遼寧省科技創(chuàng)新人才激勵機制探究

□王曉云 宋維華 李東月

一、遼寧省創(chuàng)新人才激勵政策概述

科技創(chuàng)新人才是遼寧科技創(chuàng)新的核心要素。遼寧省現(xiàn)行的人才激勵政策從激勵的方式可以大致劃分為三個層次。

(一)第一個層次是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬制度、績效考評機制、項目資助。其中項目資助通過實施人才計劃作為激勵載體，對入選計劃的人才實施物質(zhì)激勵，主要以經(jīng)費支持為主。近年來，遼寧省最為大規(guī)模的人才計劃是在2018年啟動實施的“興遼英才計劃”，利用三年的時間，計劃重點培養(yǎng)約20名杰出人才，約700名領(lǐng)軍人才，約200個高水平創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊，分別給予個人、團隊最高300萬元、1,000萬元經(jīng)費資助。

(二)第二個層次是精神激勵。典型的精神激勵莫過于授予各種稱號，頒發(fā)各種獎項。遼政辦發(fā)〔2017〕32號文，規(guī)定了對遼寧工匠和杰出科技工作者應(yīng)加強精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，對優(yōu)秀企業(yè)家給予精神獎勵，頒發(fā)榮譽證書。

(三)第三個層次是保障性措施。政府作為公共服務(wù)政策的制定者和管理者，設(shè)計人才服務(wù)供給制度與體系，解決高層次人才的后顧之憂。包括，生活服務(wù)保障、學(xué)術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境、制度環(huán)境的保障。如遼委發(fā)〔2017〕5號)文件規(guī)定，支持用人單位購買商業(yè)醫(yī)療保險等方式，為高層次人才提供醫(yī)療保障。

二、遼寧省科技創(chuàng)新人才激勵機制存在的問題

(一)激勵政策惠及對象結(jié)構(gòu)層次尚不完善。目前遼寧省的激勵政策惠及的對象結(jié)構(gòu)層次尚不完善。人才激勵政策惠及范圍和力度向外來引進成熟型、體制內(nèi)高學(xué)歷的人才傾斜，忽視本土、正在成長中、體制外、技能高的人才。從短期發(fā)展來看，對前者的大力的扶植培養(yǎng)，符合現(xiàn)階段遼寧省大力發(fā)展人才聚集的戰(zhàn)略。但從長遠來看，好資源好項目逐漸被前者壟斷，易造成人才結(jié)構(gòu)體系不合理。

(二)激勵資金的投入不充分且穩(wěn)定性不足。用于物質(zhì)激勵的資金主要投入在科研項目上，遼寧省2017年研究與發(fā)展經(jīng)費支出429.9億元，低于全國平均水平567.94億元，全國排16名；研究與發(fā)展經(jīng)費支出與生產(chǎn)總值比值是衡量科技活動綜合且重要的指標，在2017年這一指標為1.84%，未達到全國平均水平，全國排名12名。與其他省相比，在激勵規(guī)模和激勵資金額度上均不充分。另外，遼寧省財政科技投入受政策制度和法律法規(guī)的約束，靈活性不足。大多項目的科研資金采取定期申報審批、期內(nèi)額度保持不變。科研資金隨短期的政策導(dǎo)向大量流動，導(dǎo)致有前景的項目缺乏穩(wěn)定資金支持。

(三)保障政策有效性不足。保障政策是吸引人才、留住人才的突破點。遼寧省制定保障政策與實際需求不契合。住房補貼、保障養(yǎng)老補貼、社保補貼等具有實質(zhì)幫助的政策有效性不足，體現(xiàn)在惠及范圍主要集中在少量成熟的人才，忽視大量正在成長中的科技人才，而迫切需要解決生活壓力的人才正是后者。

(四)物質(zhì)激勵政策實用性和有效性缺失。薪酬激勵是人才在組織中的地位、身份、權(quán)利及自我價值的體現(xiàn)。從2017年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資可以看出，遼寧省目前的薪酬水平在全國排名27，與排名第一的北京相比，只有其平均薪資水平的46%，整體薪資水平落后。遼寧省科技類人員平均工資水平參差不齊，科技行業(yè)內(nèi)部貧富差距極大，飛機和船舶技術(shù)人員薪酬激勵較好，而其他類科技人員的工資水平較低，大部分位于省平均線以下。

遼寧省境內(nèi)的上市公司中，科技類公司比例為74%，其中進行過股權(quán)激勵的公司占比27%。在進行過股權(quán)激勵的科技類公司中，除東北制藥的股權(quán)激勵額度達到了總股本的9.998%，以及德爾股份4.93%，其他各公司激勵額度均在3%及3%以下，可見獎勵額度較小。在獎勵對象信息公開的科技類公司中，僅有東北制藥、航錦科技、榮科科技、夢網(wǎng)集團四家公司的科技核心人才激勵比例達到65%以上，但是根據(jù)航錦科技的股權(quán)激勵草案及執(zhí)行情況可以看到，航錦科技首次授予時執(zhí)行價較低，并且工程師只占總激勵人數(shù)的4.6%，而在預(yù)留期權(quán)進行授予時，不僅激勵額度遠不及首次激勵的6,122萬，激勵人數(shù)也由原來的192人增加至334人，同時期權(quán)執(zhí)行價格也翻了一倍。雖然科技人才占比大幅上升，但是落實到單位人員的平均激勵額度以及預(yù)留期權(quán)執(zhí)行價的大幅提高，使得此次股權(quán)激勵的最大受益人依然是企業(yè)董事高管及核心管理人員。究其根本，是由于遼寧省對科技創(chuàng)新人才沒有形成完善有效的股權(quán)激勵制度，各公司在自行研究股權(quán)激勵政策的同時會將激勵重點放在股東及高管上，某種程度上損害了科技人才的利益。而在其他的8家科技類公司中，即實行股權(quán)激勵的科技類上市公司中有67%的公司對科技人才激勵額度較低，科技人才占比較低，多在20%以下。

三、完善遼寧省科技創(chuàng)新人才激勵機制的建議

(一)制定既公平又體現(xiàn)差異的激勵政策。政策應(yīng)摒棄計劃思維和功利目的舊觀念的指導(dǎo)思想，探索發(fā)現(xiàn)新的人才管理方式，讓市場在人才資源的配置上發(fā)揮作用。政策的制定從人才成長規(guī)律出發(fā)，把握科技創(chuàng)新政策的制定與執(zhí)行，加強公平、公正、公開的力度，同時體現(xiàn)個體差異性。

(二)建立可持續(xù)發(fā)展的政府激勵和保障體系。促進多元化科技人才開發(fā)資金投入機制建設(shè)，逐漸放開人才市場，引導(dǎo)社會和民間資本加大投入。政府根據(jù)科技創(chuàng)新人才需求的不同，逐步形成社會基本保險和補充保險相結(jié)合的科技創(chuàng)新人才保障體系。加強完善醫(yī)療保障制度和社會養(yǎng)老體系；督促用人單位建立高層次科技人才的個人健康檔案；升級服務(wù)質(zhì)量并促進服務(wù)管理工作系統(tǒng)化。借鑒北京上海的人才服務(wù)經(jīng)驗，組建一支高素質(zhì)、專業(yè)化的人才服務(wù)團隊，建立科技創(chuàng)新人才的動態(tài)數(shù)據(jù)庫，為其提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

(三)加大股權(quán)等新型貨幣性薪酬激勵的規(guī)模。完善直接性的薪酬激勵先從加大薪資和優(yōu)化薪酬比例下手。薪酬按照適當(dāng)比例有機結(jié)合使薪酬激勵發(fā)揮更大的效用，加大基本薪酬的比例，減小獎金、津貼的比例。另外，在相同的薪酬體制下，各個科技創(chuàng)新人才的薪酬差別主要體現(xiàn)在基本薪酬與獎金方面，要合理設(shè)置薪酬比例使其與工作有良好的匹配度，體現(xiàn)科學(xué)、公平、有差異的薪酬晉升制度。此外，傳統(tǒng)的激勵方式，如工資、年度獎金等，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)，忽略了經(jīng)理人長期投資收益，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。建議對科技創(chuàng)新人才出臺專門的股權(quán)激勵政策，加大對其激勵的規(guī)模，必將促使公司未來的價值創(chuàng)造能力進一步提升。