關于高管薪酬對公司績效的影響研究的文獻綜述

(天津科技大學 天津 300222)

一、國內外研究現狀

關于高管薪酬水平與公司績效的研究，國內外各學者從不同的角度、不同的衡量標準等進行探討，得出的結論也不盡相同，其結果主要分為兩大類，即高管薪酬與公司績效存在高度的敏感性以及高管薪酬與公司績效不相關即無關論。一些學者以激勵理論和委托代理理論為理論基礎，認為高管薪酬與公司績效具有高度相關性且一般具有正向相關關系，高管薪酬越高，公司績效越好，另一些學者認為公司高管薪酬與績效的相關性并不顯著，高管薪酬不能起到理論上的激勵作用，且高管薪酬水平的高低與公司績效無關。

二、高管薪酬與公司績效間相關性關系研究

1.高管薪酬與公司績效無關論

國外對于企業管理的研究相對國內要開始較早，且對于高管薪酬與公司績效的相關性也有較多貢獻。關于兩者的相關性，一些學者的研究表明，公司高管薪酬與公司業績之間的的相關關系不顯著，高管薪酬的激勵作用不明顯。如Baker and Jensen(1998)研究認為高管薪酬與公司績效的相關性不顯著，薪酬激勵不能有效提高管理層的工作效率，對公司績效的提升沒有顯著的作用。Jensen and Murphy(1990)通過研究績效報酬的激勵，結果表明高管薪酬與公司績效不相關，增加高管的薪酬并不能提高公司績效，增加企業價值。國內對高管薪酬的研究主要以國內上市公司為研究對象，雖起步較晚，但也取得了很多成果。扈文秀，穆慶榜(2011)運用方程估計與曲線擬合方法，以2001-2008年我國滬深兩市82家金融類上市公司為有效樣本，對高管薪酬結構和薪酬水平與公司績效的相關性進行了實證研究，結果發現：我國金融類上市公司高管薪酬水平和薪酬結構與公司績效沒有顯著的相關性；此外，國有金融類上市公司高管薪酬明顯高于非國有金融類上市公司，但是兩者間的績效卻無明顯差異。

2.高管薪酬與公司績效有關論

另外一些學者則支持激勵理論，認為高管薪酬對公司績效具有較好的促進效果，高的薪酬水平有利于更好的激勵高管，從而促進績效的提高。其中McGuire et al.(1962)以1953-1959 年 42 家企業樣本作為研究對象，研究發現高管人員的薪酬與企業的銷售額呈正相關關系，即企業銷售收入越高，高管獲得的報酬也相應的更高，高管薪酬在一定程度上具有激勵作用。此外，Hall & Liebman(1998)通過對美國上百家商業公司的研究，結果發現高管報酬與公司經營績效具有顯著的相關性，公司經營績效越好，經營者的報酬更高。國內支持激勵理論的學者也對進行研究，得出眾多可支撐性結論。如莫冬燕，邵聰(2010)研究結果發現，公司績效與高管年度薪酬，公司資產規模，自身持股比例和公司股權集中度均呈正向相關關系，這與作者提出的假設公司績效與自身持股比例和公司股權集中度呈負相關有所分歧。對此，吳育輝、吳世農(2010)也針對上證和深證指數中的成分股做了進一步研究，不同的是在研究中加入公司杠桿水平變量和公司成長能力變量作為控制變量，進一步證實了公司績效與高管年度薪酬，公司資產規模，自身持股比例和公司股權集中度的正向關系。

三、高管團隊薪酬差距對公司績效的影響研究

Main和O＇Reilly等學者依據美國上百家上市公司的實際數據意圖探究在公司中首席執政官薪酬的差距情況，得出適應錦標賽理論的結論。此外，Milgrom和Roberts、Henderson和Fredrickson、Lallemand、Lee、Tsoua、Heyman等學者也通過不同的行業的數據分析證實了錦標賽理論的正確性。他們認為大的薪酬差距可以較好的激勵員工，一方面能夠吸引更優秀的員工加入，另一方面對較高業績者提供更高的報酬激勵，有利于企業業績的提高，更有利于激勵較低業績者提升自身的素質和能力，努力工作以得到更高的報酬及福利。Siegel和Hanbrick研究發現在高新技術類企業中錦標賽理論運用不合理。此外，支持錦標賽理論的學者的研究成果顯示，較大的薪酬差距對公司的績效有幫助。之外，學者魯海帆(2007)、林浚清(2003)、王一穎、陳建武等研究結果也證明了錦標賽理論的適用性和正確性，尤其是魯海帆還進一步否定了區間效應的存在，林浚清(2011)則希望在企業治理方向有所改革。

四、薪酬粘性

國外學者 Jackson.et.al(2008)研究發現高管薪酬會隨著公司績效上升提高，但增加幅度要高于其在公司績效下降時的減少幅度，即高管薪酬存在粘性特征。同時有學者認為當公司業績上升時，CEO 能獲得一定的薪酬激勵，但當企業業績下降時，CEO 薪酬卻沒有受到任何影響，這種薪酬的設計存在粘性。國內學者李斌，郭劍橋(2013)則選擇滯后1期的公司績效，研究其對公司高管薪酬的影響，結果指出高管薪酬的制定與公司績效相關，且與上期高管薪酬有關，凸顯高管薪酬具有粘性特征，但與上期績效的關系不大 李斌，郭劍橋(2013)以制造業八大次級行業上市公司為研究對象，加入過去公司績效(選取滯后一期公司績效)對高管薪酬的影響，同時也考慮了高管薪酬的粘性特征，應用Panel Data的誤差修正模型及一階分布滯后模型對公司高管薪酬與公司績效的關系進行實證研究，其結果表明高管薪酬的制定與公司績效相關，且與上期高管薪酬有關，凸顯高管薪酬具有粘性特征，但與上期績效的關系不大，說明目前我國高管薪酬機制設計還缺乏激勵作用。公司在設計高管薪酬機制時會比較重視上期高管薪酬的多少，盡力避免高管薪酬的負面效應。

五、文獻研究評述

國內關于高管薪酬與公司績效的關系研究時，由于高管薪酬的非完全公開和透明性，所以各學者對高管薪酬的定義也各不相同，有的以公司財務報表所披露的公司薪酬水平排名前三位的薪酬平均值來定義高管薪酬，也有部分學者以財務報表中所披露的公司薪酬水平排名前三位的薪酬總額來定義高管薪酬，除此之外，還存在對薪酬的具體定義的差別問題，一般的薪酬結構大多包括工資，獎金和福利，但具體的工資，獎金和福利所包含的內容又會有不同的界定和選擇，包括衡量公司績效的指標的選取上的差異，以上因素都會影響研究結果的一致性，因此，關注公司治理中高管薪酬和企業績效的明確界定，也是如今各個領域應重點關注和研究的問題。