高職院校部門績效考核的實踐與探索

□郎 靜 劉春華

長期以來，高職院校對于內部管理的重視程度不高，管理制度和方法也相對落后。而隨著經濟全球化趨勢的不斷深入，高職院校所面臨的人才競爭也越來越激烈。對此，高職院校在實際的運行發展過程中，必須要加強對部門績效考核的關注和重視，形成科學、先進和創新的考核體系，為高職院校的可持續發展創造更為良好的條件。

一、高職院校部門績效考核的重要性

(一)提升教師工作積極性。加強高職院校部門績效考核，在工資制度中引入績效考核體系，能夠有效地提升教師人員的工作積極性，充分激發其個人潛力，提升高職院校的綜合競爭力。目前，國內高職院校在教師管理上較為傳統，教師工資主要按照職稱等因素進行考核。在這種情況下，部分教師工作積極性不高，教師也容易出現混日子的問題。雖然部分高職院校設置了績效工資，但績效考核的標準不合理，形式化嚴重。久而久之，造成教師不重視績效考核，薪資待遇的公平性也得不到保障。

(二)提升教育服務質量。高職院校引入績效考核，能有效提升教育服務的質量。高職院校是面向全社會的教育服務場所，高職院校除了強調教育和管理之外，還應關注教育服務。自新中國成立以來，國內高職院校取得了重大進步，教育管理水平得到了巨大提升。但國內多數高職院校缺乏對教育服務的關注，教師團隊也沒有足夠的教育服務意識，這使得國內高職院校在國際上的競爭力不足。通過建立科學的部門績效考核體系，將教育服務納入到績效考核中，并以此制定教師的工資待遇，不但能從整體上改善高職院校的服務水平，同時也有利于高職院校內部管理工作的開展。

(三)增強高職院校綜合競爭力。當前，全球范圍內的人才競爭越來越激烈。對于國內高職院校而言，提升自身綜合競爭力，不但有利于我國經濟社會的發展，也有利于高職院校自身的平穩發展。自高等教育改革以來，國內高職院校數量急速增多，許多高職院校都主動擴大規模以滿足現代教育的需求。然而，高職院校在擴建的同時也面臨著嚴峻的市場形勢，如國外高職院校對國內人才的掠奪等。這就要求高職院校必須要更加注重自身綜合競爭力的提升。一方面，高職院校要進一步加強對硬件設施的升級，另一方面高職院校應進一步加強內部管理，有效保障績效考核體系，提升教師團隊的創新能力和創新意識，使高職院校能夠真正從競爭中脫穎而出，得到社會的青睞。

(四)降低高職院校資源和人才流失。在國內，高職院校教師與公務員大致相同，“旱澇保收”的工資分配制度使崗位趨向于穩定，但這種制度不利于創新能力的激發和培養。一些高職院校雖然具備專業知識和教育經驗豐富的人員，卻難以發揮其個人價值，導致高職院校教師團隊人才流失現象越來越明顯。由于缺乏有效的績效考核體系保障措施，導致許多教師難以施展個人能力，“干多干少都一樣”的制度，使得許多優秀人才離開高職院校另尋出路。對此，高職院校應積極改進自身的考核機制，鞏固高職院校的人才基礎。

二、高職院校部門績效考核體系設計的思路與原則

(一)設計思路。高職院校部門績效績效考核體系的建設應以高職院校發展戰略為導向，在學校整體、各個部門以及教師層面建立并優化KPI體系，通過KPI體系進行績效考核。整體來說，其設計思路應包括以下幾點：一是響應高職院校發展的戰略目標；二是根據高職院校發展戰略建立高職院校整體層面、各個職能部門層面的KPI指標；三是優化績效溝通機制，合理利用績效考核的結果；四是設計績效考核

(二)設計原則。

1.戰略導向原則。作為人力資源管理的重要內容，績效考核對于服務組織戰略的作用是非常突出的，高職院校部門績效考核體系的設計一方面要對整體戰略進行分解，使各員工明確自身努力方向，并朝著組織戰略的方向努力工作；另一方面要協調各個部門、主體的關系，在高職院校整體、部門、職工的利益發生沖突時，可根據組織戰略需求進行決斷和取舍。

2.全員參與原則。高職院校部門績效考核體系的設計需要所有管理人員、教師的共同參與，高職院校的校長、院長、各職能部門的中層領導、任課教師都要承擔相應的績效考核目標，作為績效考核的一部分參與績效考核工作。

3.有效溝通選擇。順暢的溝通渠道是績效考核體系運行的重要保障，如果溝通不足，相關部門和人員就難以清晰理解各方案的具體內容，方案的推進就得不到各方的通力配合，最終效果也將不盡理想。因此，高職院校部門績效考核體系必須在管理層、教師中得到廣泛宣傳，取得廣泛的支持。

三、高職院校部門績效考核體系的保障措施

(一)完善績效考核制度，實施科學考核。1.對績效考核制度進行完善。以科學的考核標準提升考核體系的公平性、公正性和客觀性。高職院校部門績效考核體系的完善，要強調對考核目標的細化，充分結合高職院校的發展目標，對考核人群進行詳細的歸類和劃分。同時，應采取公開探討的方式，各學科、各崗位人員應共同參與到績效考核制度的完善工作中，詳細說明崗位的工作量、工作性質、工作內容、資格能力以及日常工作標準等，結合各人員的反饋以明確考核的主要內容。

2.對績效考核體系進行標準量化。標準量化有利于降低人為因素對考核結果的影響，同時進一步保證考核的精確程度。開展標準量化工作時必須要做好權重，結合教師的日常工作內容和工作習慣，以及崗位的不同要求合理制定指標，為考核人員提供有效的參考數據，確保各崗位人員對于績效考核機制的認可和接受。

(二)加強學校文化建設，統一管理思想。高職院校績效考核體系的深化和落實，必須要與思想工作相同步。可能傳統的思想觀念會導致部分高職院校教師對于績效考核體系存在一定的抵觸和排斥心理。對此，高職院校要采取一定的措施，逐步使教師團隊認可和接受全新的管理模式。

1.高職院校領導層必須要積極轉變管理觀念，加強對教師團隊的多樣性考核，而不單純地注重對科研能力的考察。“重科研和輕教學、輕管理”是很多高職院校存在的問題。只要教師在相關領域擁有較高知名度和影響力，并能完成高職院校的教育任務，就被認為是優秀人才。然而，在當前市場形勢下，高職院校必須要轉變這種思想觀念，糾正管理誤區。對于教師團隊，教育、服務和科研，要做到三項并重。教師不僅要具備良好的科研創新能力，更要保證教育的創新性和服務的優質，要能肩負起人才培養和輸出的使命，同時主動維護院校的社會形象。

2.高職院校應將績效考核管理融入到學校文化中。提供教育服務是高職院校的根本任務和使命，是每個教師必須要予以客觀看待的問題。教育服務需要科學的衡量手段，以促使教師保持良好的工作態度，促進學校乃至中國教育的健康發展。對此，高職院校應在現有學校文化的基礎上將教育服務納入到學校文化中，同時積極引入績效考核概念，統一學校與教師的價值取向，進而為學校績效考核體系的落實奠定堅實的思想基礎。

(三)加強管理信息宣傳，提升重視程度。為切實推行高職院校部門績效考核體系，高職院校必須要從根本上去除教師的抵觸情緒。在確保高職院校部門績效考核體系合理化的基礎上，加強與教師的溝通，并做好反饋。高職院校應借助多樣的活動形式，如學習會議、講座等，與教師團隊展開深入溝通，幫助教師真正理解績效考核的重要性，引導教師團隊正確、客觀地認識績效考核。另外，高職院校還要加強對績效考核的宣傳，借助微信群、微信公眾平臺以及博客等多元化的宣傳平臺盡可能地幫助教師了解和認識績效考核的重要性，客觀講述績效考核對于學校發展和教師個人發展的意義和價值，從而使教師接受績效考核，認可績效考核。

(四)擴大績效考核范圍，優化考核結構。高職院校部門績效考核體系的保障工作是一項長期、復雜的工作，不是一蹴而就的。高職院校部門績效考核的范圍和內容，也需要不斷的豐富和完善，以不斷提升績效考核的綜合水平。高職院校部門績效考核體系范圍的優化，一方面必須進行詳細的數據分析和統計，結合教師的日常工作情況不斷補充績效考核項目，達到優化教師教育服務質量的目的。另一方面，高職院校績效考核管理人員還應從內部和外部兩個渠道了解和傾聽意見和建議，不斷優化考核結構。第一，作為考核對象，管理人員應加強與教師隊伍的溝通與了解，了解教師團隊對于績效考核的看法和觀點，結合教師人員所反饋的問題對績效考核體系進行完善。對此，高職院校可以開通網站、郵箱等渠道，供教師人員提交相關意見。第二，管理人員還應面向學生和家長開展調研活動，從不同角度完善績效考核體系的相關內容。

(五)制定全面激勵制度，增強管理效果。高職院校部門績效考核體系的保障，有賴于全面的激勵制度。目前，國內很多院校教師團隊都缺乏對績效考核的認識和了解，適當的激勵手段能提升教師的工作熱情，充分激發人員的參與動力。高職院校應在現有薪資待遇的基礎上對考核成績優秀的教師提供相對豐厚的獎勵，可以以休假、旅游、訪學等形式體現。另外，高職院校可以提高對優秀教師的福利待遇，使高職院校教師切實感受到績效考核的積極影響。當然，高職院校還要進一步擴大創收，通過校企合作、企業贊助、社會捐款等多種渠道和方式去獲得更多的資金來源，為全面激勵制度的制定創造良好的物質基礎。

四、結語

隨著我國教育改革的不斷深入以及市場競爭環境的日漸激烈，高職院校引入績效考核體系越來越有必要。高職院校在進行績效考核體系的保障工作時，應堅持謹慎、務實的態度，切忌盲目引進。同時，還必須要做好教師思想引導工作，充分提升教師的參與積極性，為高職院校管理改革和創新奠定扎實、穩定的基礎。