如何留住新進人才
——基于對廣西部分城市的調查

(百色學院 廣西 百色 533000)

一、問題的提出

現代社會的競爭歸根到底是人才的競爭，一個用人單位對人才招聘、錄用、培養、用人之后，怎么樣能夠留住人才是各個用人單位研究的重要課題。為了能夠留住人才，應該首先了解人才是否具有離職意愿，具有離職意愿的原因可能有哪些，進而才能提出相應的對策。本文對廣西南寧、百色、柳州、北海、玉林等部分城市進行了調查，一共發放問卷1500份，收回有效問卷958份，有效回收率為 66.4%。本文對當前廣西部分城市企業事業單位新進人才離職狀況進行了調查分析，結果顯示當前廣西部分城市企業事業單位新進人才具有離職意愿高達27.1%(在調查問卷中相應的問題設置為：“您是否打算離職重新找一份新工作”，備選答案包括：“1=是，0=否”。)，同時調查表明當前廣西部分城市企業事業單位不同程度地存在薪酬待遇、個人發展空間、領導重視程度、團隊融入性等問題導致新進人才具有離職意愿，造成新進人才流失。亟需采取多種措施，降低離職意愿，留住人才。

二、新進人才離職的主要原因

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的競爭最關鍵的還是取決于核心人才的競爭。企業對核心人才招聘、培養、用人、留人，怎么樣能夠留住核心人才是各個企業研究的核心。為了能夠留住核心人才，首先了解核心人才離職的原因可能有哪些，通過調查(在調查問卷中相應的問題設置為：“您打算離職重新找一份新工作的主要原因是”，備選答案包括：“1=薪酬待遇問題，2=個人發展空間問題，3=領導重視程度問題，4=團隊融入性差問題，5=其他問題”。為可多選題)發現主要有以下幾個方面的原因。

1.薪酬待遇問題

薪酬待遇低、薪酬待遇分配不公平、不公正，是導致人才離職的最主要原因。一方面，現在許多新人才都是“80后”“90后”，他們面臨的生活壓力大，因此對于薪酬待遇的期望也相對較高，但廣西的整體工資水平偏低。另一方面，廣西近年來正在大力推行績效工資改革，但許多行業企業、許多事業單位相關制度、考核標準還很不完善、缺乏合理性，致使績效工作分配出現諸多不公平、不合理現象。調查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是薪酬待遇問題的占到68.8%。

2.個人發展空間問題

個人的職業發展前景，是每一個新進人才都十分關心的問題，一旦用人單位出現論資排輩的現象，就會制約了新進人才的發展。當新進人才看不到發展空間，一眼就能看到你在這個職位以后的日子是什么樣的，就沒有想在繼續留下來奮斗的心思。調查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是個人發展空間問題的占到59.2%。

3.領導重視程度問題

領導不重視，在員工心中潛意識的就會認為自己可有可無。尤其對于核心人才來說，他們內心也是非常驕傲的，領導既然不重視，為何不再尋找一個“明主”，發展自己的才能。調查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是領導重視程度問題的占到44.6%。

4.團隊融入性差問題

不能夠很好的融入到團隊當中去，工作上很難進行下去，而且融不進這個團隊，也會讓員工感覺自己被孤立的感覺，融入不到團隊，早晚要離開。調查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是團隊融入性差問題的占到21.5%。

5.其他問題

除了前面所述的四個原因，新進人員具有離職意愿還有其他原因。調查顯示，具有離職意愿的人員中，選擇有離職意愿的主要原因是其他問題的占到14.2%。

三、留住新進人才的對策建議

著知識經濟的不斷發展，人的潛在價值不斷被挖掘和重視，人力資源已經成為一個國家、一個地區、一個企業或事業單位贏得競爭的第一資源。無論是外部人才的加入，還是內部人才的留任，都是綜合考慮各方面條件因素后選擇的結果。但通過調查，我們發現這些因素可以歸結為，現有單位沒有吸引力，無法助其實現職業目標。因此對用人單位留住人才作如下建議。

1.建立公平合理的薪酬福利體系。構建起公平公正、科學合理的薪酬分配和績效考核評價體系，才能充分調動員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度，增強員工的歸屬感。薪酬制度設計要體現公平，同工同酬，不同工則不同酬；要充分關注員工崗位、職責多樣性，在確定薪酬水平等級、不同薪酬水平之間級差、薪酬級差的標準等方面體現出公平。關注個人績效，按績分配，區別同一職位的優秀者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制定中加以體現，確保員工的薪酬與其績效一致。

2.提供科學合理的個人發展平臺。個人發展空間僅次于薪酬福利，是新進人才選擇是否離職的第二大考慮因素。用人單位應為新進人才做好職業生涯規劃輔導，幫助他們建立明確的個人發展目標，在追求和實現目標的過程中找到“成就感”；拓寬晉升發展通道，如職務、職稱、職級等，解決“千軍萬馬”過獨木橋的問題，使得每個新進人才都看到發展的希望。

3.加強對人才的人文關懷。首先，要重視企業文化建設。開始有意地提煉和建立本企業的文化，并通過宣傳和培訓等措施使企業文化逐步內化成員工的心理，進而激勵和約束其行為，以此來提高員工的歸屬感，最終達到保留人才的目的。其次，領導要重視新進人才，從工作、生活、感情等方面予以關心關注，用感情留住人才。對高層次人才、緊缺人才，要盡力解決其配偶、子女的就業、入學問題，免除他們的后顧之憂。要了解每一位人才的能力特長，把他們放在合適的崗位。再次，要優化制度環境。制度對實現工作程序的規范，崗位責任的明晰，管理方法的科學，起著重大作用，為人們的工作和活動提供可供遵循的依據。