淺談中小企業福利的設計思路和改進策略

(國泓資產管理有限公司 北京 100052)

一、福利的基本內涵

現代企業福利主要分為兩大部分，一類稱為法定福利，是根據國家法律、法規規定，企業必須為員工提供的福利，主要內容為養老保險、醫療保險、生育保險、失業保險、工傷保險和住房公積金，統稱為五險一金；另一類稱為非法定福利，也稱補充福利，即企業依據自身管理理念和實際情況，針對員工內在需求，自主建立的，除工資、獎金之外向員工及其家屬提供的各種補充保障計劃、補貼、服務、實物等。

二、福利的作用

福利作為間接薪酬，與直接薪酬發揮著不同的作用，具體而言福利的作用主要體現在以下幾個方面：

1.傳遞企業的文化和價值觀

現代企業越來越重視企業文化和價值觀的塑造和傳播，因為企業是否有積極的、得到員工普遍認同的文化和價值觀，將對企業的整體運營效率產生重要影響。而福利恰恰是企業傳遞對員工的關愛，創造充滿溫暖和友愛的工作氛圍和環境的有效手段。

2.吸引優秀人才，打造雇主品牌

就北京地區的畢業生擇業情況而言，優秀院校畢業的本科生、研究生在擇業時傾向于機關事業單位，大型央企、國企，其次為大型民企、外企，即使在同等條件下中小企業的吸引力都要弱于大型企業，而現實中，中小型企業在薪酬水平、平臺吸引力、員工發展空間等方面較難具有競爭優勢，因此福利中小企業吸引人才方面起著重要的作用。特別是新一代90后，他們的擇業標準呈現出多樣化、個性化趨勢，他們不再重點考慮薪酬水平，而更多的是考慮工作環境、工作氛圍。因此中小型企業合理創新的福利設計，可以成為吸引新生代員工的有效助力。同時隨著現代企業品牌意識的深入人心，琳瑯滿目、體貼入微的福利也是企業打造雇主品牌的一大利器。

3.提升員工歸屬感和幸福感

人性化的福利通過關心員工身體健康和心里健康，營造更為和諧、健康、舒適的辦公環境和氛圍，有效提升員工的歸屬感和幸福感，從而激發員工潛能，創造更多的績效。中國有句古話“不患寡而患不均”，在科技和信息迅速發展成熟的今天，員工能夠輕而易舉的知道行業中其他公司的薪酬和福利。試想一下如果在婦女節，朋友圈好友紛紛曬出節日禮物，或者秀出參加公司團建活動的矯健身影，而自己所在的公司卻沒有任何慰問品，員工勢必會覺得公司沒有給予自己關愛，大大降低員工歸屬感和幸福感。

4.減少員工稅收支出

相較于工資和獎金，員工福利可以有效的減少員工個稅支出。企業為員工提供的各種保障計劃、服務和實物等如果以現金方式計入工資，會增加一筆高額所得稅。如果以福利的方式提供，員工獲得等同于薪酬的收入但無需支付稅款。

三、中小企業福利存在的問題

中小民營企業因其不同于國有企業的公司性質，且受規模限制和管理思想的局限，在福利管理制度和福利設計方面存在一些問題。主要表現在以下幾個方面：

(一)對福利的認識不足

1.對福利的內容和形式認識不足。

大部分中小企業中不管是公司層面還是普通員工，對員工福利的認識都不夠清晰、全面。從公司層面來說，中小企業崗位設置較簡單，無法像大型企業那樣設置福利專員，往往是人力或行政統籌負責薪酬和福利，人員專業度將會影響公司福利的全面性和科學性，福利方面也是以滿足員工基本需求為主。從員工的層面來說，他們缺乏對福利具體內容的了解，比如，有些員工知道公司必須為員工繳納五險一金，但是五險一金的繳費基數是多少，每年如何調整等知之甚少；有些員工認為福利就是公司給員工提供的補助、津貼的現金補貼，而忽略了一些非現金福利，如帶薪休假、年度體檢、公司團建等。

2.對福利的重視不足。

中小企業管理層往往對福利的重視程度不夠，認為福利對于激勵員工、吸引人才的用處不大，而且會增加公司的成本和開支。有部分企業的領導層，為了減少福利費用，以最低基數為員工繳納五險一金，還有部分企業以工作繁忙為由，拒絕員工帶薪休假，甚至對于未休假員工不予發放三倍工資補助，已經是觸犯了法規制度。從根本上來說，這些情況的產生反映出源頭上領導層對福利的認識不足。

(二)形式單一，種類過少

目前中小企業現有福利主要包括三類：一是法定福利，即五險一金；二是現金福利，即以現金方式支付的福利，一般包括過節費、生日卡、交通補助、餐費補助和通訊補助；三是非現金福利，一般包括帶薪休假、員工體檢、社會保險和公司團建等。除了法定福利外，現金福利和非現金福利的水平和發放情況也視企業的情況而定，不同的中小企業會選擇性部分提供，有的甚至不提供，只有效益較好或者規模稍大的企業會提供上述這些基本福利。

然而隨著社會經濟水平不斷提高，企業的不斷發展進步，外部市場發生了巨大變化，這種基礎的福利體系已經不具備競爭性，無法滿足員工日益增長的精神文化需求。且不說現在越來越流行的積分制、自助式福利，健身設施、文體活動、取暖降溫補貼等稍全面的福利也基本沒有。研究表明，超過70%的被調查人員認為其所在的企業提供的福利無法滿足其需求。

(三)缺乏公平和激勵

公平產生激勵，激勵促進公平，如果福利缺乏公平就難以實現激勵。中小企業的福利缺乏公平主要體現在兩方面。一是福利分配大鍋飯模式，與員工貢獻度脫節，缺乏激勵作用。在福利設計和管理時缺乏先進的理論支撐，采取了簡單平均的方法，所有員工都是統一的福利標準，沒有將福利分配與員工貢獻度掛鉤。這種看似平均的方法其實并不平均。根據亞當斯的公平理論，員工不僅關心自己的絕對收入多少，還會關心自己的相對收入多少。每個人會對比自己的付出所得到的的回報和他人的付出所得到的的回報的比例。如果員工發現自己的收支比例與他人相對甚至高于他人，那么他就會認為公平、合理，如果員工發現自己的收支比例低于他人的收支比例，那么他會產生不公平，內心不滿，隨之降低工作積極性，直到自己覺得付出與回報與低貢獻度水平的員工一致，甚至會產生離職心理。二是福利體系久不更新，與時代發展脫節，喪失激勵作用。中小企業福利制度體系長期固定不變，員工對于福利內容已經習以為常，失去了新鮮感和滿足感，更不用說激勵作用了。

(四)缺少福利溝通與反饋

中小企業的福利管理通常是企業主導，在福利項目的設計、分配、管理方面都是企業單方面制定的，一方面是在建立之初沒有征求員工意見，容易導致福利不能很好的滿足員工的需求，沒有發揮出福利的實際效用，另一方面是一般中小企業也缺乏反饋機制，員工對于福利改進的想法和意見沒有很好的反饋渠道，或者通過人力資源部反饋后也難以被公司領導所采納。

四、中小企業福利設計思路的探討

(一)理論聯系實際，拒絕空想空談

目前不少研究者提出來他們對于中小企業的福利設計建議和改進方案，在設計原則方面他們提出要基于企業戰略。毋庸置疑，基于公司戰略的人力資源管理理念是企業人力資源的基礎和出發點，但對于中小企業，特別是小微企業而言，基于公司戰略的人力資源管理乃至基于公司戰略的福利體系建設非常困難。一般中小企業的管理層缺乏將人力資源管理與企業戰略相結合的意識，對人力資源部門的定位還停留在基本的服務支撐層面，人力資源部門從組織支持和意識形態方面都難以深入的了解戰略、參與業務，因此脫離了現實情況，基于戰略的企業戰略的福利設計對于中小企業而言只能是一紙空談。

因此對于中小企業而言，福利體系的設計與改進應以理論知識為指導，結合公司發展實際情況和財力情況。中小企業因經營規模和利潤的限制，福利預算水平較低，因此在福利改進時不可能大刀闊斧的推翻重來，也不可能短時間大跨步的趕上大型企業的福利說，因此從業人員應從實際出發，在原有福利的基礎上修枝剪葉，逐步調整完善，在預算范圍內有效發揮福利的作用。

(二)轉變觀念，提高對員工福利重要性的認識

從公司自上而下的提高全員對福利重要性的認識不是易事，尤其是想讓管理層認識到福利的重要性更是難上加難。人力資源從業者應采用加強宣傳、組織培訓、福利溝通會等手段，加強公司上下對福利重要性的認識。通過員工反饋，雙向交流等機制，讓企業領導看到福利的改善給員工帶來的幸福感、公平感的提升，從而帶動員工的工作積極性、主動性和投入程度，讓管理層了解到福利帶來的員工穩定性的提高。

(三)從員工實際需求出發

從員工的需求作為福利設計的出發點和落腳點，充分考慮員工不同的職業階段、家庭狀況、年齡和性別差異，為員工設計真正需要的福利項目，形成企業福利的差異化特色，有效發揮福利的功能和效用。

五、改善中小企業員工福利的對策

(一)花小錢辦大事，健全福利項目

作為人力資源從業者，一方面要從勞動者的角度出發，在合法合規的前提下為員工爭取最多的福利項目，一方面也要以在公司的角度上考慮如何能在改進福利策略的前提下盡可能的節約成本，做到“花小錢，辦大事”。以某中小企業為例，公司業務人員每次坐飛機出行都訂購一份保險，費用肆拾元，保期一天至一周不等。這筆費用看似不多，但隨著出行人員的數量和出行次數增加，每個月會形成一筆不小的開支。如果將這筆費用轉換一個使用方式，將會有更好的效果。公司可用每年為業務人員出差購買的飛行險費用為公司每位員工投保一份綜合意外險，從成本上來說，二者相差無幾，而且在國內保險行業競爭激烈的環境下，為全員投保綜合意外險比業務人員出行購買的單次保險更實惠；從效果上來說，被保障員工由業務人員擴展為全公司，而且保障時間更持久，范圍更全面，項目更完整。

(二)化整為零，增加福利多樣性

社會上一般認為中小企業的福利水平較低，實際上有一部分效益較好的中小企業，福利水平并不比大型企業差，但由于中小企業的機構設置、人員配置等因素的限制，中小企業的福利內容較少，形式較單一，造成員工對福利的體驗較差。中小企業可以將現有福利進行合理拆分，例如適當降低一筆發放的過節費，將節約的金額用來增加其他項目福利，比如電影卡、蛋糕卡、水果卡等，在沒有重大節日的月份里發放，在不增加福利預算的基礎上提高福利多樣性，延續福利的激勵作用。企業可根據內部福利狀況，制定符合司情的福利拆分組合計劃。

(三)探索自助式福利 給予自主選擇的空間

很多企業在向員工提供福利的過程中發現，員工對福利的需求五花八門、眾口難調，很難用統一的福利滿足員工多樣化的需求。而自助式福利就是給予員工自主選擇的空間，像自助餐一樣可以讓員工自由挑選自己喜歡或需要的福利項目。研究表明，自助式福利對員工滿意度、組織承諾等維度有正向促進作用。自助式福利在國內興起的時間雖然不是很長，但日趨流行，越來越多的企業開始嘗試和選擇自助式福利。自助式福利由于其實施的復雜性，必然會導致管理成本增加，因此中小企業可根據自身實力，從部分自助或少量自助開始，逐步探索自助式福利。

(四)實施軟性福利 提高非正式組織的凝聚作用

很多管理層對福利有個認識誤區，認為福利就是給員工發錢發卡，就是增加企業的人工成本。其實他們忽視了非正式組織的凝聚作用，忽視了從員工的情感需求出發，設計企業的軟性福利。例如，在新員工入職時組織一場禮物交換會，員工各自準備一份小禮物，抽簽決定將禮物與誰交換并分享交換該禮物的原因，或分享一個自己覺得有意義的故事，通過這種交流讓新員工快速融入組織，同時促進老員工之間的交流和互動，營造一種大家長式的氛圍。還有根據員工在企業中的任職年數，給予法定年假之外的司齡假獎勵；對于咨詢公司、律所等性質的企業還可實行彈性工作制、遠程辦公等。此類軟性福利成本低，不需要復雜的設計，但其發揮的效用是現金福利無法比擬的。

(五)建立雙向溝通 提倡全員參與

福利設計的方法和策略固然重要，但中小企業福利改進的核心是塑造溝通交流的機制，給予員工參與的機會。要走好中小企業的福利設計之路，員工的真實意見反饋是不可或缺的。企業和員工不斷加強溝通，促進雙方更好的了解福利，從而逐步建立并不斷完善企業的福利體系。

六、結語

福利作為整體薪酬包的一部分，發揮著重要的保健和激勵作用。中小企業利用福利設計的新思路和新策略，完全可以在現有預算水平的前提下為員工制定和提供更加多樣化、人性化的福利項目，滿足不同員工的福利需求，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進企業健康穩定發展。