淺談產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新中的隱性知識顯性化的表現(xiàn)

文瑩瑩 張曉梅

摘 要：創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐。產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新是國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的必然選擇，大力推進產(chǎn)學研深度合作，是提升我國創(chuàng)新能力的必要路徑。產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新中的隱性知識共享機制不斷深化，各個主體的隱性知識相互間出現(xiàn)向滲透式的顯性知識轉化。

關鍵詞：產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新;隱形知識;顯性知識;集體隱性知識;SECI模型

一、隱性知識概念

20 世紀 60 年代初，波蘭尼（Michael Polanyi）從認知科學的角度首先提出了隱性知識的概念。他認為：“在一個人所知道的、所意識到的東西與他所表達的東西之間存在著隱含的未編碼的知識。”他認為隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知，是源于經(jīng)驗的東西。

隱性知識分為個體隱性知識和群體隱性知識。

個人隱性知識是隱性知識中相對主觀，依附在人的大腦中，非結構化，難以傳播，對解決現(xiàn)實問題和突發(fā)性問題具體很重要的價值。

集體隱性知識是機構成員長期以來所共同經(jīng)歷的生產(chǎn)過程、事件、心理和認知體驗構成了集體隱性知識的基礎，長期形成的約定俗成的運作方式是以一種不言自明的形式存在。

二、顯性知識與隱性知識的轉化

基于野中郁次郎建立的知識轉化與創(chuàng)造模型（SECI模型）理論，對顯性知識和隱性知識的轉化作分析。SECI模型存在一個基本的前提，即不管是人的學習成長，還是知識的創(chuàng)新，都是處在社會交往的群體與情境中來實現(xiàn)和完成的。正是社會的存在，才有文化的傳承活動，任何人的成長、任何思想的創(chuàng)新都不可能脫離社會的群體、集體的智慧。

因此，關于“隱性知識”與“顯性知識”相互轉化SECI模型的“社會化（socialization）、外在化 （externalization）、組合化（combination）、內(nèi)隱化（internalization）”過程，完成一次螺旋上升的每一個階段都有一個“場（Ba）”存在。

三、產(chǎn)學研主體成員的隱性知識顯性化的表現(xiàn)

隨著產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新中的隱性知識共享機制不斷深化，隱性知識向顯性知識轉化表現(xiàn)停留在不同的階段。當前產(chǎn)學研三個組成部分未發(fā)生顯性化表現(xiàn)：

（一）非企業(yè)分析

1.高校和科研院所組織管理體質(zhì)的制約

我國高校和部分科研院所，目前實施的是科層制的管理體制。這種組織體制的弊端是中間層次過多，缺乏適應性和靈活性，組織內(nèi)部的溝通有著難跨越的層級鴻溝，阻斷了員工面對面的互動式交流，它壓抑了整體和個體的活力和創(chuàng)新能力。同時，科層制的管理體制還會導致不良的組織文化。很多高校在全國各個地區(qū)建立產(chǎn)學研基地模式的科研院所，大多數(shù)領導者都是由各個高校指派任命，有著與高校相同的行政權力阻擾科研院所自由寬松的研發(fā)環(huán)境建立和發(fā)展進程。

2.隱性知識顯性化重視程度的弱化

由于高校本科生教學目前還是以傳統(tǒng)的授課方式為主，因此學生接受的更多的是課本上已經(jīng)編碼的顯性知識以及教師的部分經(jīng)驗性的理解。但是根據(jù)朱克曼對師徒關系的調(diào)查，學生從老師那里獲得的可以終身受益的不是顯性知識而是隱性知識，尤其是教師的思考、解決問題的方式，研究的技術、技巧、經(jīng)驗等。

從人員培養(yǎng)角度看，高校培養(yǎng)的學生與企業(yè)真正需求的人才之間是沒有緊密結合的。

3.薪酬水平缺乏正常的增長機制

我國高校薪酬結構是采取國家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼與福利性收入相結合的多元分配模式。校內(nèi)津貼來源于學校的創(chuàng)收。教師收入與市場上和自己相同學歷、資歷人員的相比，仍屬于偏低的水平。

而科研院所的經(jīng)費來源主要有四個部分：（1）國家財政直接撥款，包括科研人員工資、事業(yè)費等;（2）科研項目經(jīng)費，例如國家、省市的縱向課題項目等;（3）通過產(chǎn)學研合作的方式，與企業(yè)合作，獲取橫向課題的資助經(jīng)費;（4）通過科研成果的授權、轉讓，以及技術服務等方式獲得的收人。

擁有國家財政撥款性質(zhì)科研院所數(shù)量有限，絕大多數(shù)必須具備“自我造血”功能科研院所和實驗室才能存活下來。當前，能確定科研院所薪酬水平的主要依據(jù)和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定，在實際工作中往往取決于財政狀況和創(chuàng)收能力。薪酬水平的增長機制則處于一種不規(guī)則的被動狀態(tài)，調(diào)整薪酬標準的時間和幅度都帶有不確定性，沒有與勞動力市場機制銜接。

（二）企業(yè)分析

1.企業(yè)定位和功能

企業(yè)是以盈利為目的，從而進行生產(chǎn)經(jīng)營，為社會提供產(chǎn)品和服務的經(jīng)濟組織。它的本質(zhì)是一種資源配置的機制，企業(yè)與市場是兩種可以互相替代的資源配置方式。

科研院所的科技專家一定要做到技術完美，企業(yè)里面的專家則認為只要市場能接受，就可以上市，前者強調(diào)技術的先進性，后者強調(diào)技術的適用性和投入產(chǎn)出比。但是高校和科研院所距離市場較遠，單靠他們的科技開發(fā)能力顯然不能滿足市場的要求，而企業(yè)的研發(fā)主要是解決科技成果的市場轉化問題。

2.培養(yǎng)人才體系緩慢

高校培養(yǎng)的畢業(yè)生人才被企業(yè)吸納后，企業(yè)仍需要花費大量的財力物力時間對人員進行全面到位的培養(yǎng)，使其能夠勝任自己的工作崗位，而培訓效果往往還得不到應有的保障，反而影響了企業(yè)的發(fā)展。

（三）隱性知識轉化為顯性知識表現(xiàn)

1.產(chǎn)學研合作方式多樣化

建立健全由企業(yè)牽頭實施應用性重大科技項目的機制，重點支持和引導創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚，建立有利于自主創(chuàng)新的政績評價體系和科研項目評審體系。

改進高校和科研院所的評價機制，突破傳統(tǒng)模式管理，增加它們核心科研團隊的自主權。企業(yè)、高校和科研院所自由組合，實現(xiàn)資源最大化，模式包括：企業(yè)擁有自主獨立的研發(fā)機構、聯(lián)合多方在企業(yè)共建研發(fā)平臺、組建產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟、搭建科技成果轉化和孵化公共服務平臺、在科研院所設立產(chǎn)業(yè)技術研究院。

企業(yè)市場配置資源隱性知識顯性化表現(xiàn)為：高校和科研院所遵從科層制管理前提下，放寬各個科研方向的科研團隊的自主權，參與多種模式的產(chǎn)學研組建，實現(xiàn)資源利益最大化。

2.產(chǎn)學研聯(lián)合培養(yǎng)模式建立

產(chǎn)學研聯(lián)合培養(yǎng)模式其基本內(nèi)涵可以概括為以培養(yǎng)學生的全面素質(zhì)、綜合能力和就業(yè)競爭力為重點，利用學校、科研院所、企業(yè)多種教育環(huán)境和教育資源，采取課堂教學與學生參加實際工作有機結合，來培養(yǎng)適合不同用人單位需要的應用型人才的教育模式。

高校與科研院所聯(lián)合培養(yǎng)研究生模式，通過科研院所的科研項目開展方式，對碩士、博士以及博士后等高層次人才的進一步培養(yǎng)，不斷提高科研能力。

校企合作培養(yǎng)模式是培養(yǎng)有針對性培養(yǎng)人才的有效措施。通過有針對性的學習，學生進入工作崗位后能夠很快的進入角色，快速承擔任務，為企業(yè)創(chuàng)造效益。從學校的角度看，通過校企合作使學校對企業(yè)的用人需求和用人規(guī)律得到較好的了解，從而為學校人才培養(yǎng)方案的制定、課程標準制定，提供有力的數(shù)據(jù)基礎。

知識傳播載體——人才，導師帶學生，師傅帶學徒方式，通過聯(lián)合培養(yǎng)模式，企業(yè)和科研院所集體隱性知識從社會化到外化進階，我們高校學生目標化培養(yǎng)是顯性化表現(xiàn)。

3.高校和科研院所的稅種改革

增值稅作為我國最大稅種，在國民經(jīng)濟發(fā)展中起著舉足輕重的作用。高等學校、科研院所作為現(xiàn)代服務業(yè)的有機組成部分被納入到了“營改增”的范圍，并確定為增值稅一般納稅人。

高校和科研機構作為第三產(chǎn)業(yè)的納稅主體之一，實施“營改增”后，納稅的稅種、稅基、稅額、方式等發(fā)生了一系列變化，直接影響到高校和科研院所的財務運行和管理。

絕大部分企業(yè)都是一般納稅人身份，其成熟的財務核算系統(tǒng)和涉稅風險防范意識，都是產(chǎn)學研協(xié)同合作中隱性知識共享的一部分內(nèi)容，企業(yè)財務管理體系的集體隱性知識轉化為顯性知識過渡到高校財務管理機制中，深化綜合改革、完善運行機制具有較強的現(xiàn)實指導意義。

4.薪酬制度改革

績效管理作為人力資源管理的核心模塊被提到了戰(zhàn)略的高度。其中，績效考核是績效管理中的關鍵。績效考核已經(jīng)成為國內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過程中，評價員工業(yè)績，制定激勵與薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗。

傳統(tǒng)的薪酬制度引入了績效考核內(nèi)容，推動高校和科研院所形成體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機制，落實知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與收入分配政策，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的績效分配制度。

將企業(yè)績效考核理論和方法引入高校和科研單位人事制度改革實踐，這是企業(yè)的隱性知識顯性化表現(xiàn)之一，為通過績效考核合理分配利益、有效激勵教師和科研人員的工作，對進一步深化高校人事制度改革工作，必定有著極其重要的意義。

四、結束語

隱性知識產(chǎn)權共享是隱性知識在組織內(nèi)外流動的過程，最終是通過主體的集體隱性知識轉化為顯性知識，使得知識增值并形成資源使用最大化。隱性知識和顯性知識交互間轉化，在每一個階段的舊“場”螺旋上升迭代生成新的“場”。盡管舊“場”的遺留的嚴峻問題會出現(xiàn)在新“場”中出現(xiàn)，需要我們勇于嘗試新方式解決，產(chǎn)學研協(xié)同合作各方加強信任，相互深入溝通和交流才能實現(xiàn)知識的分享、吸收，不斷改革突破，推動創(chuàng)新。

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