導師制在4S店新員工培訓中的應用探索

趙雨秋 何蓮

摘 要：隨著互聯網時代的飛速發展，知識經濟特征越來越明顯，在這種背景下人力資源尤為重要。因此，為了讓新員工盡快融入企業，越來越多企業重視新員工培訓這一組織社會化過程，然而新員工培訓效果差強人意，往往達不到企業的期望。本文通過分析新員工培訓中存在的問題，闡述導師制在4S店新員工培訓中的作用，從而優化新員工培訓的方法。

關鍵詞：導師制；4S店；新員工；培訓

新員工是現代企業發展的活力，為企業注入了新鮮的力量，因此為了開發和培養新員工的能力，需要對新員工進行有效的培訓。企業導師制是一種有效的知識和技能傳遞的培訓方式，可以快速讓員工進入工作狀態，提高新員工的工作效率。因此，建立新型的導師制培訓模式，提高4S店新員工培訓效果是非常必要的。

1 導師制的內涵與特點

1.1 導師制的內涵

4S店導師制來源于傳統的師徒制，最初是由售后車間師傅帶徒弟這一形式展開，導師制，顧名思義就是提升學員工作技能和職業素養的一種學習方式，是企業培養員工、規劃員工職業發展的重要手段。導師制提倡分享知識與智慧，有利于培養后備干部和核心員工的責任感和管理水平。

1.2 導師制的特點

1.2.1 導師制不僅關注員工工作問題而且關注個人問題

伴隨著95后新生代員工成為4S店的主力，新員工培訓對員工針對性強的要求越來越嚴格。新生代員工個性化差異大，因此他們面臨人際方面的困惑往往超過工作上的問題，這些問題無法通過培訓課程來解決，而此時，導師制無疑是最合適的方法。

1.2.2 導師制鼓勵長期一對一或一對多的培訓方式

一對一或一對多的培訓方式特別適合解決4S店員工實際操作中所遇到的問題，導師對自己所管理學員的性格、做事風格及工作態度較為了解，在員工遇到比較棘手的問題時，導師可以及時做出相應的提點和幫助，這是大多數短期培訓項目所不具備的。

1.2.3 導師制是向員工傳遞隱性知識的重要途徑

我們在生活中大多數學習培訓方式傳播的都是顯性知識，而在導師制實行的過程中往往是隱性知識的提煉，比如為人處世的方式、解決問題的能力等，使員工在獲取企業知識的基礎上充分發揮主觀能動性。

2 4S店導師選拔標準及流程

2.1 導師選拔標準

4S店培訓導師選拔標準

1.在公司工作時間1年以上

2.部門業務骨干，每月績效考核優秀者

3.有充分的工作經驗，獲得4S店銅級、銀級認證者優先

4.具備系統的專業知識，有能力對新員工工作進行指導

5.為人正直熱情、責任心強

4S店新員工培訓導師首先應該以身作則，熟練掌握公司企業文化管理制度，才能向新員工貫徹公司文化理念。同時，要想新員工服從培訓導師的管理，導師自身要有過硬的專業知識，豐富的工作經驗以及優秀的產值業績。在培訓過程中，為防止導師對員工有所保留，這就要求我們在選拔導師時注重導師的職業擔當，為人正直熱情，有責任心，對員工負責。

2.2 4S店導師選拔流程

4S店新員工培訓導師選拔方式包括自薦和員工推薦，其具體選拔流程如上圖所示，首先員工通過自薦或同事推薦參與培訓導師的選拔，名單上報至部門負責人后由部門領導進行考核，考核內容包括專業知識及實踐教導能力，考核通過者由部門領導上報至行政人事部，由行政人事部對其進行導師任命。

3 導師制在4S店新員工培訓中的應用

3.1 建立新員工培訓導師數據庫

導師制順利實施的前提是公司具備一批優秀的導師，導師的選拔可以依據上述選拔標準及選拔流程，公司選拔出來的優秀導師可以根據其工作性質及工作特征為其建立導師數據庫，從而為新員工培訓提供充足的師資配備。

3.2 對導師進行定期培訓

公司在建立導師數據庫后，要對導師進行定期培訓，培訓內容包括專業知識培訓與導師制度培訓。前者目的是時刻更新導師知識儲備，不斷完善發展自己；后者是為了讓導師了解不同時期導師制的規定和工作方法。

3.3 明確員工需求合理匹配師徒

新員工入職時，部門經理根據新員工的崗位情況及個性特征從導師數據庫中確定符合新員工任職條件的導師，與新員工匹配為一對一的師徒關系，負責員工日后的工作發展培訓。

3.4 導學培訓前的準備工作

導學關系確定后，導師應主動向新員工介紹部門的組織結構、工作環境、工作流程及相關業務。同時導師應在員工入職兩周內對其進進行深入溝通，了解其所具備的專業知識、職業素養及工作發展目標。

3.5 明確培訓目標制定培訓計劃

前期準備結束后，導師就要根據員工的崗位內容及發展目標為員工設置發展計劃，培訓計劃可以分為周計劃和月計劃，不同時期的計劃要能體現員工的職業發展規劃，不斷實現員工的自身價值以及企業的長遠發展。

3.6 制定導師工作計劃

在確定新員工培訓計劃后，導師自身也要根據員工的實際情況制定工作計劃，具體如下表所示，培訓共計三個月，四個周期，導師隨著員工培訓周期的加長，培訓的難度也逐漸增強，培訓內容也由基礎的專業知識，崗位勝任特征慢慢轉換為思維方式，表達技巧的培訓。導師在完成三個月的培訓后，就逐漸由員工獨立承擔工作內容及責任，在員工遇到難以解決的問題時，導師再給出相應的解決思路及應對方法。

3.7 及時反饋培訓落實情況

為了確保導師制下新員工培訓高效運行，應定期對新員工培訓情況進行反饋檢核，反饋時間可以定于每周五下午，新員工以案例討論的方式進行小組競賽，用人部門及人事部實時記錄互動過程及主要成果，以便更有針對性的對新員工進行培訓。

3.8 導學成果評估

根據上述導師工作計劃，短期培訓周期結束以后就要對新員工進行培訓考核，考核通過者便可進入下一周期培訓，反之，未通過考核者，根據考核結果針對其薄弱環節再次進行培訓。同時短期的培訓計劃結束之后，導師也有相應的考核機制，導師的考核由用人部門根據導師的工作業績及新員工的培訓效果進行考核，同樣導師考核通過便繼續擔任員工下一階段培訓導師，反之，導師也要根據自己考核的薄弱環節進行培訓。

3.9 導學成果的激勵

3.9.1 物質激勵

物質激勵包括兩個方面：薪酬激勵和福利激勵。對于4S店導師而言，薪酬激勵可以向導師支付授課津貼，或者是將導師的培訓作為其績效考核的一部分，增加導師的額外收入。福利方面公司可以采取就近原則，導師購車可以享受員工優惠政策后的導師政策，或者企業可以安排導師定期外出旅游，不定期組織活動等。 員工的激勵可以根據培訓中所掌握的技能和達到的目標提升其薪資水平，掌握的技能越高，培訓效果越好，其薪資水平也會越高。

3.9.2 精神激勵

馬斯洛需求理論指出，人在滿足基本的需求在之后就會追求更高的需要，因此企業可以加強導師和學員被尊重和被認可的需要，企業可以對導師進行優秀導師評選活動，建立導師俱樂部，滿足導師的精神需要；培訓學員優秀者可以在組織內部進行表彰，給予員工更多的參與機會等。

3.9.3 晉升激勵

企業要多關注導師和員工的職業成長，組織導師參加外部精品培訓，同時在職位晉升上面，可以將導師成果作為其職位晉升的依據，不斷實現導師的職業發展規劃。學員的激勵可以根據員工在培訓過程中所達到的銷售目標、產值任務進行考核，考核結果可以作為職位晉升的依據，滿足員工的職業發展。

4 加強導師制兩大關鍵點的控制

任何培訓方法都有其優缺點，4S店在實施導師制培訓方法過程中也有其弊端，因此應注意對以下關鍵點的控制。

第一是幫助員工處理好導師與直接主管的關系。在4S店中有的導師直接是員工的領導，而有的導師和員工同屬于同一平行組織結構。對于員工來說，導師是員工的直接領導有利于導師掌握員工的銷售及技能發展狀況，并對其做出相應的調整，但這一關系的弊端是員工因導師是自己的直接上司而畏懼導師，不敢提出自己的疑問；后者二者不屬于同一部門，兩者之間能實現更好的交流，但在工作過程中員工的上司有時會扮演導師的角色，就會導致員工出現兩個導師。因此，處理好兩者的關系尤為重要，員工要明白領導與導師的關系，既要注重自身當前職業技能的提升，又要準備好長期的發展計劃。

第二是加強對導師的激勵。4S店中許多導師都是從部門內部選拔出來優秀員工兼職，在工作過程中我們知道，本崗職責的履行是第一要務，導師只是其工作的一小部分，尤其是像銷售工作壓力大的崗位，因此，更應該對導師建立正向的激勵機制。激勵可以分為精神激勵和物質激勵，前者像上文所提到的可以對其進行表彰，授予榮譽證書；后者可以設置額外的獎金，對這一兼職進行獎勵，肯定導師的工作。

5 總結

人力資源是企業發展的關鍵，而導師制是企業培養儲備人才的有效法寶，合理運用導師制，可以有效提高員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作價值觀，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織與個人的雙重發展。

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