試論企業人力資源績效和薪酬福利風險管理的思考與實踐

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一、引言

人力資源是企業發展中最重要的資源，人力資源管理的成效，關系企業發展的未來，影響企業的整體發展規劃。在當下，企業逐漸意識到人力資源的重要作用，重視績效與薪酬管理。施春年[1]在研究中指出，為了迎接越來越激烈的市場競爭,企業在制定人力資源管理制度時不但要符合企業發展的實際需求,而且還要有利于提升企業人力資源的管理效率,甚至還要拓寬企業的發展新通道,以便于增加企業的市場競爭能力。胡穎[2]在研究中發現，目前企業對于績效管理存在重視程度不夠，考核機制不夠客觀，考核指標不易操作的問題。高慧[3]在研究企業薪酬管理中指出，提高薪酬管理效率，要健全薪酬管理制度結構，遵循按勞分配原則和彈性薪酬管理制度。本文在前人研究基礎上，從人力資源管理績效和薪酬的風險與對策展開，以期有可行之處。

二、績效管理和薪酬福利管理風險

(一)缺乏明確的績效管理目標。績效管理作為企業對于員工的重要考核標準，一方面，要與企業的整體發展目標相協調，另一方面，要客觀公正，真實評價員工工作狀況，從而發揮激勵考核作用。目前，一些企業存在績效管理目標不明確的問題。缺乏相應的目標指引，績效考核流于形式，發揮的作用大打折扣。企業內部管理人員對于目標導向的績效考核機制宣傳不到位，政策無法落地，影響管理目標的實現。另一方面，績效考核與企業員工的晉升和薪酬提高聯系比較微弱，沒有形成完整的企業績效考核激勵鏈條。績效考核需要與企業的長遠發展規劃緊密相連，存在一些企業在發展過程中把企業的發展目標定位于業績的增長和企業效益的增加，簡化企業整體藍圖，存在明顯的短視行為，對于績效的目標定位的指引作用也是局限并且缺乏戰略思考性的，導致考核標準設立難度大，考核的標準缺乏統一的指向性，科學性和體系性缺失，對于企業未來規范化發展行成阻礙。

(二)績效考評內容不全面。績效考評的內容，要確保全方位的考察員工的綜合工作能力和工作效率。目前，企業的績效考核主要停留在對于員工的工作效率，即員工的工作任務完成情況。企業在發展壯大的過程中，最重要的實現員工與企業的互贏，共同實現彼此目標，企業為員工不僅提供薪酬，也是員工自我實現的平臺。企業的績效考核的其中一個重要內容是對員工未來發展空間以及領導能力等社會屬性的考核。考核的指標只是簡單的設置為優秀、良好和及格等簡單的評價體系，缺乏更加精確和相對隱晦的評價，在員工相應的評價信息獲取方面存在困難，公司對于員工的評價浮于表面。全方位多主體的360度考核有利于對于員工考核結果的全面和客觀，但是，在實際中，考核的工作人員主要是企業的中上層領導，對于員工的考核缺乏多主體視角，對于員工自己的考核標準缺少相應的收集，員工的工作搭檔以及小組考核發揮到作用幾乎是無視狀態，對于員工在實際中的工作效率和工作作風缺乏監督，難免會滋生企業內部溜須拍馬和務虛的氛圍，不利于企業的長足發展。

(三)薪酬管理與公司文化脫節。公司文化是企業的靈魂，在一定程度上，是企業經濟效益和社會效益的綜合外顯，也是企業發展的文化底蘊。公司文化不斷深入人心，有利于凝結企業多方力量，形成團結一致的良好工作環境。公司文化對于企業的發展具有指引和風向標的作用。在實際中，企業的薪酬管理并未與企業文化相結合。一方面，薪酬體系設計只是單純的與其他企業相同，沒有自身企業發展的更加有針對性和未來發展方向的薪酬設計。企業文化與企業實際的經濟利益沒有交集，虛設文化口號，是現代企業發展的弊端。公司文化中一個重要的內容便是“以人為本”，在薪酬管理的過程中，更要注重人性的關懷和企業社會責任的實現，重視對員工發展空間的提升和職業發展的提升，薪酬要與員工對于企業的責任意識和主人公意識融為一體，發揮凝聚員工力量，共同為謀求企業的發展和美好未來的藍圖和構想。

(四)薪酬分配模式比較單一。薪酬分配一方面是企業員工勞動所得，是員工勞動價值的體現，另一方面，對于員工具有重要的激勵作用。目前，很多很多企業的薪酬管理主要是延續企業初創時期的薪酬分配原則，基本是在行業或城市工資標準基礎上進行分發。但是，伴隨市場經濟逐漸深入發展，行業競爭更加激烈，企業發展逐漸朝向專業化角度，與之相伴而生的是專業的技術崗位。單純的實行一刀切的薪酬發放模式并不能滿足所有員工的需要，發揮的激勵作用有限，長此以往，會導致嚴重的人才流失，員工忠誠度較低的問題。

三、績效管理和薪酬福利管理風險控制方案

(一) 設計合理的績效評價指標。合理的績效評價體系，一方面是對公司效益的保障，也是對員工工作內容的考核與約束。企業要設計合理的績效評價指標，不僅是對員工工作效率的評價與考核，注重對于員工未來發展規劃和發展潛力的評估，全方位的反應員工的綜合素質。同時，要細化評估指標，摒棄簡單的優秀、合格等評價術語，采用量化打分表的形式，客觀真實的反應員工之間的差距，從而對優秀員工進行獎勵，為進一步推進企業人員精簡和優勝劣汰做準備，防止評估中利用裙帶關系舞弊。

(二) 重視績效考評的溝通與反饋。目前企業的績效考評權力主要集中在企業的領導層手中，由于缺少對員工的近距離接觸，考核結果往往不夠客觀全面，因此，要注重對多主體的評價信息的收集，注重績效考評過程中的溝通與反饋。注重員工的自我評價，注重采用關鍵事件考核的辦法。注重員工之間的互相評價，采用多種方法進行績效考核，訪談法，觀察法等都要采用，盡可能獲取員工的績效考核相關的信息。同時，考核的結果要公開，不僅上傳也要下達，形成考核的閉環，促進員工的改進。

(三) 優化薪酬分配方式。企業優化薪酬分配方式，一方面，針對企業的行業性質，企業發展狀況，設置符合企業發展目標的薪酬體系，另一方面，結合企業內部崗位設置情況，不同崗位薪酬不同。薪酬的內容要有區分度，對于優秀的員工除了基本薪酬，要附加激勵薪酬。完善企業內福利性質的薪酬，明確不同福利標準，對于物質性薪酬，保證連續性，確保員工在享受基本的薪酬同時，滿足員工多樣化和個性化的薪酬需求，增強企業員工的歸屬感和責任感，發揮薪酬激勵和保障作用。

(四)推動薪酬與企業文化融合。企業文化與薪酬的結合，關鍵是發揮文化的引導作用，薪酬也是企業文化的一種表現形式。發揮企業以人為本的經營理念，在企業的發展過程中，加強團隊建設，增強企業內部凝聚力。為員工提供培訓和發展機會，提高員工自我實現的能力，關注員工對于薪酬的需求以及非物質需求，重視文化對于員工的歸屬感和存在感，思考個體與企業共命運的關系，將員工的個人發展納入企業的整體發展中，共同推進企業進步。