中國企業海外用工人力資源風險防范研究

(廣西大學商學院 廣西 南寧 530000)

一、引言

人力資源是生產力中最具活力和創造性的因素，在企業的經營和發展中發揮著不可替代的作用。海外投資不僅面臨著東道國政策、文化等方面的影響，同時，人力資源具有不可控性，更容易受到企業內外部環境的影響，因此，在海外投資中，必須注意人力資源可能帶來的風險。另一方面，風險是市場的內在屬性之一。諸如招聘失敗、培訓失效、核心人才大量流失等，在海外投資復雜的環境中，這種風險可能進一步得到放大。因此，成功的海外投資必須注重人力資源風險的管理。

二、中國企業海外人力資源風險的概念

所謂企業人力資源風險是指企業在涉及的各種管理實踐中的人力資源。由于人力資源本身及其管理過程，企業的實際運作偏離了預期目標。從上述企業人力資源風險的含義來看，筆者認為，海外就業企業的人力資源風險是指外商投資企業為了實現預期的經營目標和發展戰略。需要雇傭當地員工，由于人力資源及其管理流程，當地員工參與各種管理實踐。公司的實際運營可能偏離預期目標。

三、內部風險

(一)按人力資源管理過程。人力資源風險管理的對象是人力資源管理的全過程。人力資源規劃風險，員工招聘和就業風險，員工培訓和發展風險，員工績效管理風險，員工薪酬管理風險和員工關系管理風險。這也是當前最常見的分類形式之一。

(二)按人力資源風險的層次。根據不同的風險等級，人力資源風險也可分為三類：理念風險，制度風險和管理技術風險。概念風險是指企業在人力資源管理實踐中，因為管理理念超越現實或過于滯后不正當的人力資源管理活動和管理目標導致風險事件偏離預期目標的可能性。在海外用工企業中，由于文化或社會觀念等方面的差異，適用于本國的管理理念可能并不適用于用工國，因此由于這兩者可能出現的不相容的情況，海外用工所造成的人力資源風險可能會增加。制度風險是指由于缺乏管理制度或管理原則，非理性和人力資源管理實踐的不完善而導致的人力資源管理活動中的各種風險。聘用非中國籍員工，管理制度要與組織狀況、社會文化等相適應，才能降低海外用工的人力資源風險。管理技術風險與前兩者密切相關。人力資源管理概念和制度偏離造成的人力資源風險。海外用工存在著巨大的不確定性，由于理念、文化、社會制度等差異，管理技術需要與之相適應。

(三)按人力資源所處的管理層級。根據企業人力資源管理水平，可以將企業人力資源分為高層次人力資源，中層人力資源和基層人力資源。在這三個不同層面上，人力資源風險有三種表現形式，即決策風險，執行風險和道德風險。只是由于工作的性質，不同的風險因素在不同的層次上具有不同的比例。對于高層次的人力資源，它具有最多的決策工作和較少的交易工作，因此決策風險最大，道德風險和執行風險次之。相對而言，中層人力資源從事更多的交易工作，減少決策工作，執行風險最大，決策風險和德國風險次之;對于基層人力資源，其執行風險和道德風險最大。可以看出，道德風險對任何層面都很重要，但影響隨著人力資源水平的提高而增加。要應對海外工人的資源風險，有必要針對不同層次的人才制定不同的人力資源政策。

(四)按造成風險的人力資源動機。企業的人力資源風險可能源于不同的人力資源動機，故意制造的稱之為道德風險或故意風險;那些不是由人力資源故意制造的，但由于缺乏工作能力或疏忽工作，被稱為能力風險或無意識風險。前者常見的現象有:企業績效管理者利用職務有意識地改善一名員工的績效評估結果，并對同一職位的其他員工產生強烈不滿;一名高級技師利用公司的資金出國深造，但退休后，他不愿回國，導致培訓費用和高級人才流失等等。后者常見的現象有:由于人力資源招聘過程中信息不對稱，不合格的員工被分配到需要更高質量的職位，這可能導致無法實現工作目標;等等。在海外用工的過程中，不僅要關注無意風險，更需要關注故意性風險。由于海外用工的特殊性，其風險波及的范圍更廣，我們更要謹慎待之。在招聘過程中，需要仔細考察被招聘員工的各方面情況，不僅要注重能力因素，更要注重道德因素。在員工的后續培訓過程中，我們必須更加注重員工價值觀的指導。

四、外部風險

(一)政治和法律風險。一個國家或地區的政治和法律因素是企業在企業管理活動中必須遵循的背景，是人力資源管理實踐中的主要限制因素。在正常情況下，在企業的企業管理活動中，政治和法律因素造成的人力資源風險主要體現在以下幾個方面：

首先，政治和法律制度不夠健全，導致人力資源管理缺乏必要的保護。為有效保證企業管理活動的規范化和合法性，中國先后出臺了一系列法律和政策。如“勞動合同法”等，但這些法律政策體系中的大部分都具有普遍適用性，而且專門針對各類人力資源管理環節的政治和法律文件尚未建立或完善。這為企業人力資源風險的出現奠定了潛力。在開展海外業務的過程中，企業應熟悉當地和人力資源相關的法律法規，以防范潛在的人力資源風險。

其次，法律和政策及時更新，企業未能及時掌握。為了確保法律法規和社會現實的有效統一，為有效提高法律法規的適用性，國家將根據社會實際情況的變化，及時更新和完善原有的法律政策。這要求公司保持敏銳的捕捉意識，及時掌握相關的更新條款，以更好地改善和改善其業務管理活動。但是，在實際經營管理中，很多企業都落后了，往往不承認法律和政策的變化，埋沒了人力資源管理實踐中出現風險的隱患。企業走出國門，在任用非中國籍員工時，更要熟悉和精準的把握東道國與人力資源相關的法律法規。

第三，政治和法律的社會認知程度不平衡，“隱藏的違法違規行為”普遍存在。企業是旨在獲取經濟利潤的組織。這在很大程度上導致一些公司有意無意地規避法律法規。并非所有理解正確的公司都會正確遵守約束條件，從而觸發各種“隱藏的違規行為”。增加了人力資源風險的可能性。對于“隱性違法違規行為”，企業需要加強對外來員工價值觀和文化理念的積極引導，在企業內部形成積極的企業文化。

(二)經濟風險。導致企業人力資源風險產生的主要經濟因素大體上有三個：整體經濟市場的發展程度，區域經濟市場的發展程度以及人力資源市場的發展程度。

首先，整體經濟市場的發展程度作為宏觀的經濟因素是企業管理活動的最大影響因素，對人力資源風險的影響不言而喻。當整體經濟市場處于相對繁榮穩定的狀態時，企業的經營環境相對寬松，人力資源管理實踐更加活躍。相應地，企業人力資源產生風險的可能性更大。相反，當整體經濟市場處于相對低迷和混亂的狀態時，企業的商業環境相對緊張，其人力資源管理實踐較不活躍。相應地，人力資源風險的可能性可能較低。例如，當市場經濟蓬勃發展時，人力資源就業機會就會增加，人力資源周轉率就會增加。這增加了公司人力資源管理實踐的難度和成本;相反，市場經濟低迷，人力資源就業機會較少，就業成本增加，企業人力資源周轉率也相應降低。可以看出，整體經濟市場的發展程度與人力資源風險的可能性存在著正相關的關系。

其次，區域經濟市場的發展程度同樣是影響人力資源穩定的另一個重要因素。一般來說，當區域經濟市場的發展程度較高時，在該地區留住人才的可能性相對較高。引入人力資源的成本會降低。相反，當區域經濟市場的發展程度較低時，該地區的公司將更難以吸引人才。這導致優秀人力資源的引進成本和激勵成本將顯著增加。人力資源的穩定與人力資源風險的產生密切相關。可以看出，區域經濟市場的發展程度與人力資源風險的可能性存在著負相關的關系。

(三)社會和文化風險。企業存在于一定的社會環境中，其各種管理活動都受到社會環境因素的影響。影響企業人力資源風險的社會因素主要來自兩個方面：社會人文因素和社會人口因素。

首先，社會和人為因素的不確定性增加了人力資源風險的可能性。社會和人文因素是社會意識形態，由社會環境中的各種價值觀，理想和信仰以及道德品質等心理因素表達。它們是人們行為規范和行為的產物，反過來影響人們的行為實踐。

其次，社會人口因素是指時間環境中的社會人力資源因素，主要的社會人口因素可能產生的影響包括：①企業所在地人力資源的整體情況;2企業所在地有效人力資源的可用性和需求;③企業所在地對人才的吸引程度。

(四)技術風險。當今時代，科學技術是第一生產力。一方面，如果一家公司缺乏一些與人力資源管理相關的先進技術或低水平的技術，就必然會導致人力資源風險的產生;另一方面，如果公司擁有一些先進技術或提高其技術水平，其對人力資源質量的要求將相對提高。這在一定程度上增加了招聘和培訓高素質員工的人力資源成本，從而導致了人力資源風險的產生。

五、防范中國企業海外工人資源風險的策略

常用的企業人力資源管理風險防范技術有五種類型，即風險規避，風險保護，風險自我支持，風險緩解和風險轉移。

(一)風險回避策略。風險規避策略是放棄或拒絕承擔風險作為控制方法以避免損失的可能性。這是最簡單，最消極的方法，并非所有風險都可以避免。可以避免一般性損失和高發生概率的風險。此外，通常避免人力資源風險會帶來其他風險，因此使用此策略應對風險的公司必須充分了解風險的威脅和后果。應注意避免因主觀判斷而失去發展機會。

(二)風險保護策略。風險的大小可以通過損失的嚴重程度和損失發生的可能性來衡量。風險保護是為了減少損壞的可能性。例如:企業通過EHS管理降低員工事故的可能性;或使用合同約束來減少人員異常損失的可能性。

(三)風險減輕策略。風險緩解策略是降低損失的嚴重程度。例如，企業培訓可以接管關鍵人員的“繼任者”，從而減少關鍵人員意外喪失的程度;例如，在勞動合同中，規定員工在員工流出后的一段時間內不得從事與公司競爭的業務活動。

(四)風險自擔策略。基于風險的策略是指承擔風險后企業自身的損失，不包括不了解人力資源風險的企業被動承擔人力資源風險的情況。例如:充分認識到人力資源風險及其規模的企業，采用基于風險的戰略來應對低質量要求的人員流失風險以及人力資源市場的便捷訪問。采取減輕和保護關鍵人員流失風險的戰略。換句話說，基于風險的策略通常用于風險損失低或發生概率低的人力資源風險。

(五)風險轉移策略。風險轉移策略是指將企業可能遭受的人力資源風險后果轉移給其他組織或個人。這種轉移可以細分為非保險轉移和保險轉移。人力資源風險非保險轉移的最典型例子是企業通過人力資源外包將自己的業務轉移到另一個組織。然后，該業務中的人力資源風險轉移到簽約組織。保險轉移是指企業購買保險以將風險轉移給保險公司，并通過財務確定的小額支出減少企業管理中的巨大不確定性。這將有助于公司及時恢復正常的生產經營活動。

總而言之，某個公司沒有必要僅使用上述策略之一。在實際應用中，企業應根據人力資源風險的分析和評估，風險類型，可能的損失規模和發生的可能性，選擇一套風險管理策略。此外，不僅要考慮人力資源風險管理戰略組合的系統優化，還要考慮其他風險的管理策略，以優化企業的整體風險管理。