新媒體在人力資源管理中的運用

(廣西職業師范學院 廣西 南寧 530007)

新媒體作為當前信息技術發展和媒體發展相互滲透下的產物，對人力資源管理的形式、內容和模式等多方面都產生了重要影響。在新媒體時代背景下，傳統的人力資源管理模式也遭受了極大的挑戰，同時也帶來了不少新的機遇。新媒體與傳統的媒體相比具有傳播信息速度迅猛、傳播范圍更加廣泛等特點。新媒體技術的廣泛運用對當前社會的生產管理等各項工作都有著重要影響。將新媒體的各種特點和優勢融入到人力資源管理的過程當中，能夠打破傳統人力資源管理中遇到的諸多問題。新媒體的互動性能夠實現人力資源管理過程中的全方位實時交流，特別是人力資源管理過程中的信息查詢等環節，能夠運用新媒體技術快速進行查找，提升工作的時效性，實現企業人力資源最優化。

一、新媒體對人力資源管理所產生的影響

1.在管理形式方面

傳統的人力資源管理工作開展形式，主要是以紙張記載相關信息，信息傳播的速度十分緩慢，信息的利用率也很低，組織機構的人員越多，管理難度也會隨之增加很多。新媒體作為一個和傳統媒體相對的概念，具有便捷性、開放性和自由行等特點。新媒體在企業管理過程中能夠充分提升企業的核心競爭力，拓展企業的發展空間。與此同時，新媒體背景下充分運用現代信息技術的發展來進行人力資源管理，實現信息傳播的及時性和精準性、廣泛性，能夠一改傳統的管理模式，有效提升管理的效率。當前，很多組織機構都設有專門性的新媒體網絡平臺和網絡化辦公系統，并憑借這些平臺和系統開展人力資源管理工作。在線上進行招聘人員、培訓人員、考勤管理、績效評定等重要工作，減少了組織機構內部人力資源管理人員的工作量，降低了工作難度。當前對于組織機構管理水平進行衡量有一個重要的標準，就是是否建立了新媒體化的人力資源管理平臺體系，以保證組織機構能夠在保證人力資源管理公平公正的基礎上，進一步推動自身發展。

2.在管理內容方面

新媒體對于組織機構的人力資源管理工作所產生的影響還包括在內容方面的，新媒體技術能夠充分利用網絡信息手段來進行數據整合、分析，迅速對組織機構的人員構成進行統計，并將其運用到管理過程當中。發展到現在，很多的組織機構都已經深刻地認識到人才資源的重要性，也充分認識到了運用新媒體手段開展人力資源管理工作的必要性，大量的人力資源管理工作開始向網絡平臺上進行轉移，這種管理形式的變化必然也帶來了管理內容的一些細微變化。當前不少組織機構的招聘環節都是在網絡平臺上開展的，招聘信息的廣泛傳播能夠幫助企業吸引更多優秀的人才，讓更多人及時關注到組織機構的招聘動態，了解相應崗位的職責，從而為組織機構的發展提供充足的人才資源。

3.在管理模式方面

在新媒體背景下的人力資源管理工作一改傳統人力資源管理工作的管理模式，開始重視對中下層人員的管理，給予內部人員足夠的重視。在各級各層面建立起一種信息共享的良好模式。不斷創新內部人員的交流溝通模式，讓不同崗位的人員也能及時進行交流。通過新媒體技術的推動，傳統的培訓模式也可以得到創新，考核也可以在線上進行。可見，在新媒體背景下人力資源管理的工作模式不斷得以創新和改進，人力資源的管理更加具有針對性，對組織機構的進一步發展有著重要的意義。

總之，在新媒體背景下，人力資源管理過程中每一個員工都是組織機構的一個節點，不需要通過登記制度安排的滲透，在新媒體組織結構中，每個部門的邊界趨于模糊，縱向為主的信息交流逐漸會轉化成為以橫向為主的信息交流模式。組織機構中的不同部門并行工作會逐漸取代傳統的順序性工作模式，各部門之間相互合作和知識共享的模式將逐漸取代原先的相互牽制與信息封鎖模式。

二、新媒體在人力資源管理中運用所面臨的問題

傳統的人力資源管理模式雖然存在諸多的問題，但也有其存在的合理性。尤其是新媒體作為一種新興事物，一時之間不太能夠被適應。很多組織機構都會更容易陷入一種人力資源管理的困境道中，降低人力資源危機管理的信任度。網絡信息技術雖然能夠使得信息傳播更加便捷，但也會使信息泄露得更快捷。

1.機密泄露更為頻繁

新媒體時代背景下，QQ、微信、微博等社交平臺和一些互動信息發布平臺不斷涌現。越來越多的人能夠通過這些平臺來分享自己的工作心得和工作現狀，由于一些人員缺乏機密意識，很容易會在不經意間泄露一些組織機構的機密，內部管理信息逐漸流向外部社會，給組織機構發展帶來不必要的麻煩。一些別有用心的人開始利用這些社交平臺，從中解讀出一些有效信息，尤其是一些營利性企業，不少競爭對手就會通過內部員工社交平臺的相關信息，判斷出該企業的產品生產加工流程和制作方法，進行效仿抄襲。新媒體背景下互聯網應用科技的發展也給人們的生活帶來了更加豐富的傳播渠道，信息傳播也更加偏向于公開性，機密泄露事件發生更加頻繁。

2.新媒體致使人力資源管理成本不斷提高

新媒體背景下不少組織機構都能通過網絡平臺公開發布相關信息，充分掌握內部人員的思想動態，對內部人員進行全面管理，在某種程度上來說其降低了組織機構人力資源管理工作開展的難度。但從另一角度來看，組織機構需要投入大量的人力物力財力來減少新媒體對內部人員所產生的影響。保證相關人員不受外部新媒體平臺的干預，與此同時還要對相關平臺進行技術監督，要設置相應的技術性崗位，這也給組織機構增加了招聘難度，提高了人力資源管理的投入。

3.增加人力資源管理難度

新媒體背景下很多員工在遇到問題時，第一時間是選擇線上的渠道進行發泄，這樣的方式在短時間內適用，但長此以往容易積累員工的負面情緒。造成員工和組織機構之間的矛盾不斷積聚，一旦被一些不懷好意的人資開發利用，就基友可能會引發更加嚴峻的危機，變成引發組織機構危機的導火線，給整個組織機構的名譽帶來嚴重的負面影響。此外，在招聘過程中，新媒體背景下，利用網絡平臺提升自身價值和能力的人數不勝數，結果在實際的工作過程中卻表現平平，這無形當中也給人力資源管理工作帶來了更大難度。

三、新媒體在人力資源管理中心的運用手段

1.利用大數據系統的開發進行危機管理

人才資源是促進組織機構發展的不竭動力，人力資源管理是組織機構管理工作中的重要一環，管理模式必須要順應時代的發展不斷調整。新媒體的發展能夠實現信息傳播渠道的多樣化，提高信息傳播的速度，在多媒體背景下，組織機構的生產操作技術也趨于智能化、便捷化的發展方向，為及時處理組織機構中人力資源管理危機提供了更多行之有效的途徑和方式方法。在新媒體背景下，通過大數據手段，組織機構可以對相應的人力資源危機管理進行提前預估，系統自動總結出經驗，提供一些具有借鑒性作用的危機管理預案。比如：充分利用新媒體軟件的開發實現危機管理，利用高效的新媒體技術，處理人力資源管理危機時能夠作出更為全面的分析和處理，能夠通過大數據分析來給員工進行全面評價，一旦員工管理出現相關問題就能夠在第一時間作出相關反應。

2.努力挖掘新媒體背景下的社交化價值

新媒體對于人力資源管理模式、形式和內容等多方面都產生了重要的影響。要充分注重新媒體背景下各個新興社交平臺的作用，在這些平臺上開展交流溝通等工作。組織機構運用新媒體媒介能夠加強對自身的宣傳作用，現如今有不少企業開始借助網頁、微信、微博等平臺對內部招聘和培訓信息進行宣傳。這種模式得到了更多青年人的推崇，當前80、90年代的人很多都成為了各行各業的中堅力量，他們對于新媒體的接受程度極高，運用新媒體在人力資源管理過程中的作用能夠促使他們對組織機構有更全面的了解，及時接收相關信息，保證組織機構的正常運轉。

3.轉變傳統人力資源管理思維

新媒體背景下信息傳播的渠道更加多元化，一些傳統的人力資源管理模式已經不適用于當前的組織機構。傳統生活中，很多人都是借助傳統媒體來掌握信息，新媒體時代的信息傳播更加多元化、便捷化，這些特點也讓組織機構的人員能夠及時分享自己的心理狀態和工作情況。在此基礎上，組織機構要及時轉變相應 的管理思維，利用新媒體的優勢來積極主動的了解員工的相關信息，在不影響他們工作生活的條件下，對員工有更為全面地了解，以便及時作出危機干預。組織機構可以在開展日常工作的過程中，全面收集員工對新媒體手段的運用情況，對其進行分析，掌握相關規律，對新媒體這一工具的運用真正做到揚長避短，保證招聘的精細化、準確化，培訓的全面覆蓋性，考核的公平公正性和全面性。

新媒體時代的到來是科學技術發展的必然結果，新媒體對人們生活的各個方面都產生了重要的影響。當新媒體滲入到人力資源管理工作當中時，不僅給其帶來了挑戰，同時也給其發展帶來了更多的機遇。為了適應時代發展的基本需求，組織機構應當要不斷調整內部的人力資源管理模式、管理內容和管理形式等，從強化新媒體的社會互動價值、提高人力資源管理水平以及強化人力資源管理工作等方面，發揮新媒體在人力資源管理中的作用，以推動組織機構人力資源管理工作的順利進行。