中小企業(yè)人才流失原因及其對(duì)策分析

(蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 甘肅 蘭州 730050)

一、人才流失的影響

自改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)水平蒸蒸日上，致使出現(xiàn)了大規(guī)模中小型企業(yè)，中小型企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中有著舉足輕重的作用。但是由于宏觀環(huán)境、自身情況及各方面原因?qū)е挛覈行⌒推髽I(yè)人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)帶來大量的損失，我從以下幾個(gè)方面來闡述一下人才流失對(duì)中小型企業(yè)的影響。

(一)人力、物力、財(cái)力的損失。如果說把一個(gè)企業(yè)比作一臺(tái)機(jī)器，只有當(dāng)各個(gè)配件完好以及配合完整才能運(yùn)行，企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后都是由人在操控，而當(dāng)一些關(guān)鍵人員離職時(shí)就會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，比如，研發(fā)部門的人才流失嚴(yán)重，就會(huì)使企業(yè)的研發(fā)效率低下，甚至有可能會(huì)泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；生產(chǎn)部門的人才流失，就會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，與同行業(yè)其他企業(yè)相比喪失一定的競(jìng)爭(zhēng)力；銷售部門如果流失大量的人才的話就會(huì)使企業(yè)的產(chǎn)品滯留、甚至銷售人員會(huì)帶走企業(yè)一些原有的客戶，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)低下；負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的人員流失，就會(huì)使消費(fèi)者覺得該企業(yè)不負(fù)責(zé)任，自己購買的商品得不到保障，從而對(duì)企業(yè)失去信心。

(二)人員招聘及培訓(xùn)費(fèi)用增加。企業(yè)人員流失后為了保證公司的正常運(yùn)行，企業(yè)需要招聘一定的員工，如果只是普通員工，只是在上班前組織培訓(xùn)即可，但是對(duì)于研發(fā)部門的高科技人員，得需要花費(fèi)重金聘用，這樣就會(huì)使企業(yè)在人員招聘及培訓(xùn)方面增加額外的支出。

(三)企業(yè)凝聚力下降導(dǎo)致管理的困難。一個(gè)企業(yè)的人才流失嚴(yán)重就會(huì)使員工覺得該企業(yè)沒有發(fā)展前途或者說該企業(yè)不夠優(yōu)秀，從而導(dǎo)致企業(yè)人心渙散、凝聚力下降，沒用共同的目標(biāo)；如果說企業(yè)長(zhǎng)期以來沒有穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，就會(huì)造成管理上的困難，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的性格特征都是不一樣的，磨合時(shí)間不夠，默契度不夠，沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，就會(huì)使工作效率低下。

二、人才流失的原因

(一)宏觀環(huán)境的影響。雖然說中國現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的很快，但是如今的就業(yè)形勢(shì)是個(gè)很嚴(yán)重的問題，每年有大批的學(xué)生畢業(yè)，而工作崗位就那么幾個(gè)，于是大量的人抱著“先就與后擇業(yè)”的思想，先到一個(gè)企業(yè)積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)，等到把有更好的職位或有更好的機(jī)會(huì)就選擇跳槽，因?yàn)椤八吞幜?，人往高處走”這個(gè)道理人人都懂，從而導(dǎo)致中小型企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。

(二)提升空間有限。每個(gè)人都想著通過自己的努力獲得一份體面的工作，但是由于中小型企業(yè)規(guī)模有限、資源有限、崗位有限，很多人奮斗很多年還是在原來的崗位上待著，這會(huì)讓他們覺得沒有上升空間，得不到自己想要的東西，于是就選擇辭職，選擇更好的職位。

(三)薪酬體系不完善。由于中小型企業(yè)規(guī)模小、人員少，所以員工的一切都是由管理者來掌控，他們不會(huì)去為員工設(shè)計(jì)一套完整的薪酬考核體系，薪酬對(duì)員工不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，讓員工覺得自己付出的努力與所得到的報(bào)酬不成正比，有很多企業(yè)由于經(jīng)營不善拖欠員工工資，讓員工產(chǎn)生不滿意情緒，久而久之就會(huì)產(chǎn)生辭職行為。

(四)管理者的原因。管理者認(rèn)為，只要給員工給了工資，員工就得心甘情愿的為他赴湯蹈火，而不考慮員工的心理，不會(huì)去關(guān)心員工，不會(huì)去和員工交流，不會(huì)去詢問他們最近工作上是否有困難；而員工也是他們覺得我給你做了工作，你為我支付薪酬是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖拢蜁?huì)產(chǎn)生一些拿著錢不干活的人。這樣管理者就會(huì)與員工產(chǎn)生心理上不一致，他們沒用共同的目標(biāo)，當(dāng)員工認(rèn)為自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生一致，就會(huì)辭職。

(五)員工自己的原因?，F(xiàn)在企業(yè)的大多數(shù)員工都是80后和90后的員工，他們意氣勃發(fā)，吃不了苦，他們覺得只要工作不符合他們的心意，他們就會(huì)選擇辭職，尋找使自己滿意的工作。

三、應(yīng)對(duì)人才流失的策略

(一)提升人才成長(zhǎng)及發(fā)展空間。麻雀雖小，但是卻五臟俱全，中小型企業(yè)應(yīng)該聘用專業(yè)的人力資源師，給企業(yè)員工設(shè)計(jì)合理與自己能力相匹配的崗位，不會(huì)讓員工覺得大材小用或者能力勝任不了職位；如今有很多中小型企業(yè)是家族式企業(yè)，企業(yè)的高層管理者是由家族人員擔(dān)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)杜絕這種情況，創(chuàng)造合理公平的機(jī)會(huì)，讓員工覺得可以通過自己的努力得到自己想要的職位。

(二)人崗匹配。企業(yè)在招聘人才的時(shí)候：第一不能盲目的招聘人才，不能只是單單的看重該員工是否具有高學(xué)歷或者是否是重點(diǎn)選校畢業(yè)的學(xué)生，而應(yīng)該選擇和自己所需崗位匹配的人才，這樣使員工覺得自己所從事的職業(yè)是適合自己的；第二給員工安排符合自己能力的職位，不要讓員工勝任自己不了自己所從事的職位，從而產(chǎn)生心理壓力，最后選擇辭職。

(三)制定完善的薪酬體系。在制定薪酬體系的時(shí)候，要具有一定的激勵(lì)性，能夠讓員工產(chǎn)生積極為工作奮斗的信心。第一，適當(dāng)提高員工的工資，做到不拖欠員工的工資，并對(duì)員工表現(xiàn)好或者業(yè)績(jī)好的進(jìn)行一定的獎(jiǎng)賞；第二，將員工的工資與學(xué)歷和高績(jī)效有關(guān)，廢除資歷越高拿的越多的思想，將年終的獎(jiǎng)勵(lì)分為崗位、績(jī)效和能力，讓員工覺得自己所付出的一切是有回報(bào)的，從而堅(jiān)定了他們?cè)敢饬粼谄髽I(yè)的信心。

(四)管理者重視員工。管理者應(yīng)當(dāng)消除傳統(tǒng)的觀念：我給員工給了工資，員工就應(yīng)該赴湯滔火的為公司付出一切，而是應(yīng)當(dāng)定期與員工進(jìn)行交流，關(guān)心他們的心理以及工作上遇到的問題并給予幫助，讓員工覺公司是有人性的，沒有僅僅拿他們當(dāng)賺錢的工具。

(五)事后補(bǔ)救措施。公司應(yīng)當(dāng)與離職員工的保持長(zhǎng)聯(lián)系，既然我們做不了同事，我們可以做朋友，像他們了解他們辭職的原因是什么，并進(jìn)行改正，避免以后更多的員工辭職；實(shí)現(xiàn)企業(yè)往更好的方向發(fā)展。

四、總結(jié)

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的一部分，而人才流失是我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的最嚴(yán)峻的問題，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、人才濟(jì)濟(jì)的社會(huì)，中小應(yīng)該運(yùn)用合理的管理措施，做到不盲目招人、合理用人，讓人才為本企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，從而提高本企業(yè)在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)地位。