陜西新建應用型本科院校人力資源激勵問題與對策研究
——以陜西學前師范學院為例

□時 媛

新建應用型本科院校作為我國高等教育發展的新生力量，服務地方經濟社會，更加強調應用性和實踐性，以培養地方所需的高層次應用型人才為主要目標。陜西新建本科院校是由原來的地方高職高專升格形成，教學和科研基礎還有待于進一步提升，當前又是向應用型轉型的關鍵階段，其人力資源管理中引入激勵機制將是陜西新建應用型本科院校發展的助推器。陜西學前師范學院于2014年被列為陜西省轉型應用型大學試點院校，該校在應用型轉型發展過程中面臨的首要問題就是人力資源的有效激勵。

一、陜西新建應用型本科院校人力資源現狀

(一)人才隊伍結構比例失調。教職工的學歷結構、學緣結構、職稱結構、年齡結構等存在比例失調的問題。第一，地緣、學緣構成比較單一，師資超過一半以上畢業于陜西省內院校，知識互補和互動性缺乏，根據陜西學前師范學院現任專職教師畢業院校的統計，陜西省內院校畢業411人，占專任教師總數的78%；第二，專任教師中的中低級職稱人數膨脹，高級職稱教師比例偏低，教師隊伍多為碩士或本科學歷，博士比例很低；第三，教師年齡結構上表現為過度年輕化，呈倒T字型，青年教師占多數，富有教學經驗的中年骨干教師少，嚴重影響教師梯隊建設。

(二)學科師資分配不均衡。傳統學科高職稱高學歷人才較強，新興學科相對單薄且缺乏學科帶頭人，教科研力量不足。以陜西學前師范學院為例，現有教職工954人，其中專任教師622人，具有高級職稱人員338人,占比54.34%，具有博士學位者99人，占比15.91%，高級職稱人員、博士等高層次人才主要分布在幾個傳統學科或王牌學科，如：幼兒教育學院高級職稱人員占比33%、博士占比23%；馬克思主義學院高級職稱人員占比74%、博士占比21%；文學院高級職稱人員占比47%、博士占比29%。新興學科如信息工程學院、經濟與管理學院等高級職稱人員和博士等高層次人才比重相對較小。

(三)高層次人才引進來和留下來困難。陜西新建應用型本科院校待遇普遍偏低，學術權力弱化，管理大環境差強人意，激勵機制缺失，造成高層次人才引進來、留下來都很困難。由于在新建本科院校發展平臺受限、管理環境不盡人意、激勵機制不健全，兩院院士、一級/二級教授、國家級教學名師、教育部長江學者、為國家作出突出貢獻并享受政府特殊津貼專家等高層次人才幾乎不會選擇在新建本科院校就職，個別高層次人才由于接近退休年齡入職新建本科院校但成效不大。另外，通過對陜西新建應用型本科院校教職工滿意度的調查，發現普遍存在一種現象，即新建應用型本科院校往往成為評定職稱的跳板，原有的優秀人才在評上高級職稱或取得博士學位后，往往會選擇向陜西省內或發達地區的其他高校流動，造成新建應用型本科院校的人才流失現象比較嚴重，困擾著新建應用型本科院校的發展。

二、陜西新建應用型本科院校人力資源激勵存在的問題

(一)缺乏對人力資源激勵需求的關注。高校教師作為典型的知識型員工，具有高獨立自主性、高主觀能動性特征，因此需求呈現出多層次、豐富化的特點。新建應用型本科院校管理者普遍對人力資源激勵機制不重視，而更加看重教育改革，投入了大量的人力、物力等在高校教育改革中，對人力資源管理重點在管理制度的完善，很少關注人力資源的特殊性及其個性化激勵需求，不能有效激發教職工的工作積極性。

(二)考核體系不健全，激勵方式不科學。考核工作是激勵機制的重點。高校教師從事的是創造性工作，主要任務是知識創新和知識傳承，知識是抽象的，所以教師教學效果具有長期性和難以量化的特點。另外，由于教師崗位、個人能力、努力程度等方面存在差異，對學校做出的貢獻也有所差別。而新建本科院校現行的績效考評主要以可量化指標評價教職工的工作績效，如：科研成果及其獲獎、教學課時量及其獲獎、工作年限等，而教師的師德、教學效果、綜合素質、社會服務和額外貢獻等非量化指標由于較難獲得，因此常常被忽略。另外，激勵方式也不科學：一方面由于經費緊張，物質獎勵力度不夠；另一方面精神獎勵缺乏。并且沒有真正調研教職工的需求建立激勵機制，導致教職工的功利思想嚴重、工作積極性受挫、缺乏歸屬感和尊重感，使教職工的職業生涯發展受到較大阻礙。

(三)師資培訓制度與應用型轉型目標不匹配。陜西新建應用型本科院校培養目的是為陜西地方經濟發展服務的，培養與地方經濟需求相匹配的應用技術型人才，因此創建一支與培養目標相匹配的教師隊伍，是當前陜西新建應用型本科院校面臨的重要課題。目前，陜西省各新建應用型本科院校的師資培訓仍是以理論學習為主，已經不適合學校轉型發展的需要，教師陳舊的知識與學生對信息量的需求產生矛盾，教師實踐經驗貧乏使教師實踐教學心力憔悴，產生挫敗心理。以陜西學前師范學院為例，目前仍然是以培養教師理論和教學能力為主，而對教師實踐能力的培養力度不夠，“雙師型”教師的培訓和考核機制不健全，師資培訓仍以在職攻讀博士學位和參加教育部門組織的崗位能力培訓為主，尚未組織針對教師從事實際生產能力的培訓，但為了學校轉型的需要，要求未經過相關職業培訓或實踐訓練的教師直接走上實踐教學的崗位，這對教學質量有很大影響。

三、陜西新建應用型本科院校人力資源激勵問題的解決途徑

(一)重視人力資源激勵需求，以工作滿意度為標的。人力資源激勵不僅要研究外部誘因，更重要的是研究激發內驅力的規律，即滿足人力資源的不同需求，有針對性進行激勵。高校教師如有對工作高度自主權的需求，可以多采取柔性和間接的激勵手段；高校教師如有更高薪酬待遇的需求，可以根據績效考核結果適度提升薪酬福利水平；高校教師如有不斷自我提升的需求，可以為其進行合理的職業生涯規劃；高校教師如看重良好的人文環境和學術氛圍的需求，可以采用更多的非物質激勵手段，如學術權力、榮譽、教科研條件和學術假期等；高校教師如需要充分發揮自我才能的舞臺和機會，可以不斷創造條件、不斷完善社會大環境和高校小環境，為教師的工作和成長提供更好的平臺。

(二)建立過程性考核評價體系，優化內在激勵方式。

1.完善考核體系。為了適應培養應用型人才的需要，陜西新建應用型本科院校在績效考核和職稱評定等考核過程中，應更貼近學校轉型的實際需要，不僅對教學和科研工作量這些容易量化的指標進行考核，而且應著重對教師的專業實踐技能、師德師風、教學效果、綜合素質、社會服務和額外貢獻等非量化指標進行考核，才能更有利于調動教師實踐教學和服務于學生、學校、社會的積極性，有效推進學校的轉型發展。重視過程性考核，對教職工日常工作進行全方位監管與考核，完善績效考核體系，定期反饋考核結果，確保績效考核的公正和公平，促進教職工的長遠發展。

2.優化激勵方式。激勵方式以有效促進人力資源管理水平提升為主要目標，處理好物質激勵與精神激勵的關系，把外在激勵與內在驅動有機地結合起來，才能使激勵處于最佳狀態。

(1)豐富物質激勵內容，重視柔性薪資的獎勵價值。在知識經濟時代，物質激勵不僅包括工資、獎金、津貼以及職稱晉升，還應重視柔性薪資的獎勵價值，如培訓機會、提高個人名望機會等。

(2)建立有效的內在激勵方式。一是情感激勵法。改變自上而下的管理方式，在工作、生活、思想上加強與教職工的接觸，了解他們的困難和要求，為教職工創設實現自我價值的物質和人文環境條件，建立彼此信任的組織文化，培養一支極具戰斗力的教職工隊伍。二是尊重激勵法。學校戰略發展規劃制定要把學校目標與教職工個人發展目標有機結合；各項管理制度應在廣泛征求廣大教職工意見基礎上出臺；尊重教職工的勞動、人格和才能。三是榜樣激勵法。學校管理者的個人修養及領導行為、領導形象，對教職工都有重要的榜樣作用。學校管理者應加強知識、能力的修養與提髙，以身作則，率先垂范，另外應把優秀學術骨干、學科帶頭人、教學名師等樹為榜樣，激勵教職工向榜樣學習。

(三)構建實踐型師資培訓機制，優化師資隊伍結構。培訓應從教師的發展和學校戰略目標出發，鼓勵教師提高學歷水平的同時，參加切實能提高專業能力的專業培訓和學術交流，學校及其院系盡可能地創造一切條件積極聯系一線生產部門，讓教師真正充分參與到實際生產過程中，培養方式可靈活多樣，薪酬和職稱評定向參與實踐培訓的教職工傾斜，使教職工在立足自身發展的同時與學校應用型轉型目標相一致，有計劃地培養出更多的真正的“雙師型”教師，加快新建本科院校向應用型轉型的步伐。

四、結語

陜西新建應用型本科院校轉型的關鍵是重視人力資源和建立人力資源的激勵機制。必須重視人力資源激勵需求，以工作滿意度為標的；建立過程性考核評價體系，優化內在激勵方式；構建實踐型師資培訓機制，優化師資隊伍結構。使教師個體的需要、目標與學校的辦學和發展目標相融合，加快陜西地方新建本科院校向應用型大學轉型的進程。