網約工APP平臺的勞動關系認定

摘 要：近五年來，隨著信息化時代的到來，我們從農業時代走向工業時代，用工方式從身份用工為主走向了勞動關系用工為主。不可否認，信息化帶來了自由和效率，但信息化也帶來了特有的用工風險和社會問題。本文就以一件在社會上熱議的互聯網用工法律糾紛為起點，引出新型勞動關系認定的問題，分析本案的爭議焦點，以期能夠更科學、合理地解決信息化時代中的勞動關系，平衡互聯網平臺與從業者的利益，營造一個大用工背景下和諧的社會關系。

關鍵詞：“互聯網+”;勞動關系;合意

一、案例簡介及爭議

（一）案例相關介紹

李先生自主下載“閃送”APP（同城必應科技公司為“閃送”平臺的運營方）并注冊成為閃送員，自2016年5月29日起開始接單。2016年7月24日，李先生在進行閃送業務時發生交通事故，為享受工傷保險待遇，將“閃送”平臺經營者北京同城必應科技有限公司訴至法院，要求確認2016年5月29日至2017年3月30日期間與同城必應科技公司存在勞動關系。2018年6月6日，北京市海淀法院審結了此案。

（二）本案的判決結果

法院認為：當事人不可以用協議約定的方式排除勞動法之適用，“閃送”平臺的經營模式為通過貨物運輸服務來獲取利潤，故閃送平臺的運營公司同城必應科技公司是從事貨物運輸業務經營的公司，而閃送員恰恰使同城必應科技公司得以履行合同義務。同城必應科技公司作為運用新技術手段進行經營的公司，其完全可以運用信息技術優勢實現合法的經營、管理。法院不能因為相關配套制度尚不完善而拒絕向勞動者提供基本權利之救濟。最后，法院判決確認李先生與同城必應科技公司間存在勞動關系。

二、本案中涉及的法律問題分析

對于上述案例的判決，筆者有自己的看法，李先生與同城必應科技公司間是否存在勞動關系，分析如下：

（一）從屬性分析

要想認定勞動關系，就要首先看其雙方是否具備從屬性，從屬性體現于用人單位對勞動者指揮、監督和管理（傳統意義上的用工關系）。“閃送”平臺對閃送員并沒有底薪保障，也無固定的工作指令，閃送員的業務均靠自己“搶單”所得，閃送員每單服務費用的分配比例高達80%。閃送員在收益分配中有很大的自主選擇權。雖然本案的李先生從事閃送員工作獲取的報酬是其主要勞動收入，但這并不能成為認定從屬性的依據。筆者認為，從一方面看，“閃送”平臺對閃送員的配送時間有規定，有懲罰措施，而另一方面，對其工具、工作選擇、收入都沒有任何強制性規定，我們只能說平臺對其有一小部分的管理，這并不能作為從屬性的判定。且勞務關系，服務關系，承攬關系都有著一部分的從屬性，那又如何界定呢？

（二）勞動關系的“合意”

勞動關系的基礎在于雙方是否有建立勞動關系的合意。本案中，如果在發生事故之前，雙方勞動關系事實存在時，為何還要進行簡易的合意么，答案是否定的。顯然，網絡平臺就沒有在前期想要與閃送員確立勞動關系，給予閃送員如此高的報酬，必然沒有將其風險算入自己的成本中，且有關禁止閃送員為其他平臺送貨，這涉及的事行業間的競爭問題，不能混為一談。

（三）保護與發展的矛盾

我們在討論勞動關系的同時，不能避免地討論到社會效益的作用。此案引起社會熱議的原因就在于法院的判決可能影響了未來司法實踐中互聯網用工關系的一部分認定，這樣損害了網絡平臺的經濟效益。本案中，由平臺與閃送員之間2：8的收入分配比例可知，網絡平臺追求的就是物美價廉服務優的宗旨，但如果還要求“閃送”平臺承擔全部的用人單位責任（包括社會保險、公積金、年休假、病假等），網絡平臺就無法承擔起巨大的成本，從而更會導致互聯網平臺的大幅度削減。例如，在歐盟法院中，優步（打車軟件）被認定為出租車服務公司，而非信息服務公司，導致在國外遭遇重創（資金鏈斷裂，打車價格上調，客戶數量減少），隨后與滴滴進行合并，也并沒有改變網約車行業的關鍵問題。我們現在打車的價格遠比前一年的價格要上漲得多，這反而為大部分消費者帶來了不便。這就是單方面為保障勞動者的權益而忽視市場經濟的結果，從法經濟學的角度來講，此判決帶來的弊更多于利。

三、網約工APP平臺下對我國勞動關系認定的思考

勞動法是社會經濟發展到一定階段的產物，是工業革命之后重視勞工權益的產物。勞動立法在經過時間推移之后會滯后于時代發展，大數據時代以及其產生的分享經濟帶給社會巨大的變化，也給現行法律的實施帶來了挑戰。

只有我國立法部門對新事物采取鼓勵、引導的態度，保障勞動者的適當權益，才有可能做出相對正確，有利于我國經濟發展的新決定。此類互聯網平臺從業者的勞動保障權益需要法律保護，但其網絡服務平臺也需要法律進行一定的保護。我們可以作以下設想：①在現行勞動法框架體系中采取內部靈活化，將此類平臺從業人員納入勞動法的適用范圍，作為非標準勞動關系的一種，通過豁免適用部分勞動法條款或者另行制定特別規定，以適應此類平臺從業人員的特殊性;②將此類平臺從業人員原則上排除在勞動法適用范圍之外，但對此類平臺從業人員適用部分勞動標準實行強制性要求，以實現對他們勞動保障權益的傾斜保護。

針對大數據時代下勞動者的權益保障問題，一些國家已經開始嘗試立法研究，如德國的“類勞動者”，日本的“契約勞動者”等。我國至今還未有達成較一致的立法思路，對于國外的這些經驗我們可以進行學習，進一步明確新型用工模式勞動關系的認定。

參考文獻：

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[5]朱鳴.“網約工權益保障研討會”綜述[J].工會理論研究（上海工會管理職業學院學報），2017（03）.

作者簡介：

彭博（1995～ ），女，漢族，山東鄒縣人，沈陽師范大學法學院2017級在讀碩士研究生，研究方向：民商法學。