盡責性與情緒穩定性對領導力的影響

劉玥彤

摘要：基于領導力挑戰模型和大五人格理論，探討了責任心與情緒穩定性對領導力的預測作用。采用隨機抽樣的方法，運用問卷收集數據，結果顯示：盡責性、情緒穩定性越高，領導能力越強。研究結果具有一定的現實意義，為領導力的培養提出了建議。

關鍵詞：大五人格;領導力;性格差異

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.02.034

1前言

近期，我國經濟全球化的趨勢不斷加強，為了讓當代人們適應新型社會關系與激烈的社會競爭，從而自覺進行社會團體化、組織化以及決策民主化的良好合作關系，完善管理體制，創新規劃，團結合作，迎來我國企業的新高峰。我們把領導力定義為：領導力是領導者和追隨者之間的一種關系（Kouzes，J.M.&Posner，B.Z.，2006）。

1.1學生領導力挑戰模型

該模型是由Kouzes和Posner （2006，2008）針對學生領導力的測評和培養而研究開發出來的。學生領導力挑戰模型目的在于幫助學生開發自身領導力潛能，以令他人取得卓越成就。（Kouzes，J.M.&Posner，B.Z.，2008）。學生領導力挑戰模型由以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心五種領導力實踐行為和十種承諾構成。

以身作則是五種領導力實踐行為中最重要的一項能力。只有使自己的行為與目標達成一致，才能做到以身作則，最后達到表明自身的價值，樹立共同目標的效果。共啟愿景是訴說相同的信念與目標，從而感召、鼓勵他人共同為相同的目標而努力。卓越的領導者懂得領導力在于對話，而非獨白。明晰愿景固然重要，但讓成員理解并認同愿景更為重要。挑戰現狀是指積極地尋求機會與方法來解決問題;進行嘗試并從中不斷失敗、挫折中學習、尋找經驗。使眾人行是指通過建立相互信任和依賴的關系來發展合作關系;并通過發動他人的潛能和調動主動性來提高他人實力（陶思亮，2014）。合作也是重要的領導力之一，它考驗領導者的信任心與傾聽能力。

1.2大五人格理論之盡責性與情緒穩定性概述

大五結構和五因素模型是現在人們研究的熱點。兩者在歷史，結構，形式上既有相似點，卻又有本質上的區別。大五結構最早是由Tupes和Christal發現，他們將Cattell的35個成對詞進行重新分析，發現了五個較為穩定的因素：外向性、隨和性、盡責性、開放性和情緒穩定性。這五個廣泛的維度體現了不同人的特點。隨著大五結構的提出，這一理論不斷被補充和修訂，其中最著名的便是由Costa和McCrae提出的五因素模型（John OP等）。

神經質性（Neuroticism）又稱為情緒穩定性。該維度主要測評情感的調節和情緒的不穩定性。高神經質會使人感到十分的焦慮，無法冷靜。個體會有心理壓力、虛幻的想法、過多的想法和不合適的應對反應（朱小佳2012）。

盡責性：又被稱作嚴謹性，責任心。它是個體對于目標在組織、堅持和動機程度的表現。盡責性程度高的人做事有條理，堅持不懈，并有著很高的效率。盡責性低的人往往馬虎大意，容易見異思遷，為人不牢靠（朱小佳2012）。

1.3盡責性，情緒穩定性對領導力的影響

關于大五人格與領導力的關系，Barrick，Mount和Judges（2001）對其進行了研究分析，最終得到平均校正相關值為：外向性（0.21），神經質（-0.09），宜人性（0.10），責任心（0.25）和開放性（0.10）。不難發現，責任心和外向性似乎是影響領導效能的最重要因素。因此，成功的領導者最應具有一種強烈的責任感和完成工作的欲望，并在社交中能夠主動打開局面，敢于提出新問題、新思路。

目前，社會的人才招聘形勢出現新變化，越來越多的企業開始高度重視校招，大大提升了校園招聘對社會招聘的比例。而校園招聘比社會招聘而言，主要的難點就在于學生的實習經驗有限，招聘企業需要在掌握有限信息的前提下識別出哪些是具有領導潛質的優秀人才，這是一個巨大的挑戰。這其實正是關于領導力預測的問題，而該問題的解決正是通過人格特質理論，即大五人格模型。

本研究以大五人格框架為基礎研究盡責性與情緒穩定性對于領導力的影響作用。大量研究表明，大五人格理論對于工作情景中的個體行為具有一定的預測性，并對領導績效產生重要影響。盡責性，是預測領導有效性的最一致的特質預測因子。盡責性得分高的個體往往體現出認真，負責，堅韌，自律和可靠的特征，通過組織討論和記筆記等方式展現自己的領導力和影響力Costa，Mccrae，Dye（1992）。將堅持和決心視為責任的兩個重要因子Bass（1990）。認為任務勝任力會導致領導嘗試，而這種嘗試則會促成領導者成功和團隊有效性的提高，從而提高領導的效率和組織密集度。另一方面，情緒穩定性高（神經質的反面）對被領導者的工作動機和組織承諾具有積極影響。這與Chems（1997）的研究結論一致，他提出了互動領導理論并指出某些領導特質能夠給他人形成良好的感知印象并讓他們更容易被置于領導者的角色和位置，因此外向性及情緒穩定性高的個體更容易被感知為領導者。

責任感人格維度是負責任和不負責任之間的衡量尺度。責任感強的人信用度高，能夠將更多的時間和精力用于目標的完成上;不負責任的人則粗心大意，蜻蜓點水，容易隨時改變自己的想法，沒有明確的目標。

與領導力的關聯系數最高者是外傾性（0.31），其次是責任感（0.28）和開放性（0.24），宜人性與之關聯度較差（0.08），而神經質與領導力的相關系數則為負數（-0.24）（Lussier和Achua綜合了既往的73項研究成果）。結合上述數據可以看出，具有較強外向性、責任感和開放性的人領導力更高，更適合做一名領導者。在Banick和Mount（1992）等的元分析中，責任感維度對被試工作績效具有顯著相關性;對于注重人際交往的工作如管理、銷售，外向性維度是一個有效的預測指標。對華人的人格特征進行分析得知，代表著責任感維度的人格特質如道德觀、團隊意識等對工作績效具有良好的預測性（張雨青、林徽和陳仲庚在1995年研究結果）。

1.4研究假設

假設一：個體盡責性越強，以身作則的程度越高。

假設二：個體盡責性越強，共啟愿景的程度越高。

假設三：個體盡責性越強，挑戰現狀的程度越高。

假設四：個體盡責性越強，使眾人行的程度越高。

假設五：個體盡責性越強，激勵人心的程度越高。

假設六：個體情緒穩定性越高，以身作則的程度越高。

假設七：個體情緒穩定性越高，共啟愿景的程度越高。

假設八：個體情緒穩定性越高，挑戰現狀的程度越高。

假設九：個體情緒穩定性越高，使眾人行的程度越高。

假設十：個體情緒穩定性越高，激勵人心的程度越高。

1.5研究框架

2方法

2.1被試

采用隨機抽樣選取的方法，共有257人參加并完成問卷。其中，男性占34.6%，女性為65.4%。被試平均年齡為28.04歲（SD=12.52，全距為12—75）。

2.2工具

2.2.1大五人格量表——情緒穩定性分量表

情緒穩定性中的穩定性指的是人的情緒狀態隨外界（或內部）條件變化而產生波動的情況。低情緒穩定性的個體對事件的發生易引起情緒反應，個體傾向于不現實的想法、過分的要求和不適應的沖動。例如，“放松的，很好地應對壓力”。采用里克特5點積分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表示被試的情緒穩定性越高。本研究中，該分問卷的信效度良好。

2.2.2大五人格量表——盡責性分量表

盡責性。該量表測量的是被試在多大程度上是盡責的。例如，“制定計劃并能按計劃進行”。采用里克特5點積分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。分數越高，代表責任心越強。本研究中，該分問卷的信效度良好。

2.2.3高中生領導力實踐行為量表

高中生領導力時間行為量表是源于高中生領導力挑戰模型研究，由30個題項組成，分別評估以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心5個維度。本問卷采用里克特5點積分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表示被試的領導力能力越高。本研究中，該分問卷的信效度良好

以身作則維度的例題是：對我的行為如何影響他人的表現這一問題，我尋找各種途徑來獲得反饋。共啟愿景維度的例題是：我相信我們所做的是為了更高的目標，很有意義和價值，每當談及此事，我都非常堅定。挑戰現狀維度的例題是：當事情的發展出乎我們意料時，我提問我自己：我們可以從這些經驗中學到什么？使眾人行的例題是：我給他人很大的自由和選擇，讓他們自己決定如何開展工作激勵人心例題是：我不僅為組織中的成員提供支持，同時也對他們的貢獻表示肯定和贊賞。

2.3研究程序

此調查問卷是在問卷星進行的嚴密編制。在被試自愿進行調查的情況下進行問卷，此調查確保不記名、答案沒有對錯。被試完成全部問卷需5—10分鐘。每位答完后均可進行抽獎獲得禮物及紅包。

3結果

3.1描述性統計分析

根據表1可知，以身作則標準差較小，大部分被試者都能做到以身作則。共啟愿景維度的眾數為5，且平均值為4.07，大部分被試者都具有該人格特質。挑戰現狀的平均值、中位數、眾數均為4。據表可知，大部分被試者可以做到領導力的，但在大五人格的5個維度方面能力較弱，尤其是盡責性、情緒穩定性。

3.2相關分析

4討論

該研究主要針對當代全球化趨勢，順應時代對于領導人才的新要求，基于大五人格模型和領導力挑戰模型，探究領導力的因素以及影響程度。根據研究可以明確領導人才發展方向和培養目標。

4.1假設檢驗

根據研究結果，假設個體責任心越高，領導力的五個維度都會越高，假設一到假設五得到驗證。根據研究結果，假設個體情緒穩定性越高，領導力的五個維度都會越高，假設六到假設十均得到驗證。

研究結果表明，責任心與五個因素都呈顯著正相關，責任心越強，會帶來良好的氛圍，帶動他人的責任心，從而達到上行下效的效果。卓越的領導者不僅關注組織的發展，還會關注團隊成員您的發展，為團隊成員的發展提供各種可能。情緒穩定性與五個因素呈顯著成負相關，情緒穩定，會做出冷靜的決策，才能達到與他人合作的團結，從而提高效率，并且達到獎罰分明。情緒穩定，會影響思考力度，保持冷靜，才能采取正確決策。

4.2研究局限與展望

本研究存在某些局限，需要在今后的研究中加以改進。

在研究方法上，本研究采取的是橫斷研究，只能得出大五人格與領導力之間的相關性，不能得出因果關系。研究結果的可靠性需要縱向研究這類更具因果推斷力的研究設計進一步考察。

在樣本地域分布上，本研究存在樣本地域有偏。未面向全國不同地區發放問卷，在問卷的發放過程中未考慮到地區差異，大部分集中于較發達的東部沿海地區，這可能在一定程度上影響到結果的有效程度和推廣范圍。

領導特質的研究由來已久，基于對眾多文獻中的梳理以及本文的討論，認為未來的領導特質研究可以從幾個方面展開。

人格理論與領導特質理論由來已久，中外學者已創建了諸多理論。隨著現代領導特質理論的產生，領導特質理論與行為理論有了更好的融合，有了更強的生命力和可拓展的空間。在未來的研究中，可基于不同的人格和領導特質理論進行研究。同時，充分利用現有的專家訪談和學術研討會所轉錄的余萬字的數據，用扎根理論的方法，進行深入的質性分析，建構更為完善的人格與領導關系理論。

本文已初步驗證了責任心與情緒穩定性對領導力的影響作用，但是受諸多條件的限制，這種分析還是不夠徹底、全面。希望本文可以起到拋磚引玉的作用，后續研究能夠采集更加多樣化的樣本群體并輔之以其他評估方法來對本研究結論作進一步檢驗。

4.3建議

在現在的生活當中，我們要不斷培養領導力，就需要以身作則，共啟愿景，挑戰現狀，使眾人行，激勵人心。首先要以身作則，在平時的領導中，要不斷加強自我能力的培養。共啟愿景，讓他人理解你的意圖，保障與他人的契合程度。明晰愿景固然重要，但讓成員理解并認同愿景更為重要。最后達到澄清自己價值、尋找自己聲音、確認共同信念的效果。挑戰現狀就是挑戰自我，挑戰人生。使眾人行，善于傾聽他人的意見。

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