人力資源制度審計的內部風險控制

郭 杰 （副教授）

一、問題的提出

人力資源審計自由西方國家引入我國以后，因其在經濟管理過程中所發揮的作用，逐漸引起了用人單位的重視。目前一些國有企業、跨國公司以及大中型私有企業都開展了人力資源審計。人力資源審計涉及的內容比較多，包括薪酬審計、規章制度審計、用工成本審計、社保審計、合同審計等方面。其中規章制度審計是其重點內容之一。

人力資源制度審計就是審計人員運用審計手段，通過對用人單位的規章制度進行系統性審計，識別審計風險，并采取措施以確保其規章制度合法、合規，從而降低用人單位用工風險的一種審計方式。規章制度作為用人單位內部的“法律”，貫穿于用人單位對勞動者進行管理的全過程。因此，規章制度對用人單位來說至關重要，不可或缺。但是，在實踐中，很多用人單位對規章制度沒有給予應有的重視，經常出現規章制度內容違法或者制定程序違法，由此導致用人單位在勞資雙方的博弈中處于極為不利的地位。因此，審計人員必須通過加強人力資源制度審計，使用人單位充分認識到規章制度所存在的法律風險，并對審計風險進行系統分析，督促其采取相應的措施，加強內部風險控制。但是，由于人力資源制度審計橫跨三個學科（審計學、人力資源管理學、法學），在審計學界屬于邊緣性內容，至今還沒有引起重視。審計學界對人力資源制度審計的概念、價值、內容、方法及內部風險控制等問題還沒有足夠的認識，少有學者對其進行專門研究。

對于在審計學界已經引起關注的制度基礎審計研究中，筆者以“制度基礎審計”作為檢索項通過中國知網進行檢索時發現，從1983年到現在，有關制度基礎審計的文章只有58篇。而且這些文章基本上都是從財會制度入手分析其審計風險，根本沒有涉及人力資源規章制度審計的內容。同樣，人力資源管理審計近些年在審計學界也逐漸被人所熟識。但是筆者以“人力資源管理審計”為檢索項通過中國知網進行檢索時發現，從1998年發表在《審計與經濟研究》上的第一篇文章開始到現在也僅有28篇，而且這些文章基本沒有涉及人力資源制度審計的內容。

由此可見，人力資源制度審計迄今為止仍然沒有引起學者的關注。但是目前實務界對人力資源制度審計的需求日益迫切，很多大型國有企業、民營企業、上市公司為了降低任職風險、符合上市條件，或者為了符合進口國“社會條款”的要求，必須通過人力資源制度審計來降低風險。盡管從20世紀90年代開始，審計模式已經由制度基礎審計模式開始向風險導向審計模式轉變，但制度基礎審計模式并沒有完全被風險導向審計模式所取代，兩種模式間的理念是一脈相承的，制度基礎審計仍然因其強大的生命力在某些特殊領域發揮著積極的作用[1]。筆者試圖就人力資源制度審計中存在的風險及管控措施進行剖析，加強人力資源制度審計研究，以指導用人單位進行人力資源制度審計，加強內部風險控制，規避相應的法律風險。

二、人力資源制度審計的價值考量

作為一種管理手段，規章制度之于用人單位來說極為重要，人力資源制度審計對于加強企業管理、保障企業可持續發展、維護勞動者和用人單位雙方的合法權益至關重要。

1.規章制度屬于用人單位的“家法”。規章制度之于用人單位就像法律之于國家：國家通過制定法律來實現國家治理功能，從而預防犯罪行為的發生；而用人單位通過規章制度來實現對勞動者的管理職能，從而提高用人單位的管理效能。因此，當勞動者違反規章制度時可能會受到懲處，而且當勞動者和用人單位產生爭議時，也可以作為有關機關判決案件的依據。規章制度之所以具有法律約束力，是因為國家出于保護勞動者的目的而賦予了其法的效力。這也是我國臺灣地區大部分學者所持的“企業規章授權法說”的基本理念。在我國大陸地區，規章制度屬于廣義上《勞動法》的范疇也是基于該項理論。

基于《勞動法》的立法宗旨，《勞動法》是一部專門保護勞動者利益的法律，它在一定程度上可以約束用人單位的用工行為，要求用人單位在對勞動者進行管理時保持足夠的謙抑性。因此，國家在法律上給用人單位設定了種種義務。用人單位在對勞動者進行管理時必須在法律規定的范圍內行事，而不能超出法律限定范圍。但是，由于法律規范原則性比較強，用人單位在運用時必須將有關條文細化，而細化的條文在一定程度上也就表現為用人單位的實施細則，即規章制度。因此，規章制度在用人單位內部之于法律就是其實施細則，同樣也是對勞動者不當行為的處罰依據。

2.用人單位對勞動者進行管理的主要依據。為了維持企業的正常運轉，用人單位在用工管理中規章制度不能缺位，一個管理規范、永續存在并持續發展的企業往往非常重視用工管理的規范性。沒有規范的用工管理，用人單位的發展也會受到很多限制。如果用工管理不能加強，勞動者的積極性、主動性和能動性就會受到很大程度的限制，用人單位的生產效率也就很難提高，甚至還會增加管理成本。正如馬克思所說，“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮”。因此，用人單位必須提升勞動用工管理的規范性，而規范性的用工管理必須是“法治”，而不是“人治”。用人單位實現法治的基石是其必須有一套行之有效、符合相關法律規定以及符合本單位實際情況的規章制度。《勞動合同法》也規定了企業的規章制度制定權，即“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。因此，用人單位無論是基于管理，或是履行《勞動法》的相關規定，抑或是為了單位長久發展考慮，都必須依據本單位的實際情況，制定適合其需要的規章制度。

3.規章制度是企業文化建設的組成部分。文化建設作為一項軟實力已經受到越來越多用人單位的重視，它是用人單位吸引優秀人才、留住優秀人才、增加用人單位向心力和凝聚力的關鍵，而規章制度正是企業文化建設的一個重要組成部分。有長遠規劃的單位在制定規章制度時往往會站在勞動者的角度，較多地考慮勞動者的利益，盡可能為勞動者提供舒心的工作環境、合理的薪酬福利和良好的職業培訓，能正確處理長遠利益和短期利益的關系，這些都依賴于用人單位的規章制度。沒有長遠規劃的用人單位在制定規章制度時往往只考慮用人單位的利益，根本不考慮或者很少考慮勞動者的利益，這樣的用人單位也很難形成向心力和凝聚力，其最終的發展也是可想而知的。因此，規章制度不僅僅是一項“制度”，更是用人單位領導者思想觀念的具體反映，同時也是用人單位文化的一個重要組成部分。

三、人力資源制度審計中的風險識別

開展人力資源制度審計的首要任務就是識別審計過程產生的風險，進而評估相關風險產生的影響，最后采取行之有效的措施將相關的風險降至可接受的水平。這也正是風險導向審計理念的精髓所在。所謂人力資源制度審計的風險識別，就是在進行人力資源制度審計時要充分認識到規章制度所存在的法律風險，分析法律風險存在的原因，并將法律風險反饋給用人單位，以加強其內部風險控制。

1.規章制度內容違法。規章制度內容是否違法是開展人力資源制度審計時要重點審計的內容。為了加強公共權力、社會權力對規章制度的監控，以便更好地保障勞動者的合法權益，我國勞動法律法規規定了用人單位很多禁止性行為，并要求用人單位在制定規章制度時不得違反。如用人單位為了限制勞動者的辭職權可能會在規章制度中規定，勞動者必須提前三個月向用人單位提出離職申請，并經用人單位同意后才可以辦理離職手續；或者規定勞動者主動離職時，無論何種原因用人單位均有權不向勞動者支付經濟補償；有的還規定只要勞動者提前解除勞動合同，不管用人單位是否有過錯，勞動者都必須向用人單位支付違約金。由于上述內容違反了我國法律禁止性規定，其規章制度對勞動者而言沒有任何法律約束力。因此，審計人員在審計時一定要特別重視其規章制度內容的合法性，并要求企業的規章制度不得違反相關法律、法規的強制性規定，這也是審計風險最關鍵的內容。

2.規章制度缺乏民主程序。程序是法的生命。由于規章制度在一定程度上屬于企業內部“法律”，具有類似于法的地位，因此，在對規章制度進行審計時必須審計規章制度制定程序是否合法。為了保障勞動者民主管理權，我國法律規定企業制定對勞動者利益有直接或間接重大影響的規章制度時，必須有勞動者參與。實踐中，有些企業因為不了解相關規定，在制定規章制度時往往會忽視《勞動合同法》中有關勞動者參與程序的規定，致使規章制度因程序違法而無效。司法機關處理相關案件時，往往也要求企業舉證規章制度程序合法的證據。一旦企業舉證不能，人民法院或者仲裁機構往往就會認定規章制度不具有法律效力，從而導致對勞動者做出的處罰無效。司法實踐中用人單位常常因此而敗訴，這也是審計人員在審計時需要重點關注的事項。

3.規章制度沒有公示或者公示沒有保留證據。審計人員進行人力資源制度審計時還要審計規章制度是否履行了公示或告知程序。如果該程序已經履行，則要審計用人單位是否保留了相關的證據、證據是否充分或者具有瑕疵。就像法律制定程序一樣，法律在制定過程中必須履行相應的公示程序，沒有履行公示程序的法律不能產生法律效力。規章制度的制定程序也是如此，審核通過之后要進行公示或者告知勞動者，缺少必要程序的規章制度無效。《勞動合同法》對規章制度的公示和告知程序明確做出了規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。但是，實踐中有些用人單位對此規定不甚了解，在規章制度制定之后沒有向勞動者公示就開始實施，完全漠視其應該履行的法定義務?；蛘哂行┯萌藛挝灰蚕騽趧诱哌M行了公示，但是由于法律意識淡薄，沒有保留向勞動者進行公示或告知的證據，一旦人民法院或者仲裁機構要求用人單位提供公示或者告知的證據，用人單位就會面臨舉證不能的尷尬，最終導致案件敗訴。因此，公示或告知程序也是一項重要事項，審計人員在進行人力資源制度審計時一定要對此加以重點關注。

4.關鍵性條款比較抽象，可操作性差。審計人員履行審計職責時還要關注規章制度內容是否規范。用人單位制定規章制度時往往定性制度多，而定量制度少。在對定性制度進行描述時經常用一些模糊的、模棱兩可的語言，導致在發生勞動糾紛時勞資雙方理解出現偏差，可操作性差。一旦因使用該規章制度而提起勞動爭議仲裁或者訴訟，用人單位也極難勝訴。如規章制度規定，勞動者如果嚴重違反規章制度，給其造成巨大損失，用人單位可以立即對勞動者做出開除處分。但是什么是屬于“嚴重違反”？“嚴重”的衡量標準是什么？什么是“損失”？用人單位名譽受損屬不屬于損失的范疇？多大的損失屬于“巨大”？諸如此類的問題規章制度沒有做出明確的解釋和說明，導致用人單位在使用該條款時很可能會產生勞動爭議，并在勞動爭議仲裁或者訴訟中敗訴，這也是人力資源制度審計中所存在的重大審計風險之一。

四、人力資源制度審計中的風險管控措施

風險導向審計理念不僅要求審計人員對審計過程中的相關風險進行識別，并評估相關的風險，更重要的是要采取措施將相關的審計風險降至可接受的水平[2]。作為勞動用工單位，應該借鑒風險導向審計理念，通過審計人員所實施的人力資源審計，找出自己在人事管理方面存在的漏洞和不當之處，進而采取相應的管控措施，將人力資源制度制定和落實過程中存在的風險降至可接受的水平。

1.嚴格規章制度的合法性審計。為了保證規章制度的內容符合法律規定，不因違反法律的強制性規定而導致規章制度無效，審計人員必須關注規章制度的合法、合規。

（1）規章制度合法性審計的范圍。原勞動部《關于新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》規定，規章制度應包括“勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理”等內容。我國《勞動合同法》第四條第二款也規定了用人單位規章制度涵蓋的范圍，即“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理”等。由于上述內容涉及勞動者切身利益，因此必須做到內容合法、制定程序合法?？梢?，審計人員首先應該審計用人單位所制定的規章制度的內容是否合法，其次是審計規章制度的制定程序是否合法，最后還要審計是否有勞動者參與。只有這三個方面全部合法，規章制度才具有法律效力。

（2）規章制度合法性審計的內容。審計人員在對規章制度進行合法性審計時，要注意兩個方面的內容：①審計規章制度的內容是否合法。人力資源制度審計專業性較強，如果審計人員不具備人力資源管理和勞動法方面的專業知識，那么用人單位可以聘請專業律師或專門從事人力資源審計的人力資源法務師對規章制度的合法性進行審計。一旦規章制度有關內容不符合相關法律規定，該項規章制度將不具有法律效力，用人單位對勞動者進行處罰就失去了法律依據。因此，用人單位必須對審計出內容違法的規章制度及時進行修改，保證規章制度的內容合法性。②審計規章制度的制定程序是否合法。在審計規章制度制定程序時，首先是審查規章制度是否有勞動者參與制定。如果沒有勞動者參與，那么規章制度的制定程序就違反了法律規定，從而不具備應有的法律效力。用人單位此時必須采取適當的補救措施，對規章制度進行修改，同時將修改規章制度的草案向勞動者公布，征求勞動者意見，并注意留存征求勞動者意見的證據。其次，要審計是否召開了職工大會或者職工代表大會，或者是否同工會進行了協商。這是用人單位制定規章制度時必須遵守的法定程序。如果該項程序缺失，那么規章制度的制定同樣因違反法定程序而無效。最后審計規章制度是否履行公示或告知程序。規章制度制定時必須向勞動者公示或者告知勞動者，沒有履行該必要程序的規章制度不能對勞動者適用，就像法律未經公布程序不產生法律效力一樣。

審計人員在對以上內容進行審計時，如果發現缺漏就要及時補正。如果程序完備，還要審查是否具有相應的證據，如勞動者參與程序證據和公示程序的證據。如果缺少以上證據，或者以上證據不完備，或者證據存在瑕疵，一旦司法機關要求用人單位提交程序合法的證據，用人單位就存在敗訴的風險。因此，審計時如果發現用人單位存在上述審計風險，應盡快督促用人單位就上述證據及時補正，加強內部控制。另外，審計人員還要關注下述問題，在《勞動合同法》實施之前所制定的規章制度，即使缺少勞動者參與程序和公示程序，仍然合法有效，可以繼續使用。因此，開展人力資源制度審計時還要審查規章制度的制定時間。

（3）規章制度合法性的司法認定。規章制度不合法是最大的審計風險之一，也是用人單位進行內部控制時必須控制的最大風險。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋［2001］14號）第十九條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。這是目前規章制度合法性司法認定最為直接的標準，也是重點審計規章制度合法性最為直接的原因之一。

2.嚴格規章制度制定中的民主程序審計。鑒于以上分析，企業在制定規章制度時要按照法律規定履行相應程序，也正如國際勞工組織認為，“工業民主為一種強化勞工參與決策的各項政策或措施的總稱，旨在改變由資方或管理人員專斷的舊式管理方式，代之以讓勞工有機會表達意見或申訴的機構，使勞工職權獲得與資方或管理人員團體交涉的尊重”。因此，審計人員還要嚴格審計其制定過程中是否履行了相應程序。

（1）法律依據?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ坝萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。該法律規定是規章制度在制定時必須履行民主程序的法律依據，也是審計人員審計時最為直接的法律依據。

（2）民主程序的流程設計。審計人員要嚴格審計規章制度制定程序，規章制度制定應該具備以下幾個程序：用人單位公布規章制度草案→召開職工代表大會進行討論→提出修改意見→與職工代表協商→履行公示告知程序。

盡管規章制度在制定時要求必須有勞動者參與程序和公示程序，但是其制定權仍然由用人單位掌握。而且實踐中人民法院或者仲裁機構所關注的也僅僅是用人單位履行民主程序的證據，至于其他方面的內容人民法院或仲裁機構不會過多關注。例如，用人單位履行民主程序的真實性并不是人民法院或仲裁結構審查的范圍。因此，審計人員履行審計職責時首先要審計單位是否履行了這些程序。其次審計在履行民主程序時是否具有充分的證據。如果想簡單行事僅僅做個程序即可，并不要求必須召開職工代表大會進行討論決定。最后是做個真流程，而不是假流程，即在職工參與程序中用人單位可以事先印制好表格，把所要討論的內容標題寫上，然后找部分職工代表簽字認可，或者推舉一些職工代表，由職工代表簽字認可。在工會和職工代表協商程序中，兩個機構可以任選一個。如果用人單位建立了工會，那么由工會出具同意規章制度的證據即可；如果用人單位沒有建立工會，則可以把這個程序合并到上一個程序中，兩個程序同時進行即可。

3.嚴格規章制度公示方式審計。審計人員履行審計職責時還要重點審計規章制度是否采取了正確的公示方法。實踐中用人單位規章制度的公示方式很多，各具特點，也都存在一定的利弊。用人單位可以根據本單位情況選擇最適合自己的公示方式，審計人員的職責就是通過審計督促用人單位采取正確的公示方式。

（1）OA公示。目前，很多用人單位都使用了OA辦公自動化系統，可以把規章制度通過OA辦公系統進行公示。通過OA辦公系統進行規章制度的公示方式簡單易行，但這種公示方式的內容易修改，而且不易保存，同時也不能保證每一個勞動者都能夠看到公示的規章制度。特別是對年齡較大或者文化程度不高的勞動者，這種公示方式很難能被人民法院或者仲裁機構認可。而且這種公示方式用人單位舉證比較困難，有時可能需要公證取證，在一定程度上會增加用人單位的管理成本。

（2）郵件群發。用人單位可以采取郵件群發的方式把規章制度發送給勞動者，這種公示方式比較簡單，但是一旦勞動者否認收到所發送的文件，用人單位的證明責任大、證明難度高。用人單位首先要證明該郵箱屬于勞動者本人。該證明往往會給用人單位帶來很大的不便，因為用人單位很難證明使用該郵箱的人就是勞動者本人，除非在入職登記表上登記了勞動者的郵箱地址。其次，用人單位要證明該郵件發送成功且已經到達收件人的郵箱。這個證明責任對用人單位來說幾乎是不可能完成的。勞動者即使承認該郵箱是自己所擁有的，但是可以否認曾經收到該郵件。最后是用人單位要證明勞動者打開了該郵箱。勞動者如果否認打開了郵箱，則表明用人單位的公示沒有完成。而且通過群發郵件公示時，司法機關往往會要求用人單位對其提供的電子證據進行公證，這對用人單位來說既增加了管理成本，又承擔著可能敗訴的風險。因此，這種公示方式一般情況下不會采用，或者結合其他的公示方式使用。

（3）公告欄張貼。用人單位在公示時可以把規章制度張貼到本單位的公告欄。這種公示方式存在以下弊端：一是難以保存證據，即使用人單位張貼之后拍照留證，一旦勞動者否認該證據的真實性，也往往很難被人民法院或仲裁機構所認可；二是即使勞動者承認該公示照片的真實性，但是勞動者否認看到該規章制度，也不能說已經對勞動者進行了公示；三是公示的時間難以證明，即使是拍照取證，但是拍照取證的時間容易修改，證明較為困難。因此，這種公示的方式也盡量少用或者不用。

（4）勞動者簽收。用人單位在制定規章制度之后可以讓勞動者簽署，這是用人單位公示規章制度時最安全的一種方式。讓勞動者親筆簽署“本人已經收到××制度，并已充分閱讀和完全理解其內容”。這種公示方式證明力比較強，勞動者很難否認曾經收到其親筆簽署的規章制度。但是這種方式的工作量較大，對于勞動者數量比較少、規模比較小的用人單位而言，這種公示方式可以推薦使用；如果勞動者數量多、單位規模很大，使用這種方式進行公示相對來說比較麻煩。

（5）規章制度培訓。為了讓勞動者了解規章制度內容，可以采取召開全體員工大會對勞動者進行集中培訓的方式進行公示。在對勞動者進行培訓的時候應盡量避免采取電子打卡方式（該種方式易于修改，證明效率低），而是讓勞動者簽到，在簽到簿上寫清楚“××制度培訓會簽到簿”、培訓的時間、地點和參會人員。可以事先設計好表格，并注意對此簽到簿進行封存留檔。這種公示方式在實踐中證明力很強，一般都會被人民法院或者仲裁機構所認可。

（6）規章制度考試。通過對規章制度進行考試的方式進行公示，這種方式既起到了公示的作用，同時也測試了勞動者對規章制度的掌握程度，是一種比較好的公示方式。這種考試方式不在乎題的難易程度，也不在乎勞動者考試分數的高低和試題題量的大小，而主要體現在規章制度的公示作用上。用這種方式進行公示時要在試題冊上寫清楚規章制度的名稱，并將勞動者試卷存檔。

（7）入職登記聲明。入職時讓勞動者簽署收到規章制度文件。采取這種公示方式時要注意把規章制度的名稱列舉出來，然后讓勞動者親筆抄寫“我已經收到上述全部規章制度，并已經全部閱讀和理解規章制度的內容”，勞動者本人要親筆簽名[3]。這種公示方式簡單易行，便于采用。

（8）勞動合同中約定。把規章制度作為勞動合同的條款在勞動合同中予以約定。例如可以把以下內容作為勞動合同的一個條款，“用人單位已經向勞動者提供了全部規章制度，包括并不限于××制度等等（列舉規章制度的具體名稱）”。這種公示方式簡便易行，適合大中小型等各類用人單位使用。

4.嚴格規章制度條文設計審計。審計人員進行審計時要注意規章制度的條文一定要做到邏輯縝密，術語準確，指向清晰。既要利用邏輯，又要符合邏輯，盡量少用因果、疊加等方式，否則就等于用人單位自縛手腳，對勞動者進行管理時就很困難。如“勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失，用人單位可以解除勞動合同”。這些規章制度在實施時可能會出現問題，“嚴重失職”和“營私舞弊”之間是并列關系還是遞進關系？這兩項內容和“重大損失”是否構成了因果關系？如果屬于因果關系，按照這個規定，即使勞動者存在嚴重失職和營私舞弊的情況，只要沒有給用人單位造成“重大”損失，或者造成了損失但是沒有達到“重大”程度，用人單位就無權解除合同?！秳趧雍贤ā返谌艞l第三項規定，勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，用人單位可以解除勞動合同。此時法律條文用了“損害”，那么“損失”和“損害”又有什么區別和聯系？因此，用人單位在制定規章制度時一定要注意術語準確、措辭嚴謹。

另外，還要注意對法律規定不清晰的地方，規章制度要盡量少涉及或者不涉及，以避免相應的風險。如關于違反計劃生育是否可以解除合同問題，法律和政策對此都沒有統一明確規定。但是有些地方性法規規定用人單位可以解除勞動合同，也有很多地方性法規根本就沒有規定。有些地方在司法實踐中認為，如果規章制度或勞動合同把此作為嚴重違紀行為，用人單位就可以“嚴重違紀”為由解除勞動合同。因此，審計人員進行規章制度審計時對類似的含糊不清的問題要明確其審計風險，督促用人單位在制定規章制度時盡量規避。

五、結論

審計控制說認為，“審計是一種特殊的控制機制，審計本身就是作為控制手段而產生，它與控制之間有著天然聯系”。因此，基于審計控制說的觀念，無論何種審計模式，不管是制度導向審計模式，亦或是風險導向審計模式，也不管是理論上還是實務上，都應當發揮必要的控制作用[4]。表現在人力資源制度中，規章制度作為用人單位對勞動者進行管理的一個至關重要的手段，審計人員在進行人力資源制度審計時一定要嚴格審計，并將規章制度的重要性及其所關聯的法律告知用人單位，督促用人單位制定規章制度時做到內容合法、程序合法，同時還要注意保留程序合法的證據。另外，還要注意規章制度的語言嚴謹、邏輯縝密、術語準確，只有如此方可有效避免潛在的法律風險。

另外，加強人力資源制度審計可以推進企業合法、合規管理，具有重大現實意義。隨著社會對人力資源制度審計需求的不斷增加，無論是審計學界、人力資源管理學界還是法學界都應該以此為契機，加強人力資源制度審計研究，引導企業開展人力資源制度審計。