電力企業人力資源管理“浮動三元有價證券”創新模式研究

【摘要】借鑒德國“時間有價證券”模式，探索了一種新型電力企業人力資源管理模式——“浮動三元有價證券”模式。其是以員工的績效考核為依據，以循環激勵為過程，以浮動三元有價證券為載體，集員工激勵、勞動薪酬、勞動用工和社會保障為一體，并參與市場運營的新型人力資源管理模式。該模式在電力企業人資應用方面具有切實的可行性，也存在一定的風險性。該模式在電力企業中的有效應用，能夠為企業人資管理效益的大幅提升做出巨大貢獻。

【關鍵詞】電力企業 人力資源管理 浮動三元有價證券

一、引言

長期以來，電力行業受計劃經濟時期管理模式的影響，人力資源管理模式弊端重重，突出表現在績效考核作用較小，受職務等級影響員工交流不足，激勵手段單一乏力等，致使電力人事改革與技術改革不同步，無法適應其市場化改革與現代電力企業制度的建設。與此同時，通過文獻梳理可以發現，現有的企業人力資源管理的相關研究，重點停留在普適性理論層面，較為缺乏專業性的針對電力性質企業的人資管理模式的研究。故此，在借鑒“浮動三元有價證券”理論基礎上，結合中國電力企業的特有的屬性，構建了本文在梳理現有企業人力管理研究理論的基礎上，提出了電力企業的“浮動三元有價證券”模式。

二、“浮動三元有價證券”模式的內涵與特點

（一）模式內涵

浮動三元有價證券（Peter Hartz），是指以員工的績效考核為依據，通過使員工的三元即酬和受重視程度的浮動投入轉化為資金，利用市場化的運作而使三元長期彈性增值，并通過三元之間的靈活轉化與支取，使員工能靈活安排時間、增加勞動薪酬和激發個人潛力的一種衍生證券。“浮動三元有價證券”模式是指以員工的績效考核為依據，以循環激勵為過程，以浮動三元有價證券為載體，集員工激勵、勞動薪酬、勞動用工和社會保障為一體，并參與市場運營的新型人力資源管理模式。

（二）模式特點

1、激勵的多重性。“浮動三元有價證券”模式改變了以往人力資源管理中的以一次性物質激勵和短期精神激勵的做法，通過員工的三元的長期彈性增值以及三元之間的相互轉化，不僅使員工得到了長期的物質、精神激勵，能更加靈活地安排自己的工作與生活時間，而且員工的工作成績和個性發展得到重視與認可。這就實現了人力資源管理中的橫向三重激勵。

2、管理的綜合性。“浮動三元有價證券”模式以員工的工作績效為管理突破口，同時融入了企業員工的勞動報酬管理、投資理財指導、就業養老保障和員工潛力激發等多項管理職能，并在資本市場中運做，綜合發揮了人力資源管理功能。

（二）電力企業應用“浮動三元有價證券”模式的可行性與風險性分析

1、可行性分析

（1）符合電力企業人力資源的人性化管理發展方向。“電力企業受計劃經濟體制人治為主的管理意識影響較深，員工的工作本身的吸引力不足，員工的工作自主權也沒有得到應有的重視?！蓖瑫r，電力企業的廣大一線班組成員受企業高層領導的非物質性激勵次數較少，尤其是鄉鎮地區的供電所與變電站。這些無疑都阻礙了電力企業的員工激勵。

（2）符合電力企業的企業特征：

①電力企業長期運營的特征，決定了電力人才服務的長期性。“浮動三元有價證券”模式繼承了過去的“員工持股計劃”的優點，通過長期投資的方式讓三元長期運作與增值，從物質、精神角度長期激勵員工，留住人才。這種長期激勵的管理方法有利于滿足電力企業的長期運營的需要。

②電力企業技術密集型的特征，決定了電力人才吸納的廣而專。“浮動三元有價證券”模式，改變了傳統的單一激勵模式，采取了資金、時間和尊重的三重激勵，進行“廣”激勵。同時，利用三元的長期增值與靈活轉化，來滿足不同類型員工的不同需求，進行“?！奔睢＿@種“廣而?！钡募罘绞接欣陔娏ζ髽I擴大人才吸收的數量與層面。

2、風險性分析

“浮動三元有價證券”模式作為一種新型的人力資源激勵模式，在我國的應用領域尚小，其存在與發展具有一定的風險性。該模式的推廣還有待于電力企業內外部條件的逐步完善。

（1）內部認識不足且觀念落后。我國部分電力企業仍然存在著因事擇人的落后管理思想，不重視員工潛能的開發和利用。同時，物質性獎懲長期以來有增無減，員工的激勵和尊重卻重視不足，從而導致了個別電力企業人力資源管理的重視程度不高，投入不足。因此，在電力企業推行“浮動三元有價證券”模式，當務之急就是從根本上改變落后的人事管理思想，提高認識，從內部完善該模式的運行條件。

（2）外部支持乏力且經驗欠缺。在我國，產權制度不夠明晰，資本運營體制不夠成熟，金融市場也不夠完善，同時缺乏相應的法律法規支持。因此，在這樣的大背景下，電力行業推行“浮動三元有價證券”模式的外部條件尚不夠完善，需要國家的進一步宏觀調控，完善金融市場的運營，明晰產權制度，完備法律法規，以使該模式具備運行的外部環境。

四、“浮動三元有價證券”模式電力化的運營機制

由于在電力企業推行“浮動三元有價證券”模式的內外部條件還有待完善，因此，以下的運營機制是在內外條件相對完善時的探究。

（一）模式運營范圍與方法

1、原則、依據和員工范圍

各電力企業應該按照“個人自愿，公正公開，量力而行”的原則組織員工參與投資。同時，以每個員工的上月工作績效為依據確定員工的本月的三元投入系數。

有權參加“浮動三元有價證券”模式的員工為所有和電力企業簽有固定限期合同的正式員工。無權參與該模式的主要是培訓學員，臨時工作人員，在電力企業工作的實習生，停薪保職人員和長期外出進修人員。

2、參與方法

投入時間的方法：按本月可投入的時間系數，員工可投入的時間為加班時間（如鄉鎮供電所的夜班）、電力企業規定的休息日（如“三班輪換制”下的電力搶修隊的休息日）或法定的與公司規定的其余各種節假日時間。員工不能投入的時間為正常工作時間。

投入薪酬的方法：按本月可投入的薪酬系數，員工可投入的資金包括：每月工資的一部分或者一次性用個人安全獎、年終獎等獎金投入。資金投入必須在確保社會保障和社會保險，不影響下次繼續投資的情況下進行。員工不能投入的包括：不是從電力企業得到的收入。

投入受尊重程度的方法：以電力企業中的一線人員為起點，將全體在職人員劃分為一線人員、直接領導、中層領導和高層領導四類。每類人員每月固定擁有與其不同級別上級會面并得到其鼓舞與認可的“受重視程度”次數。按本月可投入的“受重視程度”系數，四類人員可依據自己的心理需求與個性發展需要來確定本月投入的“受重視程度”次數。

（二）模式過程分析

1、“浮動三元有價證券”電力化的管理與運行

（1）成立浮動三元有價證券基金，同時建立“浮動三元有價證券”個人賬戶。

（2）可設立電力企業浮動三元有價證券監督管理委員會（以下簡稱“監管會”），受托管理企業浮動三元有價證券，決定浮動三元有價證券——個人賬戶管理、資金托管、委托投資以及管理經費預、決算等重大事項，能夠有效監督對各項工作，并有權終止不恰當與違法行為。

（3）可由監管會選擇信譽良好、實力雄厚的信托銀行和投資公司對浮動三元有價證券進行專項的投資經營管理。

（4）為了降低風險，可確定混合投資為浮動三元有價證券的基本投資策略。同時可參加“破產保險”，進一步保證了員工的利益。

2、電力化的增值過程

由于浮動三元有價證券增值過程受市場與宏觀調控的影響，以下就各類利率穩定的情況舉例說明。

假設，某電力企業的一名職工第一年每個月投入浮動三元有價證券T元（小時或次數），浮動三元有價證券金月利率為M%，工資增長率為N%，a為工作總年數，投入的總收益（總時間或總次數）為Y，則

3、電力化的員工使用方法

員工使用浮動三元有價證券的核心是員工在享受三元增值的同時，根據自身需要，靈活轉化三元。

（1）時間與薪酬、受重視程度次數的轉化。當員工合法與電力企業解除勞動關系時，如果合同到期，則所積累的浮動三元有價證券以資金方式全部發還;如果與電力企業的勞動合同沒有到期，則可以利用積累的浮動三元有價證券中的時間部分縮短工作時間（若積累的時間不足，可用剩余的二元轉化），以使合同合法終結。

（2）薪酬與時間、受重視程度次數的轉化。當員工遭家庭變故或其他突發情況時，除了獲得社會保障、社會保險與薪酬增值部分外，員工可將自身投入的時間、受重視程度次數及其增值部分轉化為薪酬（轉化比例可按當時的工資水平計算），來增加收入。

（3）受重視程度次數與時間、薪酬的轉化。由于受職務界限的影響，許多電力員工的各類合理需求長期無法得到領導的及時和足夠的重視，這些都阻礙了員工的個人發展，不利于提高員工的積極性與創造性。利用浮動三元有價證券，員工可在自身需要時利用受重視程度次數及其增值部分（若積累次數不足，可用剩余二元轉化）獲得與不同層級的領導會面的機會。同時，可以根據實際情況靈活轉化與不同層級領導會面的機會，以恰當地得到領導的認可與尊重，促進個人發展。

五、“浮動三元有價證券”模式的現實價值解析

（一）電力員工側

該模式的在電力企業中的運用，將電力員工的工作時間、報酬、受重視程度結合起來，并實現三元之間的靈活轉換，實現了電力員工的二次投資回報性報酬。同時，差異性的浮動投入拉開了員工之間的距離，促使員工提高工作績效。員工的積極性與創造性也因自身的不同需求得到了進一步的滿足而提高，員工提高個人專業技能和工作績效的動機得到增強。

（二）電力企業側

（1）該模式通過對員工的三元進行科學化、人性化、利益最大化管理，極大地調動了員工的提高工作績效的積極性，激發了員工潛能，從而提高了電力企業的整體競爭力。這為電力行業提高綜合實力，推進市場化改革提供了重要條件。

（2）該模式的長期市場化運作，使員工得到更多的工作外時間，原工作崗位上就可以安排新人員工作，實現工作崗位的“一崗多用”。同時，為適應電力企業的市場化改革，一旦公司面臨的情境發生變化，迫切需要精簡人員時，通過使用員工儲蓄的時間價值和受尊重次數，電力企業能夠做到裁減人員而不需要支付大量的安置金。這些都促進了電力企業人員與崗位結構的優化。

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作者簡介：王靜思（1992-），女，華北電力大學2016級碩士研究生，研究方向：公共部門人力資源管理。