淺談斜杠青年時代下人力資源管理的影響及建議

(南京師范大學 江蘇 南京 210000)

一、研究背景與意義

互聯網+時代的到來豐富了職業種類和內涵，因特網上出現了很多類型的職業需求，這使得許多有能力有時間的青年開啟了多職業模式，不僅滿足了新興職業需求，還為這些青年創造了價值。然而順應而來的便是多職業的青年在面對目前全職模式下的勞動工資制度和薪酬績效管理情況發出的挑戰，當斜杠青年變成未來發展趨勢與需求，勞動關系和人力資源管理也將順勢做出改變，只有創造出適合新青年的新型勞動關系模式和新型人力資源管理模式，才能為公司未來選人用人創造良好的條件。

二、斜杠青年的含義

斜杠青年主要由美國《紐約時報》的專欄作家麥瑞克·阿爾伯在《雙重職業》一書中提出，指的是不滿足“專一職業”的生活方式，選擇擁有多重職業和身份的多元生活的人群。

調查顯示，17.5%的北上廣的職業青年已經加入斜杠青年的大軍，74.93%的青年表示即將進入斜杠模式，且此類人群的數量呈逐年上升之勢；選擇做“斜杠”的原因不僅僅是渴望積累財富(49.21%)，還包括精力旺盛(8.48%)、轉型需要(24%)和興趣使然(18.31%)等；有30%的斜杠青年認為多重職業帶來更多薪酬這樣便可以減輕家庭負擔，70%的認為本職外的收入可以用來滿足購物欲望和需求。

三、斜杠青年對人力資源各模塊的影響

企業真正要面對的是傳統全職雇傭模式的突破，與新型斜杠青年建立一種新型雇傭關系，人力資源管理工作不僅需要關注人的績效和勞動關系，而是工作的引導和交接，同時還要考慮到全職工作和自由工作之間的模糊界限導致的法律方面的障礙。從“人本管理”上升到“能本管理”，將各個領域適合的行業特長者聚集起來完成企業的需求，將人的創新實踐能力視為企業維持持續競爭優勢的關鍵。在必要的情況下可以將一部分業務外包給專業公司。

(一)招聘管理模塊

斜杠青年模式下，許多招聘方式像線下招聘會等并不適合大部分已經有著主要職業但卻有著適宜才能的青年。企業要適應未來招聘斜杠青年的情況，就必須在招聘上選擇更多的方案來替代筆試和面試。而傳統的人力資源很大一部分招聘屬于簡單的業務管理，缺乏靈活性。

斜杠青年新時代的職位空缺和職位需求可以通過計算機網絡操作。企業可以通過互聯網公布人才需求信息，人力資源管理者可以不受空間、時間的限制收集各個地域招聘者的信息，并通過專業、學歷、工作經驗等條件初步篩選出一部分人才，最終通過在線測評、心理素質測驗、視頻會議等方式迅速找到合適的人選。并且斜杠青年一人多職，可以在適時的時候招聘應職，等到企業業務清閑人手充足的時候使其關注主業，解決企業人手不足而導致的情況。

(二)培訓管理模塊

傳統的人力資源大多是單純的技術人員或行政人員，因此一直停留在技術培訓層面，在時間、交通上都有一定的限制，這種培訓缺乏全面系統的管理思想。但斜杠青年們卻是難以安排統一的培訓時間、用統一的培訓師對某方面進行統一培訓，這在一定程度上造成了培訓的難度。

斜杠青年新時代要求人力資源管理培訓可以通過接收多方面的信息、通過網絡選擇適合自己的課程進行學習，員工之間通過在線平臺可以相互交流、探討，企業可以及時地查詢、評價員工能力，對必要的培訓需求做出反應，并有效地計劃和管理培訓的時間、地點、目標、內容、預算和設備，對培訓進行有效的評估。

(三)績效管理模塊

傳統的績效管理重在考核，往往是將考核結果與獎金掛鉤，缺乏考核之后的反饋、總結、改進的過程，致使績效考核在企業中流于形式，并沒有對員工起到激勵的作用。再加上受斜杠青年工作條件和時長的影響，許多適合全職員工的考核制度并不適合多職位的斜杠青年，同時，由于工作性質的不同，招聘的斜杠青年的績效考核也不應相同。這對平時朝九晚五打卡算考核的績效管理發起了挑戰。

斜杠青年新時代的績效管理需要通過軟件的幫助，讓主管在系統上讀取電子考勤數據或工作結果，并錄入所有員工的考評情況，員工能在網上對比自己與同事的工作差距，從而激發一般員工的工作熱情，提高優秀人才的積極性。

這種網絡化的績效管理避免了因為遠距離而喪失對員工工作實踐情況的客觀評價，以員工長遠發展為目標，從企業整體戰略視角增加了員工對組織的認同感和忠誠度，也在一定程度上解決了斜杠青年由于地區、多職業等原因不能準時到企業打卡和實行朝九晚五上班制度上存在的矛盾，為能力出眾而被公司管理制度受限的斜杠青年提供了一個良好的平臺，增加了他們對企業的忠誠度和認同感。

(四)薪酬管理模塊

在傳統的薪酬管理中，薪酬等級設計以職務工資和績效工資為主，忽略了工作實效。不僅如此，斜杠青年的應聘在企業薪酬的發放和評定上造成了困難。而斜杠青年新時代的薪酬管理可以在薪資模塊上實現多評定方式、多支薪模式、多銀行發薪等，為斜杠青年的工資計算模式和提取方式提供了很多方案。

在福利模塊上，企業應為斜杠青年實現彈性福利，員工可以根據自己的需要選擇合適的福利方案組合。根據員工所具備的勝任力等級和其掌握的技能模塊，確定工資、福利，這種薪酬系統以戰略和發展為目的，使員工的潛能得到發揮，讓企業更富有競爭力。

四、建議與展望

因而，為適應未來斜杠青年新時代下的多職模式，人力資源管理也應該創造一些新的管理制度來迎接。社會上應建立信用制度和斜杠信息數字平臺，便于求職者和企業可以公平面對、比較雙方信息。一方面能為斜杠青年“再就業”、實現自身價值提供平臺，另一方面也能為企業臨時招聘、季度用工等提供新的解決方式。

斜杠青年”的出現提出了新的職業觀念，即實現“自我投資”成效，滿足人格獨立。這也給企業帶來了新的挑戰，如何吸引跨學科、高質量、多角色的斜杠人群的思考必將提上企業日程。根據瑞文·杰蘇薩森判斷，自由工作方式是未來職場的大趨勢。未來自由工作和全職工作之間的界限將會變得越來越模糊。如果企業管理者繼續固守全職工作的傳統思維模式，必將錯失寶貴的發展機遇。