E公司人力資源戰略規劃研究

(浙江財經大學工商管理學院 浙江 杭州 310018)

一、引言

與傳統勞動人事管理不同，現代人力資源管理的標識性特征越來越體現在“戰略性”層面上。或者說，現代人力資源管理本質上是一種戰略管理，它可以看作是組織戰略管理在人力資源職能維度上的具體體現。西方學者首先提出了人力資源戰略管理，即基于全球化視野，為國際外部環境劇烈變化帶來的戰略性挑戰，并保證組織在未來長期發展中持續獲取競爭戰略優勢，以開發、配置和管理內部員工高績效工作系統為核心，同時兼顧、平衡和整合多元利益相關群體需要，在特定人力資源戰略目標規劃導向下建立起來的一種新型的人力資源跨文化整合管理框架體系。

因此，本文從戰略角度重新審視E公司人力資源管理現狀，對企業現有人力資源管理體系進行完善與再設計，建立健全企業人力資源戰略性激勵機制和具有高度凝集力的人力資源管理系統。

二、相關文獻綜述

(一)國外研究狀況

人力資源戰略這一概念最早是由國外學者于20世紀80年代提出的，Schuler(1987)認為人力資源戰略是解決人力資源管理相關問題的一種計劃，它通過開發、配置和管理內部員工，同時兼顧利益相關者的需求以實現企業的戰略目標，并且保證企業在未來長期發展中持續獲取市場競爭優勢。

國外學者除了對人力資源戰略這一概念進行探討、界定外，同時也十分關注人力資源戰略與組織績效之間的關系。Gholamzadeh和Jalali(2013)認為將人力資源戰略與組織戰略結合起來能提高組織績效，使得企業的目標能夠更好的實現。Sheppeck(2000)等人則對組織績效和人力資源戰略的關系進行了具體的研究，他們認為，企業戰略、內外部環境、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持這四個因素都對提高組織績效有明顯作用，同時這四個因素是相互作用、相互聯系的。

在微觀層面國外學者更加關注人力資源管理實踐借助企業戰略變量對提高組織運營績效的關聯協同效應，這種功能效應的度量指標包括組織承諾及歸屬感、員工離職率、工作滿意度等。Boxall和Purcell(2000)提出能提升組織績效的七大人力資源戰略管理實踐活動，即就業安全、選擇性雇傭、自我管理團隊、培訓、績效薪酬、減少員工地位差異和信息共享。Delery和Doty(1996)認為采取內部晉升渠道、正式培訓體系、結果導向型績效考核、績效薪酬體系、員工參與機制和工作豐富化設計等人力資源實踐活動，都可能與公司績效間存在正相關關系，基于實證分析顯示，其中結果導向型績效考核、績效薪酬體系、員工參與機制對公司績效的驅動作用最為顯著。

(二)國內研究狀況

與西方國家相比，國內對于人力資源戰略的研究起步較晚，但不可否認的是，國內學者普遍認為力資源戰略在合理配置企業資源(員工能力、技能、知識等)、提高個人和企業績效、提升企業競爭力等方面發揮了重要作用(楊雨寧，2014)。目前國內相關研究主要集中在兩個方面：

一是對人力資源戰略規劃的研究。人力資源戰略規劃是人力資源戰略管理的基礎，包括人員招聘規劃、員工教育與培訓規劃、評估與考核體系規劃、薪酬福利體系規劃和企業文化品牌建設推廣規劃(賈梅瓊，2016)。人力資源戰略具有動態性和適應性，因此在進行人力資源規劃時需要根據企業不同的發展階段不斷進行調整，以適應企業的實際情況。在企業的初創期、成長期、成熟期和衰退期需要有不同的人力資源戰略與之相適應(蘭燕，2012)，同時若企業總體戰略不同，人力資源戰略也有不同的側重點(朱淑香，2016)。

二是對人力資源戰略實施的研究。人力資源戰略需要通過貫徹實施才能將制定的目標、計劃轉變為具體的人力資源管理業務活動，發揮其作用(張植敏，2012)。人力資源內部環境是制定人力資源戰略的起點和基礎，而企業對外部環境的準確把握能明確制定人力資源戰略的目的，合理有效的人力資源配置在人力資源環境和戰略之間起著橋梁作用(劉追，張佳樂，2015)。在實施人力資源戰略時，會涉及招聘、薪酬、培訓、員工職業生涯等方面，企業應注意員工的參與權和合理授權，鼓勵員工自我管理、自我決策同時注重團隊合作和工作在設計(侯明保，2014)。企業人力資源戰略管理過程及落實也十分重要，學者劉金燕(2014)依據人才管理戰略的“五星模型”模式，從企業文化、團隊建設、知識共享、績效管理、組織發展五個方面提出了現代企業人力資源戰略管理體系的構建模式，為人力資源戰略實施提供了一系列保障措施。但是由于組織結構僵化、企業戰略管理理念的缺失以及人力資源管理理念落后等原因，人力資源管理實施起來也會面臨諸多困難(鄧凱，2016)。

(三)文獻述評

綜上所述，國內外學者對于人力資源戰略相關內容有了一定的研究，但在以下幾個方面還有待拓展和完善：(1)研究視角范圍有待拓展。國外開啟了對人力資源戰略的研究，然而國外學者的研究重點主要放在人力資源戰略與組織績效的關系上。國內學者則側重于對人力資源規劃的研究，大多停留在計劃層面。(2)缺乏理論與實際的結合。國內外研究主要以理論為主，鮮少有學者以一家企業或一個行業為研究對象進行人力資源戰略分析，使得現有研究缺乏實際借鑒意義。

三、E公司人力資源戰略規劃設計

1.人力資源戰略環境(PEST)分析

(1)政治與法律因素。2014年11月，李克強總理指出互聯網是大眾創業、萬眾創新的新工具，是中國經濟提質增效的“新引擎”。2015年3月十二屆人大三次會議上，李克強總理首次提出制定“互聯網+”行動計劃推動移動互聯網、大數據等與現代制造業結合。目前的政策對E企業的發展具有積極地影響，這種影響在一定程度上會改變企業人力資源戰略。

(2)經濟因素。企業所處地域的總體經濟狀況會直接影響到企業的人力資源供求。E公司所在城市經濟發展呈現出總體平穩、穩中向好的發展態勢，全年GDP增速高于全國、全省平均水平2.7和1.5個百分點。E公司所在地區近五年第三產業在全市GDP占比不斷增加，同時人民消費水平不斷提高，這使得E公司有更大的發展空間和更多的發展機會。

(3)社會文化因素。地區人口狀況、教育水平等社會因素會影響企業人力資源規劃。根據地區2018年統計年鑒，從事軟件和信息技術的在職員工有76.48萬人，較2017年有較大上漲，這可能會影響2019年人力資源的供求。

(4)技術因素。科學技術對人力資源規劃影響是多方面的。一方面，新技術代替了舊技術，提高效益的同時也淘汰了許多崗位，減少了人員的需求；另一方面，新技術的出現帶來了新崗位，增加了對新技術人才的需求。

2.人力資源內部環境分析

人力資源內部環境是人力資源的使用環境，其要素是指企業在經營活動中能夠創造價值的因素。通過價值鏈分析，發現E公司的基本活動有技術研發、產品設計、生產制造、銷售和服務。從企業價值鏈關鍵因素評價中可以看出，企業的價值鏈關鍵因素的加權得分為0.3，略高于行業平均水平。同時，企業在生產制造、銷售和服務等關鍵環節處于行業平均水平，甚至低于行業平均值，所以這些是企業亟待改進的關鍵因素。

進行企業價值鏈分析后，再就人力資源系統對企業基本活動關鍵因素的支撐能力進行評價。作為人力資源規劃工作，需要解決的是從整個人力資源系統的角度對這些關鍵因素再做進一步分析。在E公司人力資源系統中，只有研發和設計人員對企業關鍵因素起到了較為積極地作用，對其他基本活動的支持都不理想，是負值。生產流程時間長是新員工操作不熟練造成的，而銷售效果不佳有部分原因是銷售人員流失率較高，在發現這些人力資源管理中存在的問題以后，為人力資源問題的解決提供了具體的目標和對象。

3.人力資源戰略的制定

從E公司整體戰略來說，雖然E公司目前的戰略是增長型戰略，但公司僅集中于產品開發未進行市場開拓，所以人力資源戰略會相對穩定，不會有大規模的裁員或招聘的行動，但新產品的開發勢必會使企業對技術人員的要求會不斷增加。

從E公司內外部環境來看，無論是國家地區政策還是目前經濟發展狀況，企業都處于有利地位，同時從事信息技術的人數從整體上來看是逐年增加的，所以若企業在人才市場上具有競爭力，人力資源供給也是充足的。但是，企業目前在職的員工并不能為企業創造價值，此種現象在基層技術操作人員和銷售人員的身上尤為明顯。基層技術人員是企業高技術人才的后備軍，如果企業不重視這類員工，不僅使員工素養得不到提高，更可能加劇員工的流失。

綜上所述，E公司人力資源的重點就是保留住公司的核心員工，維持公司人員的穩定，提升員工的素質和專業技能，所以可以考慮從留人的角度選擇人力資源戰略。由于基層技術人員的專業素養不高等原因，E公司可以采取培養留人戰略。

四、結語

隨著互聯網的發展，大部分企業都面臨深化改革，加快轉型發展等戰略問題，特別是和互聯網息息相關的行業。企業在發展過程中需要明確以下幾個方面：(1)人力資源管理是現代企業管理的核心，也是企業獲取持續競爭優勢的重要源泉，面對復雜多變的經營環境、愈加殘酷的市場競爭和更為激烈的人才爭奪，必須把人力資源作為戰略決策的核心要素，從企業發展戰略高度去審視、規劃、開發和配置人力資源；(2)人力資源戰略是企業總體戰略的重要組成部分，也是人力資源規劃的綱領性文件，能否制定和選擇一個正確的人力資源戰略關系到整個人力資源管理工作的成敗；(3)人力資源戰略的落地也十分重要，企業必須制定主動、高效、準確的招聘與配置策略，變被動招聘為主動招聘并且根據戰略決定人員配置；分析企業培訓需求，建立制度，培養、鼓勵內部講師成長，帶動全員學習氛圍，建成學習型組織；完善福利保障，增強工資激勵性的薪酬策略，福利方面要區分關鍵崗位與一般崗位，加大對高級人才的吸引力度。