論企業員工培訓的有用性

(中國人民大學 北京 100000)

現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業人力資源競爭力不僅表現為企業綜合競爭力的一個重要組成部分，而且是企業整體競爭力的基礎。企業的人力資源競爭力來自企業的員工，而有效的企業培訓是提升企業人力資源競爭力的重要途經，培訓是不斷提升員工知識、技能、素質等的有效手段。培訓作為人力資源管理的組成部分，之所以受到企業的重視，主要原因是它起著推進企業與員工雙發展的作用。員工培訓是根據企業的戰略發展目標，預測對人力資本的需求，提前為企業做好人才的培訓和儲備。

一、影響企業員工培訓有用性的原因

1.企業高層對培訓理念存在偏差，造成培訓的重視度較低

在企業里，經常會發現這樣的現象：領導層一方面高喊著員工培訓的重要性，另一方面培訓又被置于次要位置。在企業員工培訓中管理層在意識上認為培訓無用，當企業組織培訓時，總是以自己經驗豐富、工作忙等為借口不參加培訓，或者是企業的員工培訓總是被其它一些會議、活動等事項一再拖延。顯然，培訓只是掛在口號上，企業高層對培訓的重視度較低，在理念上并沒有認為培訓是企業運作的有效助手和工具。甚至還有些企業認為，企業最好的老師是市場和社會，培訓對實際工作沒有產生多大意義。

2.培訓體系及培訓系統不健全，導致培訓效果不理想

在企業人力資源管理活動中，培訓是一項系統性工程。從培訓單個模塊來看，培訓體系包含講師體系、課程體系、管理體系、評估體系等，目前很多企業的培訓體系并不完整，同時對培訓課程沒有進行詳細的需求分析、課程設計和講師選擇；從整個人力資源體系來看，要使培訓的作用發揮得更好，應該將企業的培訓體系與晉升體系、薪酬考核系統相結合相連接，使整個人力資源形成一體，相互關聯及支撐。而這個是很多企業很難做到的。

3.培訓缺乏計劃性與目的性

有些企業對員工的培訓，帶有很大的盲目性和隨意性，對于培訓誰、培訓什么、怎么培訓沒有進行系統的安排和策劃，經常也會是當出現某個問題時，為了應對才臨時性的安排培訓，缺乏針對性，沒有起到企業培訓員工應有的作用。

4.培訓方式方法單一，員工參與度不高

很多企業進行員工培訓僅僅是進行簡單的知識技能傳授，而不與培訓對象和企業實際相結合。隨著網絡化、信息化的不斷發展，培訓已不再僅僅是傳統的理論授課，而是可以多樣化多元化。很多企業在進行培訓中，還沒有完全從傳統的單一培訓模式轉化為多樣性的培訓方式，而培訓方法的單一則會導致員工的積極性與參與性不高，從而使得培訓課程效率低下，培訓效果不好。

5.忽視培訓后的應用和績效改善

企業員工培訓的目的就是改善員工行為并提高工作績效，然而很多企業通過培訓之后卻看不到好的效果，他們僅僅追求培訓課堂的氣氛、或者僅僅為了培訓而培訓，忽略了培訓的轉化，沒有對培訓后的應用及改善進行跟蹤、監督和測試，造成培訓過后一無所獲。

綜上所述，影響企業培訓有用性的因素很多，從高層對培訓理念的偏差到培訓體系的缺失到培訓計劃的無目的性再到培訓方法單一及培訓應用的忽視等等，都是讓培訓有用性減弱的原因。

二、保障企業員工培訓有用性的方法

隨著移動互聯網時代的來臨，傳統培訓模式和組織模式發生了根本變化。首先是培訓角色定位的轉變：服務的對象從小眾到全員覆蓋、響應速度的不斷縮小、同時從跟隨企業發展到引領企業戰略；其次是培訓課程的重新定義：從集中學習到碎片化學習、從面授到大型開放式網絡課程；再次是師資挖掘和定位變化：從名師、專家向草根業務明星的轉變、從能力模型搭建到典型場景關鍵行為模擬；最后是組織運營的轉變：從生硬的通知要求到獲取學習的內生動力、從被動安排到促學推廣。隨著這些重大的轉變，企業員工的培訓培養可以從以下幾個方面來加強培訓的有用性：

1.與員工職業發展相契合的培訓體系設計

在今天這個人才競爭的時代,越來越多的企業開始注重員工職業生涯的培育,期望通過員工職業生涯的規劃來倡導職業化意識,尋求職業化發展,實現企業和員工共同發展之目標。在基于任職資格的培訓體系的基礎上去連接職業生涯，并推動任職能力提升。通過企業培訓，員工隨著職業技能的不斷提高，也相應的得到個人的職業化發展，這樣的培訓體系則會將被動學習轉變為主動學習，大大加強員工學習的有用性和有效性。

2.為員工制定下一步發展計劃

對于企業內部的高潛質管理人才及部門重點保留人才，可以為其設計下一步發展計劃，有計劃的進行員工資源管理，科學的制定員工每一年度的提升培訓計劃，為關鍵員工提供機會，明確學習方向。在對這些員工制定下一步發展計劃后，員工則能接受到更有針對性的培訓，培訓也能給員工帶來更有價值的內容。

3.加強培訓的“學習+實踐”的結合

在傳統的培訓課程結束后，加強實踐的部分，使得培訓的知識能夠得到有效的應用，在很多企業，培訓在上課結束后就結束了，這樣的培訓并不會給員工帶來多大的收獲，而現在，上課結束僅僅是完成了培訓的二分之一，剩余的二分之一則是實踐，即培訓知識的應用，在應用過程中進行適當的跟進、反饋和調整。

4.科學的設定培訓目標

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，培訓需求分析要進行組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，明確員工未來需要從事的崗位與現有崗位之間的差距，而這個差距就是我們的培訓目標。培訓目標是培訓實施的導航燈，有了明確的培訓目標才能科學的設計培訓的內容和方法以及培訓的評估等，使得培訓更有針對性。

5.以企業實際問題點作為培訓的主題

有用的培訓是能解決企業存在的實際問題的，只有實戰的培訓課程才能真正幫助企業解決實際問題，那些統一模式、千篇一律的授課方式注定不能適應企業的實際需求，對企業也起不到什么幫助作用。授課內容更多的是針對企業的實際問題，共性的不共性的，都應該體現出來，將企業實際需要解決的搬到培訓課堂上，得出解決方法，并在培訓結束后跟蹤解決方法的落實與效果。

三、培訓有用性的意義

近年來，培訓成了企業人才發展的重要手段，組織培訓的呼聲愈喊愈烈。從企業角度來說,培訓可以提升企業競爭力,增強企業凝聚力,提高企業戰斗力。從企業經營管理者角度來說，培訓可以減少違規事故發生，可以改善工作質量，可以提高員工整體素質，可以降低損耗。從員工的角度來說，培訓可以增長自身知識、技能，增強職業的穩定性，可以讓自己更具競爭力。

據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的企業，其利潤的提升比其他企業的平均值高37%，人均產值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。目前，已有多家企業開辦了自己的企業大學。

有用的培訓是解決問題的有效措施，對于企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案，比自己摸索快，比招聘有相同經驗的新進人員更值得信任。在這個開放、連接、包容的時代，知識的獲取變得簡單迅速，華而不實的培訓“噱頭”將逐漸散去，務實有用才是應對之策。我們“要在戰略和業務發展的價值鏈中尋找到培訓的位置，快速嵌入進去”，利用新技術新方式新內容切實解決業務發展中的問題。