企業(yè)內(nèi)部管理層激勵機(jī)制文獻(xiàn)綜述

(新疆大學(xué) 新疆 烏魯木齊 830046)

一、激勵機(jī)制的概念和內(nèi)涵

(一)激勵機(jī)制的概念

激勵是指激發(fā)企業(yè)員工的工作內(nèi)在也理動機(jī)，調(diào)動其工作積極性、主動性、創(chuàng)造力，促使員工為完成組織既定目標(biāo)和任務(wù)而付出努力，所采取的措施或手段，是激發(fā)人內(nèi)心動機(jī)的一個心理過程。激勵機(jī)制[1]，也叫激勵制度，是激勵主體與激勵客體在組織體系內(nèi)，相互作用的各種方式的有機(jī)集合。激勵機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的重要手段。

(二)激勵機(jī)制的內(nèi)涵

激勵機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成送套制度的幾方面要素的集合。激勵的內(nèi)容包含下方面[2]：

1.誘導(dǎo)因素集合是用來調(diào)動員工工作積極性的各種顯性的薪酬資源。

2.行為導(dǎo)向制度是組織對員工行為方向的引導(dǎo)，如價值觀、行為的方式、規(guī)則等的界定。

4.行為歸化制度指對員工進(jìn)行組織同化，并對違反組織規(guī)定的行為的處罰和教育。

5.行為時空制度是指激勵制度在時間和空間上的定義。

以上為激勵機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵機(jī)制是送五個方面制度的總和，是精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的制度。

激勵機(jī)制的基本原則[2]包括目標(biāo)一致原則企業(yè)在設(shè)計激勵制度時，需要將所有者與員工的利益進(jìn)行捆綁，使之目標(biāo)一致；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則既要有獎金薪酬等顯性的物質(zhì)激勵，也要有表揚(yáng)、鼓勵等精神獎勵；引導(dǎo)性原則使激勵的措施能被受激勵者接受，成為自覺的意愿，從而達(dá)到激勵的效果；合理性原則適度與公平，也是衡量激勵效果的標(biāo)準(zhǔn)之一；時效性原則即時發(fā)現(xiàn)及時激勵，明確讓被激勵者感受到激勵的目標(biāo)，由此判斷自己的言行是否與企業(yè)的宗旨相符合。激勵的時機(jī)很重要；明確性原則明確激勵的目的、公開激勵的措施、直觀的制度；正負(fù)激勵相結(jié)合獎懲分明；按需激勵原則滿足需要，形成動機(jī)，制定目標(biāo)，采取行動。個人需要是激勵的基礎(chǔ)。

(三)激勵的主要方式

現(xiàn)代常用的激勵方法有：尊重、表揚(yáng)、認(rèn)同、關(guān)懷、職業(yè)規(guī)劃等組織建設(shè)的精神激勵，以及獎金、效益工資、年薪制、股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等滿足人生理需求的物質(zhì)激勵。就目前實(shí)踐中常用的有以下幾種：

薪酬激勵、權(quán)力激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵、培訓(xùn)激勵等精神的，也有晉升激勵、情感激勵、榮譽(yù)激勵、榜樣激勵、挫折激勵等。薪酬工資：基礎(chǔ)工資，績效工資(成就工資)，獎金，及其他相關(guān)的物質(zhì)激勵如津貼、福利、股票期權(quán)；激勵形式與工作中的收益關(guān)系。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)現(xiàn)代激勵理論發(fā)展國內(nèi)綜述

進(jìn)入現(xiàn)代社會，激勵成為企業(yè)管理的重要手段，激勵理論的發(fā)展成為公司企業(yè)管理的發(fā)展需要。管理理論和實(shí)踐起步較晚，因此我國的激勵理論研巧始于20世紀(jì)80年代末。但受我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速度的影響，國內(nèi)關(guān)于激勵機(jī)制的研究雖然起步晚，但發(fā)展迅速。早期的研究主要以國有企業(yè)員工為研究對象，研究重點(diǎn)集中在如何提高國企職工的勞動積極性、樹立工人的主人翁精神等問題上。90代以來，隨著改革開放的深入，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，民營企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)等經(jīng)濟(jì)形式逐漸成為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力，激勵機(jī)制領(lǐng)域的研究對象更加多樣化和豐富化：不在局限于對不同性質(zhì)企業(yè)員工的激勵機(jī)制的研究上，而是將激勵機(jī)制的研究對象擴(kuò)展為按在企業(yè)的位置進(jìn)斤劃分，細(xì)分為基層員工、中高層管理者、白領(lǐng)員工、技術(shù)類員工和知識工作者等。同時，研究問題也更加復(fù)雜多樣：從傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵因素(保健因素)，拓展到工作豐富化、榮譽(yù)、人際關(guān)系、公平因素、工作的內(nèi)在價值等非物質(zhì)因素(激勵因素)。

(二)長期激勵理論文獻(xiàn)綜述

對于國有企業(yè)高層管理者來說，應(yīng)該設(shè)立長期的激勵機(jī)制以促使企業(yè)的高層管理者更加積極的對企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

對高管的激勵的模式和種類非常多，例如：股票增值權(quán)、管理層收購、虛擬股票、業(yè)績股票、股票期權(quán)、延期支付(期股)等等。大致又可分為兩類：一是股權(quán)激勵，以業(yè)績?yōu)閰⒖紝ο蟆Ａ硪活愂且怨蓛r為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵。

1.以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵

股票增值權(quán)、虛擬股票、股票期權(quán)等都屬于股權(quán)激勵。根據(jù)對國內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行進(jìn)行資料收集、研究、調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)他們的共同特點(diǎn)是噫股價作為衡量的尺度。股價升高時，被激勵對象能夠獲得一部分收益，但是前提是有一個合理、公平、明確的股票定價機(jī)制市場。

因此，在資本發(fā)達(dá)的地區(qū)，國家以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵是很普遍的。它在一個有效、公開的資本市場下形成了股票價格，該方法操作簡便，故得到了廣泛的任何和應(yīng)用。股票增值權(quán)、虛擬股票、股票期權(quán)計劃等都屬于股價為基礎(chǔ)的激勵模式。

2.以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵

以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵要求上市公司有一個公正客觀的工作業(yè)績評價體系，我國的上市公司很大一部分是國有的，內(nèi)部人員缺位、官僚政治現(xiàn)象嚴(yán)重，所以需要嚴(yán)格的監(jiān)控體制，不然會出現(xiàn)高管以公謀私，為自己量身定制激勵方案。

業(yè)績股票計劃、延期支付計劃和限制性股票都是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵。由于企業(yè)所處的實(shí)際情況不一樣，所采用激勵手段也要與之相匹配，才能提高盈利能力。下面是不同企業(yè)類型的激勵方式以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長類型、企業(yè)類型等因素都對股權(quán)激勵模式有影響。不同股權(quán)激勵有著自己的特點(diǎn)，適用于不同的企業(yè)。業(yè)績穩(wěn)定的上市公司適合延期支付和業(yè)績股票。股票增值計劃和股票激勵適合人力資本貢獻(xiàn)顯著的公司。現(xiàn)金流量充足的上市公司適合虛擬股票和業(yè)績單位。民營企業(yè)則適合管理層收購。

針對上面的實(shí)際情況，對于高管應(yīng)采取不同的激勵組合，具體做法包括：

1.上市公司規(guī)模的不同，激勵方式也相應(yīng)配套，會有一定的差異。企業(yè)規(guī)模和上市公司的股權(quán)激勵模式會有一定的相關(guān)性。企業(yè)隨著規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，自身各方面的實(shí)力也在與日俱增，相應(yīng)得股權(quán)激勵手段也增多。企業(yè)規(guī)模小，激勵手段相對較少，但高管個人持股比會有所增加。小企業(yè)需要積極地開拓市場，爭取更大的成長空間，所以采取股權(quán)的支付方式會更為貼合實(shí)際，也更為有效。相比而言，中型上市公司在競爭中優(yōu)勢不大明顯，所以，對高管采取業(yè)績股票來刺激企業(yè)業(yè)績的成長更為恰當(dāng)。

2.不同類型上市公司采取不同的激勵方式，下面舉兩個例子來說明：信息產(chǎn)業(yè)的技術(shù)更新?lián)Q代非常快，對技術(shù)人才的要求高。作為高新技術(shù)行業(yè)，對投資項(xiàng)目的見效期相對比較長。所以，在激勵方面會更傾向于長期激勵、低成本、高風(fēng)險、高回報。大量事實(shí)都說明，信息技術(shù)企業(yè)適合股票期權(quán)，一方面，企業(yè)沒有過多的資金劃分到激勵上，這是由于研發(fā)成本的壓力所導(dǎo)致的。另一方面，信息類企業(yè)升值空間較大，高速的成長速度和業(yè)績會使得它的股票在企業(yè)發(fā)展成功后大幅度上漲。因此，延期支付、股票增值權(quán)等都是不錯的選擇廣泛被企業(yè)采用。

相比之下，制造業(yè)相對穩(wěn)定，企業(yè)的股權(quán)激勵比例相對較低。公平激勵措施基于適當(dāng)?shù)募畲胧┖瓦m當(dāng)?shù)南拗茥l件。傳統(tǒng)企業(yè)仍然適應(yīng)績效股，延期付款和限制性股票。

3.股權(quán)激勵的選取也會隨著成長階段的不同而變化。企業(yè)的生命周期分為：初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。公司處在不同階段，都有會相應(yīng)預(yù)制契合的激勵手段，激勵的偏向也會相對有所側(cè)重。

(1)初創(chuàng)期，企業(yè)需要尋找市場、產(chǎn)品開發(fā)等等，一系列運(yùn)營都需要大量資金。所以，這一階段一般不會給高管高的現(xiàn)金工資，因?yàn)檫@時需要有員工能與企業(yè)一起成長。降低員工的離職率的辦法企業(yè)一般會選取長期激勵，穩(wěn)住人才并且留下人才繼續(xù)為公司工作。這一階段，可采用股票激勵為激勵方法，成本低、風(fēng)險低、回報高。

(2)成長期，企業(yè)需要進(jìn)行技術(shù)的改進(jìn)，繼續(xù)開拓市場等等，資金的壓力依然很大。如果經(jīng)營發(fā)生偏差，可能導(dǎo)致成本增加，市場占有率縮小，資金鏈斷裂等等。企業(yè)應(yīng)抓住這個上升時期充分利用股票價值的上升空間，力求更大的發(fā)展。所以，這一時期，業(yè)績股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)計劃。

(3)成熟期，企業(yè)在市場上趨向飽和，有穩(wěn)固的客源，技術(shù)上已經(jīng)成熟、產(chǎn)品可以產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)的階段，企業(yè)業(yè)績提高，資金開始回籠，壓力減輕，員工也開始增長。在此現(xiàn)狀下，企業(yè)可選擇的激勵方式相對比較多，有：限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票的比例逐漸上升。

(4)衰退期，企業(yè)的資金流減少、生產(chǎn)萎縮，市場占有率降低，大量人才開始流失，想要吸引到優(yōu)質(zhì)人才幾乎不太可能。此時，需要尋找新的突破口和創(chuàng)新點(diǎn)以實(shí)現(xiàn)利潤增長。實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，使企業(yè)起死回生。因此，限制性股票在此階段更為合適。

此外高管激勵機(jī)制包括顯性激勵和隱性激勵，其中隱性激勵機(jī)制中最為常見的是高管在職消費(fèi)，控制權(quán)激勵等。在國有企業(yè)中可能還存在不同程度的政治激勵動機(jī)，比如職位晉升等。結(jié)合本文的研究內(nèi)容，本節(jié)主要回顧高管在職消費(fèi)的研究以及高管其他形式的隱性激勵和隱性激勵的效應(yīng)。

在職消費(fèi)是指高管利用職位之便獲得的除貨幣薪酬之外的消費(fèi)或津貼。陳冬華(2005)[8]根據(jù)數(shù)據(jù)的可得性將可能與企業(yè)高管人員在職消費(fèi)有關(guān)的費(fèi)用項(xiàng)目分為八類，包括辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國培訓(xùn)費(fèi)、董事會費(fèi)、小車費(fèi)和會議費(fèi)。這些費(fèi)用可能是高管正常經(jīng)營管理的需要，亦可能成為高管轉(zhuǎn)嫁個人費(fèi)用的途徑，為高管謀取個人私利提供了空間。

建立CEO聲譽(yù)評價理論體系。CEO聲譽(yù)評價體系的建立對于完善外部經(jīng)理人市場的激勵作用生重要影響，這也是我國國有企業(yè)激勵機(jī)制改革和完善的重要方向之一，公司關(guān)注長期未來發(fā)展時，短期需要弱化對經(jīng)理人的聲譽(yù)考慮高管隱性激勵機(jī)制的效果包括代理觀和效率觀，代理觀認(rèn)為高管在職消費(fèi)、額外津貼等是代理成本的一種，降低公司價值。而效率觀則認(rèn)為高管在職消費(fèi)、額外津貼等提高了管理者的工資效率。

三、結(jié)論

國內(nèi)學(xué)者的研究主要特點(diǎn)為：1.正負(fù)激勵的相互作用；2.長期激勵的探究；3.隱形激勵發(fā)展；4.效果的評價和評估；用實(shí)地考察，輔助以統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析。為我國公司內(nèi)部激勵提供了一定的借鑒意義。