高等職業院校教務管理效能探析

張譯尹

摘 要：教務管理是教學管理的一個重要組成部分，是高校教學管理的核心和基礎。教務處人員作為高職院校教務管理工作的主要組織者和管理者，在院校的教務管理中發揮著至關重要的作用。本文從分析我國高職院校教務管理效能的現狀入手，探究影響我國高職院校教務管理效能的因素，從而提出提高我國高職院校教務管理效能的對策。

關鍵詞：高等職業院校；教務管理；效能；探析

教務處是高校校長和主管教學副校長領導下的、實施教學管理的核心機構，責任重大，承擔著貫徹高校辦學思想、落實教學任務、提高教學質量的重任。教務管理是教務處根據學校辦學定位和人才培養目標，按照特定的管理原則、管理程序和管理方法，有效地對各種教學資源進行組織和控制的過程。

1 我國高職院校教務管理效能的現狀

目前，我國高職院校普遍采用“現代化教務管理系統”實現學籍管理，成績管理，課表編排，選課等常規教學管理。先進的硬件設施一定程度上提高了教務管理工作效率， 然而在軟件上—教務管理理念，仍在很大程度上受到傳統教務管理模式和思維的束縛以及學校制度制約等因素影響。目前高職院校教務管理隊伍現狀主要表現在以下幾點。[1]

1.1 教務管理理念沒有做到與時俱進

高職院校，一般對于現代管理意識方面的認識還比較欠缺，尤其是建設服務型教務管理的理念更是比較匱乏，對于學校來說，教務管理無非就是一種剛性需求，學校所進行的一系列教務管理工作，不論是教師也好，還是學生也罷， 都必須無條件的服從。這也導致我國目前在高職院校當中所進行的教務管理工作對于促進學生與教師以及學生與學校之間的溝通并沒有起到積極作用。

1.2 教務管理隊伍不穩定

首先一方面，教務管理工作大都是一些煩瑣、枯燥的工作， 但必須具有高度的責任心，長期下來容易使教務管理人員產生厭煩、焦慮情緒、缺乏工作熱情，從而出現離職、轉崗等情況，影響正常的教學秩序。另一方面，由于學校重教學、輕管理的思想，在一定程度上造成有些教務管理人員不能安心本職工作，為考慮自己的發展前景而出現轉崗的現象，使學校教務管理人員的隊伍極不穩定，影響了教務工作乃至整個教學工作的順利進行。其次管理水平不高。首先，高職院校教務管理隊伍中，教務管理人員的教育背景和專業往往多樣化，職稱學歷層次也偏低。他們既沒有系統地學習過教育管理與教育理論知識，又沒有受過專業的管理培訓，因而管理水平很難達到現代管理的高度；其次，教務管理人員對當前高職教育的改革熱點和趨向，以及對教務管理工作的規范化、科學化、制度化的內涵及其相互關系缺乏相應的認識與理解，從而直接影響了教務管理工作的效率和質量。再者工作積極性不高。由于教務管理工作在很多高職院校沒有得到足夠的重視，認為教務管理人員只是學院的附屬者，誰干都一樣，對教務管理人員缺少客觀公正的認識及正確客觀的獎評制度，使教務管理人員形成了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的錯誤認識。因此，教務管理人員往往只應付于日常的事務性工作，工作熱情不高，動力不足，這樣很不利于學校教學管理工作的開展。[2]

1.3 教務管理人員素質有待全面提高

就目前情況來看，在新時期我國有大量的高職院校在教務管理工作重視方面還存在明顯不足，這就導致相應的人員配備問題比較明顯，很多高職院校會傾向于招聘應屆畢業生來擔任教務管理工作，有些甚至招聘一些其他單位離退休人員填充教務工作的辦公人員，從而導致高職院校當中從事教務管理工作人員的工作經驗比較匱乏。加之就職之后很少外出進行進一步的培訓和學習，所以整體素質不高。高職院校當中的教務管理工作內容很多，也比較繁雜，但是又很難出成績，所以在留住人才方面也比較困難。一個非常怪的現象就是，從事教務管理工作的人員工作在教務管理的第一線，但是本身對于教務管理的專業知識卻并不是很了解，也并不很清楚高職院校的發展規律要求，久而久之難免會影響高職院校的進一步發展。[3]

2 影響我國高職院校教務管理效能的因素

2.1 教務管理人員業務能力因素

近些年，高等院校在不斷的擴招。高職院校的教務管理人員的工作更加復雜，教務管理人員將大量的時間處理事務性工作。加之學校歷來重視一線專職教師師資隊伍培訓，包括出國進修、會議研討、對外交流，等等；而對教務管理人員的培訓卻缺乏重視，教務管理人員外出學習、培訓機會很少。 因此他們的思維得不到開拓，認識得不到提高，對教學改革和教學管理的發展趨勢不了解，根本不能適應新形勢下高職院校的教學管理工作。而且教務管理人員工作量大，工作繁雜冗長，義務加班多，承擔責任大，服務要求高。在冗雜繁復的工作任務中，教務管理人員沒有足夠的時間進修，這直接限制了其工作能力的提升，繼而影響教務管理工作質量。因此，高職院校的教務管理人員無法提高教務管理的水平，大大降低了管理工作的效率。

2.2 教務管理人員專業素質因素

當前，高職院校的教務管理人員分別來自各種不同的專業領域，缺乏從事教育學研究的人才，并且某些教務管理人員雖然在長期的管理中積累了經驗，且形成了自身的知識體系，卻嚴重缺乏教務管理能力和系統的教育理論，致使教務管理人員的創新和探索意識薄弱。此外，部分高職院校比較重視教學的工作，卻不重視教學管理的工作，致使教務管理的人員地位沒有得到提高，普遍不會從事教務管理的工作，造成教務管理人員存在較大崗位變動的現象，流動性較大，穩定性不高。

2.3 教務管理的制度因素

目前，大部分的高職院校教務管理制度欠缺規范性，沒有健全的教務管理流程體系，無法提高教學的質量。其次，沒有建立起嚴格的教務管理規章制度，教學秩序得不到保障。[4]

2.4 教務管理崗位薪酬分配不合理因素

目前高職院校的薪酬分配體系都向教育一線傾斜，相比之下，教務管理崗位工資待遇偏低，薪酬分配缺少激勵性。教務管理工作量大，工作任務繁重，但是目前大部分教務管理人員所得薪酬遠不及他們的工作付出，甚至低于其他同學歷、同職稱、不同工作崗位的職員。加之高職院校系別規模有大有小，所需人員配置各有需求，無法對教務管理人員的工作量進行定量分配，自然也無法運用同一套考核標準去衡量其工作成效，大量的工作輸出與不對等的薪酬所得容易導致其心理失衡，久而久之就開始敷衍辦事，降低工作質量。[5]

3 提高我國高職院校教務管理效能的對策分析

3.1 提升教務管理理念

首先，實現從剛性管理到人性化柔性管理的過渡。單純進行剛性管理并不能夠適應現代高職院校發展的需求，而柔性管理是從人的心理角度出發，以一種人性化的工作方式和管理思維在學校、教師以及學生當中進行有效組織，有利于實現預期的管理目標。其次，樹立并堅持以人為本的教務管理理念。高職教育教務管理中要能夠注重以人為本，在工作中注重人性化的管理方式，在最大程度上調動教師在工作中的積極性。注重人的內在感受，在民主化環境中創設相對公平、公正的氛圍。管理層人員要能夠意識到工作中教師的意愿，要能夠對教師給予一定的尊重和理解，讓每個教師都能夠認識到自身價值，并能夠在自身工作崗位中發揮自身潛能。要能夠了解教務工作流程，對于壓力比較大的工作人員要能夠給予一定的關懷，不管是從物質方面還是從精神層面促進教師發展。注重民主化環境的塑造，要能夠聽取廣大教師的意見，能夠用平等的態度與員工交流。要堅持以學生為本，以教師為本，以教務管理工作人員發展為本。

3.2 優化教務管理制度

第一，制度建設應當具有一定的前瞻性。在自身基礎比較薄弱的情況下，高職院校的教務管理工作可以借鑒國外的相關經驗，并且針對學校的具體實際來展開有針對性的研究，從而對高職院校發展規律有更為科學的認識，避免出現問題再解決問題的弊端，從而適應現代教育發展需求；第二，管理制度本身應當具有一定的科學性。制度建設應當形成科學體系，保證學校的各項教育教學活動都能夠在學校制度當中找到相應的管理要求，并且保證實踐與理論相同，如果與企業合作，應當到企業當中進行科學調研，再制定相應的管理制度，避免理論與實踐相脫節。

3.3 全面提高教務管理人員素質

首先，對教務管理工作人員的敬業精神進行培養，保證其在工作當中能夠恪盡職守，以飽滿的熱情和耐心的態度來對待自己的工作；其次，對教務管理工作人員的協調能力以及管理能力進行培養，保證工作人員能夠實現與各個部門之間的協調，在學校當中營造出良好、和諧的工作氛圍；另外，對教務管理工作人員的職業精神進行培養，即便是已經參加工作，也需要在以后的工作當中進行不斷的自我學習以及參加多種方式的培訓，從而更好地了解和掌握高職教育的理論要求，更好地適應高職院校發展的需求；最后，對于教務管理工作人員的創新能力進行培養，為了能夠幫助學生提升競爭力和綜合能力，作為教務管理工作人員應該有足夠的創新精神，通過運用現代的教育管理理念以及方法來不斷的優化自身工作，幫助教師有針對性地培養學生的實踐能力，提升教務管理工作水平。[3]

3.4 構建學習型管理體系

在高職院校教務管理中構建學習型的管理組織，以此更好地提升工作人員自身的工作素質和教學管理工作效率。隨著教學理念的不斷更新，師生的需求也在不斷發生變化，在教務管理工作中要能夠緊跟時代發展的步伐制定適應時代發展的教務管理工作內容。高職教務管理工作中要不斷更新自身的教務管理理念，通過使用科學的管理方式對各種資源進行合理利用，以此更好地提升教務管理工作的水平。高職教務管理人員除了要在理論上進行學習之外，還要能夠了解師生需求的變化，以便更好地提供相應的服務。

3.5 注重管理機制的完善

高職教務管理工作中要注重制定科學的激勵機制，當前高職院校中的激勵制度主要是以相應的規章制度為主，但是這些規章制度不能很好促進師生發展的需求。通過以人為本管理的方式能夠更好地滿足師生自身的需求，通過在物質和精神各方面對員工進行激勵。在物質方面滿足員工的發展需求，可以通過獎金的形式對員工進行一定的獎勵。在工作中為員工創設良好的工作環境，為員工提升自我的機會。精神層面的獎勵要能夠在了解員工自身期望和現實生活的基礎上進行制定，通過對員工自身成長的計劃對員工進行一定的獎勵，具體可以為員工設定榮譽、信任等激勵的方式，促進員工自身的不斷發展。[6]

4 結語

近些年來我國社會經濟的發展速度加快，而為了能夠適應經濟的發展需求，高職教育發展迅猛，高職院校辦學規模不斷擴大，高職院校教學工作發生了很大的變化。新形勢下高職院校教務處應根據大規模擴招的實際狀況，按照“扁平管理、授權管理、規范管理” 的原則，改革內部管理體制和機制，通過自身的教務管理工作的優化來不斷的促進學校人才培養能力的提升。目前來說，我國高職院校所進行的教務管理工作已經呈現出來一些問題，如果這些問題不能夠得到及時解決的話，將會束縛高職院校的發展。所以在新時期，高職院校必須根據自身的發展情況有針對性的解決教務管理工作所存在的問題，最終促進學生的發展，也有利于促進學校競爭力的提升。[3]

參考文獻

[1]施玲玲.新形勢下高職院校教務處人員素質培養探微[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2011，（12）：82-83

[2]孫惠娟.高職院校教務管理人員素質及其提升路徑[J].教育理論研究，2012，（7）：106-107

[3]田姝.新時期高職院校教務管理工作的優化途徑[J].才智-----創新教育，2018，（7）：178-179

[4]陳張杰.高職院校教務管理創新機制研究[J].法制博覽，2015，（12）：69-70

[5]于文露，曾凡穩.提高高職院校教務管理質量的幾點思考[J].價值工程，2016，（2）：49-50

[6]黃彬彬.基于柔性管理的高職院校教務管理工作探討[J].高教論壇，2018，（6）：19-21