共享經濟背景下共享型員工價值及提升研究

(成都理工大學 四川 成都 610059)

隨著移動互聯網的興起，共享經濟邁入2.0時代。伴隨著PC互聯網的更廣泛使用，在不斷發展的科技技術支持下，共享經濟逐漸映入大眾眼簾。共享經濟實現了在交通、金融、知識等多行業應用，被共享的資源也從閑置的物品逐步轉向虛擬物品，從無償轉向有償。隨著共享的范圍越來越廣，基于互聯網興起了一種人力資源的共享，同時也創造出了一種新型的人力資源形式，即共享型人力資源。一方面，在此種新興的人力資源模式下，員工的價值和用工管理問題成為新型企業的軟肋。另一方面，員工對企業創造的價值和本身的價值難以被考核。然而，員工作為一個企業發展、維持競爭優勢的一種重要資源，企業只有管理好員工，挖掘他們的價值，激勵他們創造更多價值，才能為企業帶來更廣闊的發展未來。

一、共享型員工概念

共享經濟的發展和普及催生了諸如滴滴司機、網絡主播、外賣騎手等這類新興的職業。這類員工被定義為共享性員工。他們有三個特點：1.他們衍生于共享經濟的背景，具有背景共享型；2.由他們提供共享產品或服務；2.他們通常同一時間被多個平臺或企業所共享，具有工作平臺共享性。共享型員工在企業中呈現出關系復雜化、約束削弱化、和考核困難化等現象。共享經濟打破傳統的雇傭關系，模糊了生產者和消費者的界限，使管理變得復雜。同時，由于他們自由的工作時間和靈活的工作地點，這導致管理者很難對其進行監管、考核。企業-員工-顧客的信息反饋鏈有阻礙，各種信息難以真實的反饋，對共享型企業判斷員工的價值以及提升員工的價值有阻礙。

基于人力資源價值鏈，員工是創造價值和價值保持的重要部分。共享型員工的范圍很大，能夠為企業創造價值的潛力也越大，企業要吸納更優質的人力資源，同時也要注重開發和提升員工的價值，這是共享企業的一個難點。共享型人力資源的出現，擴展了人力資源研究范圍，但管理上就有些捉襟見肘，員工的價值很大程度上難以直接被管理層控制。

二、共享型員工價值構成

(一)存在價值

存在價值是指由于共享員工擁有一定的知識、技能和經驗而產生的與企業發展相關的利益。共享員工的存在價值與兩個因素密切相關：一是共享員工在共享人力資源市場中的份額。占有程度越高，其為共享企業創造的價值就越高，其對于該組織來說價值就越大；二是員工自身所擁有個人資源資本，也就是員工的自身優良程度。其自身的資本水平越高，其對于該組織價值就越大。

具體說，共享型員工是共享型企業發展業務和實現競爭地位的主力軍。由于共享型員工的數量和范圍是龐大的，任何人都可能成為共享人力資源中的一員。并且在這樣更自由，更有選擇性的用工模式下，每個個體的資源都是價值的重要表現。共享型員工越多、越優質，他們擁有的資源給組織帶來的資源越多，那么所能夠創造的價值就越大。更具體一點，企業擁有更多的共享型員工，占有更多的資源，就意味著它在它的領域競爭中更有優勢，能給組織帶來超額利潤。在共享經濟的背景下，每個人的才干、能力和價值都被放大到極致，通過彼此之間的協同分享釋放出潛在的最大價值。

(二)績效價值

績效價值是指共享員工在完成工作任務和個人績效的過程中對組織目標的實現所作的貢獻。績效價值是共享員工價值構成中的主要價值，是價值構成的核心部分。共享員工勞動成果是主要表現。它是現有價值使用的結果和實現形式，也是品牌價值的源泉。共享型員工的績效主要是通過他們的個人績效的程度來確定的。基于共享員工的特點，可知目前的模式中都是以個人績效來實現更大的組織利益。

(三)品牌價值

品牌價值是指通過共享員工的知識、技能、經驗和優秀的勞動成果為組織帶來的聲譽和與客戶相關的利益的提升。共享員工的品牌價值主要體現在兩個方面：一是提升企業在行業中的聲譽和知名度，良好的信譽是企業無形資產的重要組成部分。其次，優秀的員工可以為客戶帶來價值。良好的聲譽是組織無形資產的重要組成部分，共享員工覆蓋面廣，變相的是一種宣傳，知名度得到擴散，而員工的素質、服務體驗等要素則是共享員工所具備的影響價值的重要因素。

品牌價值是一種外在價值，也是一種無形價值，它與績效價值以及存在價值呈很高的相關性。存在價值越高，共享員工的影響力就越大，員工的品牌價值就越高；而品牌價值的升高，就能吸引更多的優質員工加入進來，無形也能提升存在價值，其對于組織而言他的創造成果的市場價值就可能更高，該員工的績效價值就越大。

三、共享型員工價值實現中的問題

(一)共享型員工個人成長與組織成長的同一性問題

共享型員工個人成長與組織成長的統一性問題是指共享型員工個人發展目標與組織發展目標的一致性問題。每個員工最終都希望有自己的職業發展，尤其是具有高價值的員工。根據共享型員工的特點和研究結果表明，共享型員工如順風車司機，騎手，相比較普通員工而言，他們對組織沒有太多的依賴感，也沒有將共享經濟活動作為職業發展路徑。當他們自己的職業發展目標與共享型組織的目標發生沖突時，他們往往犧牲的是后者。另一方面，組織為了實現利益最大化，擴展市場等目標，廣招人才，但未給共享型員工提供職業發展機會，也未對保留優質員工采取一些措施。但又想讓這些員工能夠滿足組織的發展目標，兩者之間的間隙越大，企業發展越困難。

(二)共享型員工價值流失問題

由于共享型人力資源管理的特點，導致了員工心理契約減弱。心理契約包括七個方面：良好的工作環境、任務重合、職業定位、安全感和歸屬感、報酬、價值認同、培訓發展和晉升機會。第一，工作環境對于他們來講是比較固定的，尤其是交通類共享經濟活動，就是以車上活動為主。此類員工容易疲勞駕駛，工作環境也難以改善。第二，在安全方面，自順風車等安全事件曝光以來，共享平臺下的安全問題越來越受到人們關注。員工與顧客間的安全問題影響員工價值也對企業帶來了負面影響。同時，員工對共享平臺企業的滿意度較低，由于組織支持和法律上的不滿足，員工認為自己沒有得到保障，一旦有突發事故發生，會影響員工后續的工作，導致價值流失。第三，在培訓供給不足。共享型員工培訓供給嚴重不足，培訓方式主要通過信息告知有視頻和文字來培訓，缺乏專業化的培訓。培訓的不滿足嚴重影響了員工的質量和服務水平。

四、提升措施及建

(一)招募與甄選

當前對共享型員工的招募信息模糊，失真，虛假的情況，導致了組織判斷共享型員工的價值。共享平臺企業要在發展中逐步建立起行業規范，行業自律，政府加強監管，禁止不正當競爭以及不良人力資源。企業可通過優質的招聘網站和網絡資源尋找更多高質量的職位候選人，以此緩解信息不對稱帶來的信任問題。同時，共享企業借助網絡完善咨詢服務。建立專業的咨詢模塊，為招募更多的優良的共享型員工做足準備，協助他們參加培訓，辦理相關證件，達到崗位要求。這樣才能從根本上提高共享型人力資源的質量，以確保招募到更多的合格的共享型員工。

(二)優化績效考核系統,建立互評機制

由于共享經濟活動基本依賴與互聯網體統中，員工的績效考核和管理，應該使用新的技術，如大數據、云技術等，引入消費者評價等市場化評價要素。基于大數據的服務評價體系有助于提升雙方的交易信任，提高交易效率，同時也能有效提升服務水平，增強服務體驗。此外，平臺企業需要利用大數據監控、用戶雙向評估、第三方認證、第三方信用評級等手段和機制，加強資源提供者的身份認證、信用評級和信用管理。

(三)共享企業文化

企業文化作為企業運行的精神載體，是企業成長的靈魂。共享型企業的文化要在先進的理念下，提高執行的意識和力度，將文化的理念和價值觀升華到共享員工的共同意識，才能起到激勵作用。共享型平臺企業的文化要成為企業與員工的情感鏈接，提升員工價值體驗，員工的價值訴求得以表達。在企業管理過程中，應建立與員工之間的情感鏈接，密切關注員工的情感表達，提高員工對企業文化的認同感、歸屬感，提升員工價值體驗，增強員工對企業人力資源服務的滿意度，從而改善企業對共享型人力資源管理成效。

總而言之，共享經濟時代的到來促進了共享型人力資源的管理。研究共享型員工的價值構成以及實現問題，把握時代發展需求，提高共享型人力資源管理水平，保持共享企業的經濟和社會效益。本文是對共享型人力資源的一些粗淺認識，分析的全面性和深入程度還顯不足，僅作探討。