全面二孩政策下護士組織支持與工作倦怠狀況及其相關性*

路海云 ，潘杰 ，付利 ，崔鈺瓊 ，王鳳群 ，湯秀容 ，程彩萍 ，彭紫嫣

（1佛山市第二人民醫院，2佛山科學技術學院口腔醫學院，廣東佛山，528000）

職業倦怠是個體對在工作中長期遭受到的情緒和人際關系壓力的延遲反應［1］。組織支持感是指個體對于組織是否重視其貢獻、關心其幸福的感受［2］。 研究表明［3-6］，護士工作倦怠較為嚴重，其組織支持感與其工作倦怠呈負相關，組織支持對護士工作倦怠有緩沖作用。“全面二孩”政策實施以來，護士本身是二胎生育群體，隨之而來的產假、哺乳假等都會影響護士人力，給醫院人力供給帶來了壓力，也增加了護士工作壓力［7-8］。在這種情況下護士如何平衡好自身的工作和生活，醫院管理者可否通過增強組織支持以減低護士工作倦怠感，滿足護士和醫院雙方的需求，是值得探討的課題。目前有關于二孩政策下護士職業疲潰感與心理授權研究［9］，但對護士工作倦怠及組織支持的相關研究報道較少。本研究主要是調查某綜合醫院護士的工作倦怠感和社會支持感，并分析兩者之間的關系，旨在為減低護士工作倦怠感和保證護理工作質量提供依據，現將方法和結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2018年4月至5月，選擇某市1所三級甲等醫院護士為研究對象。納入標準：取得護士執業證的在崗護士；工作1年以上。排除標準：外出培訓、進修、休假。所有護士知情同意，自愿參加本次調研。本研究采用描述性研究方法，根據描述性分析樣本量的估算方法，樣本量應為變量數的至少10倍［10］。本研究變量數包括量表6個維度和一般資料變量15個，估算樣本為210名，考慮20%的無效率，最終估算樣本至少為252名。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 調查表自行設計，內容為護士人口學資料、工作情況及生育二胎意愿等，包括性別、年齡、文化程度、婚姻狀況、養育子女情況、護齡、職稱、所在科室、崗位性質、是否專科護士、職務、上夜班情況、月收入、有無現病史及生育二胎意愿等。

1.2.2 工作倦怠量表 選用由李小妹［11］漢化的工作倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI），該量表包含情感衰竭 （9個條目）、去人格化 （5個條目）、個人成就感（8個條目）3個維度，條目采取Likert 7級評分法，從“從來沒有”到“每天都有”，分別賦0～6分，其中個人成就感題目反向計分。總分≤31分為工作倦怠輕度，32～51分為中度，≥52分為高度。根據得分情況劃分為3個階梯，情感衰竭得分≤18分為輕度，19～26分為中度，≥27分為高度；去人格化得分≤5分為輕度，6～9分為中度，≥10分為高度；個人成就感得分≤8分為輕度，9～14分為中度，≥15分為高度。量表的Cronbach’α系數為 0.98。本研究量表 Cronbach’α系數為0.868，各維度的 Cronbach’α 系數為 0.776～0.855。

1.2.3 組織支持量表采用 采用由朱冬梅［12］編制的醫院護理人員組織支持量表。該量表包括工作支持（7個條目）、利益關系（5個條目）及價值認同（4個條目）3個維度。條目采用Likert 5級賦值法，1分很不同意、2分不同意、3分表示一般、4分表示同意、5分表示非常同意。總分16～80分，得分越高說明組織支持感越強。量表的Cronbach’α系數為 0.957。本研究量表Cronbach’α系數為 0.962，各維度的 Cronbach’α 系數為 0.849～0.942。

1.3 調查方法

由護理部牽頭，調查組成員由20位經過統一培訓的科室護士長組成。調查前向護士們說明調查的目的意義，填寫方法及要求，通過問卷網以不記名方式發放。問卷回收后由兩位專門數據處理員進行雙人篩查及錄入。本研究共發放520份問卷，收回有效問卷445份，有效回收率為85.58%。

1.4 統計學方法

使用SPSS 22.0統計軟件對數據進行統計學分析。計數資料采用頻數和百分比表示。計量資料服從正態分布采用均數±標準差表示，不服從正態分布以中位數（M）和四分位數間距（P25、P75）描述。護士組織支持與工作倦怠相關性分析采用Spearman法。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士一般資料情況

445名護士人口學資料、工作情況及生育二胎意愿等情況見表1。

2.2 護士組織支持量表得分情況

護士組織支持量表總分為（53.53±10.70）分，總均分為（3.34±0.67）分，其中工作支持、利益關系及價值認同3個維度均分分別是（3.37±0.71）分、（3.17±0.79）分及（3.51±0.64）分。

2.3 護士工作倦怠量表得分情況

護士工作倦怠量表總分（36.65±19.79）分，情感衰竭得分為 16.00（9.00，26.00）分，去人格化得分為 2.00（1.00，6.00）分，個人成就感得分為 12.00（5.00，22.00）分。 情感衰竭輕度 251名（56.40%），中度 89名（20.00%），高度 105名（23.60%）；輕度去人格化 332名（74.61%），中度 62名（13.93%），高度51名 （11.46%）；個人成就感倦怠輕度189名（42.47%），中度 58名（13.03%），高度 198名（44.49%）。

2.4 護士組織支持與工作倦怠相關性

由于本研究部分結果不服從正態分布，護士組織支持與工作倦怠相關性分析采用Spearman法，護士組織支持與工作倦怠相關性見表2。從表2可見，護士的組織工作支持總分與工作倦怠總分呈負相關（P＜0.01）。

表1 護士一般資料情況 （n=445）

表2 護士組織支持與工作倦怠相關性分析（n=445， r）

3 討論

3.1 二孩政策下護士工作倦怠處于中等水平

本結果顯示，護士工作倦怠總分（36.65±19.79）分，總體處于中等水平，原因是全面二孩政策放開后，護士本身是二胎生育群體，醫院難以在短期內補足人力，增加了護士的工作壓力。另外，本調查還發現，調查對象中，輕度情感衰竭和去人格化方面的倦怠感占了56.40%，個人成就感的倦怠感處于輕度水平占了42.47%；個人成就感的倦怠感處于高度水平占了44.49%，護士個人成就感偏低。結果與相關研究結果［3，13］相似。原因可能是，全面二孩政策放開后，隨著生育二胎護士人群增加的同時，醫院加強護士的人文素養教育，在人力資源管理方面，采取根據病床使用情況靈活多變的人力配備排班方式，并開展心理健康講座及咨詢，使得護士的情感衰竭和去人格化水平偏低，此外，本調查對象中二胎生育意愿（占37.53%），生育意愿順其自然（占33.26%），結果低于相關研究結果［7-8］，這些可能是二孩政策下護士的情感衰竭和去人格化方面處于輕度倦怠的主要原因。本研究調查對象中96.63%的護士為女性，65.17%為已婚，56.40%有一個以上子女，60.45%每周上一次以上夜班，大部分護士面臨家庭、照顧子女的壓力。此外，除了繁重的臨床護理工作，護士還要面對培訓、學習、考試、檢查等來自各方面的壓力。這些都消耗了護士的大量精力，使其無暇顧及和感受到自身的工作價值，導致個人成就感偏低。

3.2 二孩政策下護士組織支持感為中等偏上水平

組織支持理論認為［14］，組織對員工的關心和重視是使員工愿意留在組織內部并為其做出貢獻的重要原因。組織支持能夠滿足員工的社會情感需求，若員工感受到組織愿意并能夠通過組織制度、待遇及實踐等對員工工作的努力給予回報，員工就會努力為組織利益回報更多的忠誠和業績。價值認同感是指組織對員工價值的認同，工作支持感是指組織對員工工作方面的支持，利益關系是指組織對員工利益的關注。本研究結果顯示，護士組織支持感總均分為（3.34±0.67）分，處在中等偏上水平，這與相關研究結果［2-3，15］相似，其中工作支持、利益關系及價值認同3個維度均分分別是（3.37±0.71）分、（3.17±0.79）分及（3.51±0.64）分，即護士對組織支持的價值認同感得分最高，其次是工作支持感，利益關系方面最低。提示，護士期望醫院重視認可他們的工作、重視他們的意見并幫助他們解決問題，因此，護理管理者在為護士爭取更高工作報酬的同時，也應適當調整和引導護士對組織支持的關注點，協調好護士的愿望和組織的激勵機制，既滿足護士的需求，又符合組織的要求。

3.3 二孩政策下提高護士組織支持感可降低其工作倦怠水平

本研究結果顯示，護士組織支持感總分與工作倦怠總分并且與情感衰竭及去人格化呈負相關（P＜0.01），護士組織支持感與個人成就感呈正相關（P＜0.01），這與相關研究結果［3，5-6，14-15］相似。提示在二孩政策下提高護士組織支持感可降低護士工作倦怠。相關研究結果顯示［16-21］，積極應對方式會減輕、消除職業倦怠，而消極應對方式則會加劇身心疲倦感和職業倦怠；工作負荷越重，護士的職業倦怠程度越高；護士與患者、同事、領導的關系融洽能夠減輕職業倦怠感；在工作風險大的科室，護士職業倦怠感高；良好的組織管理、組織文化有助于減輕護士的職業倦怠感；護士所獲的社會支持越多，其職業倦怠程度越低。應采取以下措施，提高護士組織支持感，減輕其工作倦怠感，提升護理工作質量，①保證護理人力配置，特別要注意協調在二孩政策下工作負荷加重的產科及兒科等科室護理人力情況，根據病房患者人數及護士生育及家庭狀況進行靈活排班及人員調配，同時適當加大醫院男護士比例。②注重護士福利待遇，實施合理的績效激勵機制，并將其與護士的職業發展有機結合起來，使護士在成長中體驗到自身價值與個人成就感，獎金分配制度向臨床一線和促進醫院發展的護理崗位傾斜，特別注重對低年資合同護士的培養。③提供學習機會，定期組織院內業務培訓，學習新業務、新技術，并爭取更多的外出進修學習機會，提升業務能力，重視護士的工作特長、建議及貢獻等，提升護士個人成就感。④加強溝通，護理管理者積極主動與護士溝通交流，征詢及了解護士需求，特別注意傾聽在二孩政策下生活及工作中有困難的護士的需求，采取有針對性的組織支持措施，落實到人，給護士帶來切實的組織支持感。⑤開展豐富多彩的業余活動，培養及展示護士的業余愛好，提升護士的人際交往能力，緩解及消除護士生活及工作壓力，減低護士情緒衰竭及去人格化方面的倦怠感。⑥開設心理門診、組織心理講座，緩解護士心理壓力，提升護士應激應對能力，解決護士心理問題，積極應對二孩政策下的護理工作壓力，減輕職業倦怠感。護理管理者應對護士提供組織支持，為護士解決工作和生活上的困難，為護士提供更好的工作環境，更高的工作回報，盡力滿足護士的身心需求。

4 結論

綜上所述，全面二孩政策下護士組織支持處于中等偏上水平、工作倦怠處于中等水平；二孩政策下提高護士組織支持感可降低其工作倦怠水平。護理管理者應制訂并落實有針對性的措施，通過提升護士的組織支持感，提升護士個人成就感，促進護士的心身健康和提高護理質量。