醫(yī)院人力資源薪酬管理對策

(廣東省職業(yè)病防治院 廣東 廣州 510300)

引言

薪酬管理是人力資源管理的核心內容，在醫(yī)院人力資源管理體系中發(fā)揮著極其重要的作用。現(xiàn)現(xiàn)代社會的競爭歸根結底是人才與技術的競爭，而如何通過完善、合理的薪酬管理，吸引人才、留住人才、激勵人才，是科學的薪酬管理體系設計的關鍵。目前，我國醫(yī)院在人力資源薪酬體系的設計上已經(jīng)總結了一些實用的經(jīng)驗；但在實際的薪酬管理工作中，仍然存在一些問題和難點。因而，未來的醫(yī)院人力資源薪酬管理體系，應不斷在現(xiàn)有基礎上發(fā)展創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源薪酬管理系統(tǒng)，以更好地為醫(yī)院管理運作助力。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

(一)我國醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀。薪酬是醫(yī)務工作者通過提供勞動、履行職責在當前崗位所獲得的實際工作報酬，目前我國醫(yī)院主要采用的薪酬計算辦法是崗位績效制，崗位績效制是以崗位工資、績效工資、薪級工資三部分工資和各項補貼組成[1]。將醫(yī)務工作者的薪酬從形式進行分類，包括物質和非物質薪酬，其中物質薪酬包括上述三部分工資、保險及獎金津貼，非物質薪酬則包括醫(yī)務工作者在自身工作崗位所獲得的社會價值、職業(yè)認同感、崗位評價、各種榮譽稱號等。

(二)目前我國人力資源薪酬管理存在的問題

1、缺乏系統(tǒng)考核標準。在當前的醫(yī)院薪酬管理體系的考核標準中，一方面缺乏完善的績效指標及考核體系；另一方面缺乏明確的量化標準，缺乏定量考評醫(yī)務人員工作量的依據(jù)。這導致了薪酬體系的績效考核標準流于表面，無法通過量化標準進行績效的考評及相應的績效工資設計[2]。

2、科室間薪酬差距大、公平性不足。目前我國大多數(shù)醫(yī)院的薪酬管理都存在科室二次分配工資的現(xiàn)象，由于不同科室在專業(yè)領域、技術水平、人員結構上存在較大的差異，導致醫(yī)務工作者最終得到的實際收入也存在巨大差異，這樣的薪酬分配方式，會導致科室間收入水平的差距越來越大，打擊了員工的工作積極性，同時也對醫(yī)院整體的良性發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3、管理權限小、管理功能不足。我國公立醫(yī)院的員工編制受國家行政部門的直接管理，而在編醫(yī)務工作者的薪酬基礎大部分情況下要根據(jù)國家統(tǒng)一的標準進行調控，大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬管理只能“匍匐”于行政決定和編制體系之下，缺乏自主的管理權限[3]。我國醫(yī)院的在崗員工除了在編人員外，還存在著人事代理員工、勞務派遣員工以及后勤社會化人員等，薪酬管理的設計難以全面覆蓋編外人員，這就導致了醫(yī)院的用人缺口較大、人才穩(wěn)定性不足、員工工作量大、工作壓力大等問題，長期發(fā)展下去將會對醫(yī)院的管理及運作產(chǎn)生不良的影響。

4、薪酬形式單一，激勵不足。目前我國醫(yī)院醫(yī)務工作者薪酬設計的形式基本為貨幣形式，主要分為薪酬工資及醫(yī)院福利，醫(yī)院福利主要通過五險一金的形式，加入其它如培訓學習、崗位進修等形式。我國在薪酬設計方面的形式較為單一，涵蓋面較窄，對員工的激勵性質不足[4]。

三、影響醫(yī)院人力資源薪酬管理的因素

(一)外部因素。我國醫(yī)院醫(yī)務工作人員的薪酬設計受政府統(tǒng)一調控，外部因素是結合醫(yī)院所在地的經(jīng)濟發(fā)展程度、消費水平、人均薪酬水平等情況進行設計。在同等級醫(yī)院中，地處東部地區(qū)的醫(yī)院比中西部地區(qū)的平均薪酬水平高，一線城市醫(yī)院比二三線城市醫(yī)院的平均薪酬水平高，城市地區(qū)醫(yī)院比鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、農(nóng)村醫(yī)院平均薪酬水平高。

(二)內部因素。影響醫(yī)務工作者薪酬的內部因素主要依據(jù)醫(yī)院性質、經(jīng)營狀況、規(guī)模、盈利能力等情況進行薪酬的設計，主要包括：

1、醫(yī)院性質：按照性質分類可分為營利性醫(yī)院及非營利性醫(yī)院，營利性醫(yī)療機構在經(jīng)營中追求利潤最大化，其員工薪酬主要來自醫(yī)院經(jīng)營利潤，醫(yī)院對員工薪酬的自主性較強；非營利性醫(yī)療機構屬于國家管理的事業(yè)單位，其員工薪酬主要來自政府差額撥款，員工薪酬設計受行政部門統(tǒng)一調控。

2、醫(yī)院經(jīng)營情況：醫(yī)院的經(jīng)濟效益也決定了醫(yī)務工作者的薪酬水平，一般來說，規(guī)模大、資金充足、整體效益良好的醫(yī)院，員工績效薪酬比例較高，福利待遇相對較好，反之小型的醫(yī)院、衛(wèi)生所等機構，因其規(guī)模有限，盈利能力有限，員工薪酬必然受到影響。

3、員工個人工作情況：員工在工作中所展現(xiàn)出的個人綜合素質，直接決定了在工作中所能獲得的報酬。員工不同的學歷、資歷、崗位、技能等因素，會造成薪酬水平的差異，但是員工本身內在的綜合素養(yǎng)、工作積極性、工作態(tài)度、工作貢獻、職業(yè)道德等方面，才是決定員工最終發(fā)展的軟實力。

四、關于醫(yī)院人力資源薪酬管理系統(tǒng)建設的幾點建議

(一)充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。醫(yī)院人力資源薪酬設計要以員工利益為核心，以激勵員工為目的，通過合理的薪酬設計保障員工切身利益不受損害。在獎勵性福利的設計上，要充分考慮員工的實際需求，通過給員工提供更便利的生活福利、休假福利、進修補貼等方面，提升員工的滿意度，增加員工和醫(yī)院之間的凝聚力，從而達到吸引人才、留住人才，保障醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的目的。

(二)完善薪酬制度、績效管理量化評定

1、合理編制，科學定崗。醫(yī)務人員的編制要依據(jù)科室的實際情況及用人缺口進行合理分配，以醫(yī)院的綜合實力、科室的實際情況、人力成本、運營成本為依據(jù)，將合適的人放到合適的崗位上，力求人力資源產(chǎn)能的最大化，依據(jù)醫(yī)院及科室發(fā)展，靈活調整編制策略，保障各科室工作的正常運行。

2、完善績效考核制度。績效考核是我國醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬的重要組成部分，績效考核的制度與標準決定了醫(yī)務人員付出的勞動是否能夠得到合理的回報，在進行績效考核標準制定時，要綜合考慮員工的個人能力、工作積極性、工作貢獻率、研究成果等多個方面,以量化的標準將每個指標進行可量化的測評。

(三)縮小各科室間薪酬的差距，提高公平性。針對目前我國醫(yī)院在薪酬設計中存在的科室二次分配的問題，醫(yī)院在人力資源薪酬體系設計中，應全面考量不同科室在運營管理和服務上存在的差別，從更高的層面平衡醫(yī)院薪酬的合理性和公平性，強化醫(yī)院層面對不同科室收入和薪酬的調節(jié)功能，盡量做到各科室間薪酬設計的公平和平等。

(四)加強監(jiān)督、確保薪酬管理制度的落地。在醫(yī)院人力資源薪酬體系的設計中，要加強監(jiān)督管理的機制建設，建立良好的溝通反饋機制，為員工提供反饋意見的平臺，只有這樣才能夠不斷促進醫(yī)院績效薪酬管理體系的優(yōu)化發(fā)展，也能夠盡量的減少薪酬管理工作中存在的失誤，促進醫(yī)院內部控制的系統(tǒng)及完善。

結語

醫(yī)務人員的薪酬情況影響著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，對醫(yī)務人員工作報酬等方面的關懷體現(xiàn)著醫(yī)院的人文精神。薪酬體系的設計應當以保障員工權益為核心，本著公平、合理、靈活地原則，確保薪酬體系的設計可執(zhí)行性，探索出適合我國國情及醫(yī)院現(xiàn)狀的薪酬制度，以期為保障醫(yī)務工作者更好地工作，保障醫(yī)院良性穩(wěn)定的運營提供強有力的支撐。