心力。

在試用期管理體系初步建立后，該醫療集團下一個階段目標是實現持續改善，即在每年的管理評估中不斷找問題，總結經驗，實現持續改善。