華為股權激勵制度有效性分析：在資本論視角下

黃茲睿 楊景文

【摘要】本文探究華為公司如何巧用股權激勵制度，在公司發展的前中后期實現公司可持續增長。筆者將國內的電信龍頭，華為、中興兩個公司做比較，從所有者權益、凈利潤、凈資產收益率、研發費用等方面給出比較分析。從而得出結論，華為的股權激勵制度符合資本論的邏輯框架，成為公司擴大規模，增加盈利的重要支撐點。最終將華為模式從具體中抽象，給出其他非上市民營公司發展股權激勵制度的方式和建議。

【關鍵詞】華為 股權激勵 非上市民營公司 資本論

一、華為股權激勵方案變遷

華為公司成立于1988年，內部股權激勵計劃開始于1990年，至今已實施5次大型股權激勵計劃變革。第一階段為實股配股方案（1990-2001年），遵循“內部融資、員工持股”思想，在銀行不為民營企業發放貸款情況下，為科技研發投入籌集資本。第二階段為虛擬股配股方案（2001-2008年），為提高管理層控制能力，降低監管約束，穩固人才，配合華為邁向世界戰略。第三階段為飽和股配股方案（2008年），規定員工持有虛擬股上限，限制老員工持股數量，激勵新員工。第四階段為時間單位計劃（2010-至今），銀行個人創業輔助貸款被叫停，員工持股資本通道被封堵，華為直接將股票配送給員工，緩解個人資金壓力。

二、《資本論》資本循環視角下的理論分析

（一）理論基礎

在古典經濟學視角下，抽掉了所有的社會因素后，自由市場機制能完成資源配置、時空布局問題，這也是大多數公司選擇股票上市，在市場中籌資從而進行商品生產的原因。

但在《資本論》視角下，加入社會性后，由于社會密度在各個領域之間的不同，導致各個領域有所差別，可以將他們劃分為：無差別勞動領域、自然資源領域、信用領域、技術創新和文化創意等領域。資本的大循環過程由這些有領域共同完成，而差異性直接導致了資本循環不暢。主要原因有如下兩條：①社會性因素會導致一個環節內的混亂，進而影響整個循環;②各個領域利潤率不同，資本追求高利潤率的環節，使得各個環節之間不協調，無法有效完成資本時空布局的任務。

（二）現實參照

1.股權募集資本能力對比

截至2016年，華為所有者權益為140，133（百萬）人民幣，而中興2016年所有者權益僅為26，140（百萬）人民幣，華為大約是其5.3倍。

華為公司實行的股權激勵系列方案，募集資本能力更強，受市場影響更小，在金融危機爆發的2008年甚至可以實現所有者權益的增長，較好的克服資本市場混亂導致的大循環不暢，從而更好的完成資本的時空布局，實現現實世界中的效率。

2.研發費用及創新能力對比

華為公司不論是凈利潤同比去年增長，抑或是下跌的年份，都能夠堅持投入研發，兌現10%銷售收入投入研發的承諾，實現了研發費用的持續增長。而中興公司作為上市公司，為維護股東收益，穩定管理層結構，不得不在利潤下跌的2012年，減少后一年研發投入，以實現利潤的回升。這不僅限制研發費用，同時也會傷害到公司創新的連續性，加大研發投入的無效率。

3.股權激勵人數范圍對比

根據中興公司年報顯示，其分別于2007年、2013年分兩次實行股權激勵計劃，前者激勵人數為3，199人，后者激勵人數為1，528人，由于上市公司激勵股權總量不得超過公司總股本10%的《公司法》明文規定，上市公司無法實行廣泛的配股計劃。中興的股權激勵范圍過小，集中在管理層，將股東、管理層與普通員工三部分群體割裂開來。個別高管為美化自己任期內業績，做出壓縮研發費用、提升短期利潤的決定，對公司的長遠發展產生不利影響。而廣大普通員工的勞動只得到了絕對剩余價值部分的肯定，導致工作熱情難以被調動，普通員工缺乏歸屬感，也造成一定程度的無效率。

華為公司自1990年實行內部股制度以來，就實行廣泛配股，截止2016年，超過6萬名華為員工擁有公司股票期權。華為公司在募集資本的同時，通過配股方案巧妙地平衡了員工與管理層的關系，將普通員工與管理層緊密團結在一起，滿足他們對企業剩余價值索取權的瓜分需求，達到現實層面的效率。

三、啟示與建議

華為公司的股權激勵制度發展，正是我國民營企業股權激勵制度發展的一個縮影。從中筆者總結出幾點建議。

（一）企業的發展也可以借鑒華為經驗

從華為發展的經驗可以看出，在企業成立初期，公司急需資本來進行發展，但由于民營性質，華為無法通過金融渠道融資。這時公司轉換思路，提出“內部融資、員工持股”概念，將員工投資作為公司資本的來源。員工持股制度，不僅能為公司籌集到穩定資本，而且能將員工與公司利益緊密捆綁，激發員工工作熱情，達到現實層面的效率。

現代的實業公司不妨在法律、政策允許的條件下，尋找新的內部融資渠道，支持公司發展，實現對員工激勵。

（二）企業的發展也應該遵循《資本論》的引導

古典經濟學中絕對完美的市場，在現實層面存在許多缺陷，我們更應該采用《資本論》的思維框架思考問題。在不同領域存在不同社會性密度的現實世界中，引導資本走出“脫實向虛”的怪圈，保證資本堅守實業，通過大循環不斷增值，而不是流向資本化的虛擬世界。

對于企業來講，在個別領域高利潤、高風險的吸引下，如何堅持創新、堅守實業、穩扎穩打，是非常現實的問題。個別高管的短視、套現行為，將深深傷害公司的持續發展，如何制定好互相約束的治理框架，形成有效的股權激勵制度，考驗著企業的管理者。華為公司得益于其獨特的股權激勵制度，以及遵循《資本論》的分析框架，堅持創新，引導資本不斷通過大循環增值，同時也有效地實現了對資源的時間與空間有效配置。

（三）政府部門應盡快完善立法

2016年政府頒布了《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號，以下簡稱101號文）對非上市公司的股權激勵所得稅政策予以了明確，但該政策并不覆蓋虛擬股權制度，仍然具有一定局限性。當今公司形態已經朝著精細化方向發展，過去一刀切的政策已經不符合生產力發展的需求，政府不能只關注上市大公司及個別民營企業，而要將激勵制度規范化、系統化、完善化，解決現實中出現的無效率問題，使股權激勵制度能真正為公司的發展服務。

參考文獻：

[1]謝琳，余曉明，米建華.危機下的股權激勵——以華為公司為例[J].中國人力資源開發，2009（6）.

[2]華健斌.股權激勵、技術創新與企業價值——基于中興通訊和華為公司的案例研究[D].廣州：中山大學，2010.