企業高管薪酬粘性研究

(柳州鐵道職業技術學院 廣西 柳州 545616)

一、研究背景

高管人員會影響到一個企業的經營戰略及最終績效，因此若能成功有效地激勵高管，便可以促進企業獲得良好的發展趨勢。而目前的研究多是集中于對企業員工的激勵以及單獨的高管薪酬契約的實施機制方面，關于高管薪酬粘性方面，主要集中在檢驗高管薪酬粘性是否存在以及其造成影響等，本文將針對我國信息技術行業上市公司的高管薪酬與業績敏感性、以不同業績指標分別驗證是否存在薪酬粘性以及可能的影響因素展開深入研究。薪酬機制的合理設置及對其影響因素的有效控制，可以使經營者與所有者在博弈中均達到滿意狀態。無疑，研究高管薪酬粘性及其與影響因素的關系十分必要并且具有很大的現實意義。

二、研究意義

研究高管薪酬的理論意義在于高管薪酬機制設置的重要性，高管薪酬與公司業績的關系研究是高管薪酬機制設置研究的主要內容，對高管薪酬契約的有效制定具有重要意義，為其提供理論基礎。

本文通過實證研究，將對我國企業內部激勵機制提供可靠證據，對評價信息技術行業近年來高管薪酬設計的合理性具有一定參考價值，為解決高管報酬設計不合理，激勵效果不明顯，暗箱操作及高管薪酬激勵機制中存在的缺陷提供有效建議，有助于信息技術企業根據具體情況制定合理的薪酬機制，高效地激發高管人員的工作熱情和潛力，促進企業健康持續發展。

三、國內外文獻綜述

Marc Goergen & Luc Renneboog(2011)認為高管薪酬是一種高管為了利己而損害企業利潤和掠奪股東所有權的手段。因為控制權和所有權的分離，經營者會侵占股東利益，利用公司資源來謀取自身利益。然而 Matolcsy 等(2012)利用2001-2009 年的澳大利亞數據研究發現，由現金式報酬向股權式報酬變化的薪酬結構對公司的未來績效產生了負面的影響。

唐松、孫錚(2014)結合中國的特殊制度背景，考察不同產權性質的企業中政治關聯對高管薪酬的影響，以及政治關聯對公司未來經營績效的作用。實證研究結果發現：在國有企業中，由政治關聯引起的過度薪酬與公司未來的經營績效呈現顯著負相關；而在非國有企業中，由政治關聯引起的高管過度薪酬則與公司的未來經營績效顯著正相關。這些結果表明，存在政治關聯的國有企業導致高管獲取了高額薪酬，滋生機會主義行為，會有損企業未來績效；而在非國有企業中，政治關聯導致高管所獲得的較高薪酬則是對其的尋租能力的一種激勵和補償。

四、提出問題

薪酬激勵是引發高管進行盈余管理行為的一個基本因素，當基于會計業績設計高管薪酬契約時，高管人員有動機為增加薪酬而利用盈余管理操控會計收益。中國證監會要求上市公司披露扣除非經常性損益后的凈利潤，目的有利于提高會計信息質量。方軍雄采用扣除非經常性損益的凈利潤與凈利潤進行回歸發現，我國上市公司存在薪酬粘性。因此，若采用非經常性損益指標作為衡量公司業績的依據，管理者很有可能進行盈余管理在獲取高額收益的同時又保持薪酬業績敏感性，掩蓋粘性；而使用剔除非經常性損益后的凈利潤，則可以揭示高管薪酬與業績之間的偽敏感性，表現出粘性特征。綜上分析，提出本文的研究假設：以Roa具有盈余管理的指標衡量業績時，會呈現出薪酬業績敏感性；而選取扣除非經常性損益的凈利潤Dnp不具備盈余管理可能性為業績指標時，業績上升高管薪酬的邊際增加量大于業績下降薪酬的邊際減少量。

五、研究結論

有的研究得出企業績效對高管薪酬產生顯著的正向影響作用，這是符合委托代理理論將高管薪酬與企業績效相聯系的高管人員薪酬設計體系的觀點，也與將高管人員薪酬分別與企業短期績效和長期盈利水平都能緊密聯系的實際相符合；而有的研究人員卻通過研究認為高管薪酬對企業績效的影響作用很弱或者根本沒有影響。實證研究結論之所以不一致，可能是因為選擇公司績效衡量指標不同、定量分析的局限性、受市場層面及公司治理特征因素的影響、實證方法不同或者是樣本的選擇差異。

由于大量實證研究在高管薪酬與公司業績相關性是否存在上沒有一致的結論，部分學者開始關注兩者的非線性關系——高管薪酬粘性研究。國內外的文獻研究均發現高管薪酬存在粘性特征，即高管薪酬在業績上升時的邊際增加量大于業績下降時的邊際減少量，兩者是不對稱的。高管薪酬粘性的研究有助于我們進一步了解高管薪酬與企業業績之間的結構性關系，彌補兩者線性關系研究的不足，對于豐富管理者激勵研究以及最優薪酬契約的研究具有重要意義。國內外有關高管薪酬粘性的研究仍然很少，主要集中在高管薪酬粘性存在性的驗證研究上。在證明公司高管薪酬存在粘性特征的基礎上，沒有進一步剖析高管薪酬粘性結構特征以及影響因素。

高管薪酬具有顯著的業績敏感性，高管薪酬會隨著公司業績的上升而上升，這說明我國上市公司已經建成了業績型的高管薪酬機制。支持了我國高管薪酬獲得的薪酬是合理的結論。業績上升時薪酬的增加幅度顯著大于業績下滑時薪酬的減少幅度，存在薪酬粘性。高管在股東、媒體壓力與自身利益的博弈當中，有意圖進行盈余管理，利用非經常性損益彌虧或操作利潤，遮掩粘性。

六、研究展望

(1)對影響薪酬粘性的因素應從多角度進行研究。除公司治理結構外，公司的股權性質、高管的人力資本特征等因素都應該是研究的對象。另外高管薪酬與普通員工薪酬的差距逐漸受到重視，普通員工薪酬是否具有粘性，兩者的薪酬粘性又有什么聯系和區別，這些問題都值得進一步研究。

(2)對高管薪酬指標進行詳細劃分。全面的薪酬體系包括基本工資，福利津貼、年終獎勵、股票期權等高管全部收益的總和，特別是與股票相關的報酬形式成為激勵高管的重要手段之一，將股權性薪酬納入到高管薪酬體系中，可以更全面研究高管薪酬粘性特征。