銀行員工、干部敬業度比較分析
——以中國農業銀行(A市分行為例)

(上海大學 上海 201800)

一、引言

(一)研究背景。當下，普通商業銀行作為老牌金融企業因為工作較為單一、壓力大以及上升空間有限等原因正在從過去眾人眼里的“金飯碗”，逐漸褪去光環。銀行業正在向著智能化辦公變革，這勢必就會對員工的原有構成造成一定的沖擊，對員工的職業技能和素質提出新的要求。

對于企業員工敬業度的研究起源自美國的蓋洛普咨詢有限公司，該公司對眾多成功的企業進行了長達40年的追蹤研究。敬業度指的是組織成員在工作角色中的自身的投入程度和運用程度，較高的員工敬業度水平對企業的健康穩定發展有積極作用。

(二)研究意義。該國有商業銀行在當地有著較大的市場份額，但隨著同業之間競爭加劇，市場份額在不斷被瓜分，盈利變得愈加艱巨。可以通過借助于國有商業銀行員工敬業度調查的分析，運用管理學和組織行為學的相關知識進行研究，分析不同因素對員工敬業度的影響，為銀行提升員工敬業度提供理論依據。

二、國內外相關研究綜述

(一)員工敬業度的概念。員工敬業度(employee engagement)這一概念是由Kahn在1990年首次提出的，指的是組織中的員工將自身投入到工作角色的程度，具體表現為員工個人在身體上、認知上、情感上對所扮演的工作角色的投入程度。

Rothbard認為，敬業度包含關注和吸引兩個基本要素。關注是指員工在工作角色上花費的時間，吸引是指員工投入到工作角色中的強度。

國內學者楊紅明、廖建橋認為，員工敬業度是指員工愿意為工作付出努力的意識程度和實際行為的表現。

謝文輝認為，敬業是對工作的責任感而不是要從一而終。敬業是對職業而言，而不是對某家公司而言，是從是某種職業或承擔某種責任所表現出的精神。

(二)員工敬業度的測量。蓋洛普Q12測評法是目前最為普遍的測量員工敬業度的方法，無數證實有效的測評表明這12個關鍵性的問題是最能夠反映組織中員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標的，其測量的結果表明該方法具有普遍適用性。

三、調查問卷

(一)調查問卷設計。在設計中國農業銀行(A市分行)員工敬業度的調查問卷中，通過運用李克特五級量表的形式對敬業度及其影響因素進行了測量。問卷分成以下三個部分：第一部分，是收集A市分行員工的基本信息，包含性別、年齡、學歷、婚姻狀況、所在職位和工作年限等6個方面。第二部分，是通過6個問題來調查A銀行員工的敬業度。問題包含了工作投入、工作倦怠、工作滿意度、組織承諾等方面。第三部分，是矩陣單選題用來測量影響員工敬業度的具體影響因素。在這里，運用了李克特五級量表的形式，便于科學地測量不同因素對員工敬業度的影響。

(二)調查問卷分析方法。對于A市分行員工敬業度調查問卷的分析方法主要使用SPSS21.0進行了信度和效度分析。

1.信度分析。本文主要是通過員工敬業度調查問卷所收集到數據信息來檢驗所設計量表的可靠性、穩定性和一致性。該調查問卷采用了李克特的五級量表來調查A市分行員工的敬業度，運用a系數來對調查問卷的信度進行分析。該調查問卷測量出的員工敬業度總量表的a系數是0.907，信度非常好，量表具有可靠性、穩定性和一致性。問卷第三部分影響因素的調查，檢測結果表明該量表的a值為0.871，高于0.8，信度非常好。

2.效度分析。效度研究用于分析研究項是否合理，有意義，效度分析使用因子分析這種數據分析方法進行研究，通過KMO值判斷是否有效度，該問卷測量出的KMO值是0.842，高于0.8，表明研究的項目合理。

四、銀行員工敬業度實證分析

(一)問卷調查樣本的描述性分析。本次調查問卷共收集到了861名中國農業銀行(A市分行)員工的數據，問卷覆蓋率超過了60%，并且涉及到了所有崗位。A市分行的男女員工比例協調，年齡分布中25歲以下員工很少僅占6.16%，員工的年齡大部分集中在26-35歲和46歲及以上。員工的學歷狀況主要集中在大專和本科。在樣本的員工中未婚員工僅占13.01%，大部分員工都是已婚。按職位分類，普通員工和中層管理人員占比超過了80%，高層管理人員和機關人員占較小比例。從工作年限來看，工作3年以上的老員工占大部分，這與年齡的數據相匹配。

(二)銀行普通員工、干部敬業度現狀。員工敬業度的高低可以反映員工對一家企業的企業文化、管理制度、薪酬體系、激勵措施、發展空間等的認可程度。通常來說，具有較高敬業度的員工對工作的投入程度更高，對企業的各項外部條件都較為滿意。

工作敬業度的三個問題，“我全身心的投入到工作中去”、“ 我很少在工作時分心,想工作以外的事情”、“我對自己的工作認真負責,高度敬業”，在5分體系中，3是均值，而該行員工在工作敬業度方面總體可以達到4.5分左右的高水準，干部均略高于普通員工。

通過組織敬業度的3個問題，“我不會輕易離開這家銀行”、“ 我對本行高度認同、絕對投入”、“ 我不會輕易離開這家銀行”，得出普通員工組織敬業度的均值是3.94，干部的敬業度均值為4.29，干部比普通員工高出了8.89%，表明干部脫離組織的意愿相對不強，對組織的忠誠感較高。

(三)對銀行普通員工、干部敬業度產生影響的因素分析。在了解了中國農業(A市分行)員工敬業度的現狀后，通過員工個人因素、工作因素、組織因素進行細致的分析。

1.員工個人因素。女性員工的總體敬業度水平高于男性員工，并且在工作敬業度和組織敬業度這兩個方面女性員工的敬業度都占據優勢。

不同年齡段的敬業度干部均高于員工，年齡在26-35歲的員工敬業度是3.81，相較于其他年齡段偏低，表明其中不少人有離開組織的想法，因為重復繁瑣并且上升空間不大的工作讓他們產生了厭倦感。

按學歷劃分，干部的敬業度總體高于普通員工的敬業度。高中及以下學歷的員工工作敬業度相對低一些，這部分員工應該都是在組織中工作了許多年的老員工，他們因為學歷不高難以晉升而又在經年累月繁瑣重復的工作中逐漸失去了工作的動力。

按婚姻狀況劃分，干部的敬業度總體高于員工的敬業度。已婚的普通員工敬業度高于未婚的普通員工，表明在婚后普通員工更加敬業。未婚的干部敬業度高于已婚的干部敬業度，這可能是由于未婚干部樣本較少造成的。

工作1-10年的員工敬業度低于工作1年內和大于10年的員工。因為新員工對工作還有許多憧憬，超過10年的老員工已經習慣了工作。而工作1-10年的員工正在處于過渡時期，不同員工之間敬業度起伏比較大。

2.工作因素對普通員工、干部敬業度的影響。普通員工的樣本數為422，干部的樣本數為439，在工作因素的3個問題上普通員工和干部的最大值和最小值都是5和1。

A市分行的普通員工對工作因素的評價很高，達到了4.44分。“我全身心的投入到工作中去”、“我很少在工作時分心想工作以外的事情”、“我對自己的工作認真負責，高度敬業”，該銀行員工在這3個問題上都保持很高的值。表明，A市分行的員工總體在工作中很投入。和普通員工相比，干部對于工作因素的評價更高，達到了4.61。

3.組織因素對普通員工、干部敬業度的影響。組織因素主要包括工作本身、管理制度、領導力、上級、同事、薪酬與福利和學習與成長。

A市分行的普通員工、干部對組織因素的評價一般，員工整體均值為3.53。普通員工對工作本身的評價較高，對管理制度、領導力、上級、同事、薪酬與福利和學習與成長的評價都一般。表明該銀行需要優化管理制度，為員工創造好的工作環境。領導與下屬之間、同事之間的關系還可以進一步提升，組織應該多多提供溝通的機會，增進員工之間的交流。銀行需要為員工制定合理的薪酬與福利體系和學習與成長規劃，這樣才能讓員工樂于為組織效力。干部對組織因素的評價一般，整體均值為3.73。除了對工作本身和管理制度的評價高于4外，對領導力、上級、同事、薪酬與福利和學習與成長這5個方面的評價都介于3-4之間。表明即使是A市分行的干部也對這些方面的評價一般，有提升空間。

五、提升銀行員工敬業度的策略

(一)加強員工職業生涯管理。可以針對不同的員工制定有效的職業生涯管理方案，提升員工的工作技能和整體素質，也對企業的發展起到促進作用。方式包括對員工的職業發展合理規劃、為員工提供暢通的晉升渠道、對員工進行各項職業培訓等。

(二)優化薪酬福利體系。薪酬福利體系是最直觀體現企業管理制度繼而影響員工敬業度的一大影響因素。薪酬與福利可以反映員工對企業的貢獻，也可以體現企業對員工的認可。首先要做到的是制定公平合理的薪酬制度，根據公平原理，要做到橫向公平和縱向公平這樣才能對員工起到有效的激勵作用。銀行還可以靈活設計一些福利政策，比如在節日為員工送上小禮物、組織員工進行素拓、允許帶薪休假等。

(三)營造良好企業文化。良好的企業文化可以增加員工對企業的認同感，使員工工作更具有積極性，保持高的敬業度。對于銀行的高層管理人員來說需要加強該行的文化宣傳，營造愉快、和諧的文化氛圍，讓員工在工作中充滿動力并且保持愉悅的心情。

六、結論

根據問卷的調查結果，中國農業銀行(A市分行)普通員工和干部的工作敬業度均值分別為4.44、4.61，組織敬業度均值分別為3.94、4.29。該行的員工敬業度總體保持較高的水平，大部分員工都比較敬業。

員工的性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職位、工作年限等個體原因對敬業度有著不同的影響。女性員工的敬業度略高于男性員工；年齡在26-35歲的員工敬業度相較于其他年齡段偏低，其他年齡段沒有顯著差異；高中及以下員工的敬業度相較于其他學歷敬業度偏低；已婚員工的敬業度高于未婚員工的敬業度；普通員工的敬業度略低于管理人員和機關人員；作1-10年的員工敬業度低于工作1年內和大于10年的員工。

A市分行的員工對工作本身的評價很高，表明大部分員工在工作中很投入，對工作認真負責。

普通員工和干部對組織因素的評價整體一般，均值分別為3.53、3.73。對工作本身的評價較高，然而對管理制度、領導力、上級、同事、薪酬與福利和學習與成長的評價都一般。員工對待遇和發展空間并不十分滿意，銀行需要為員工制定合理的薪酬與福利體系和學習與成長規劃，這樣才能讓員工樂于為組織效力。