我國勞動法單方解除的發展

趙起

摘 要 單方解除，是訂立勞動合同后、合同尚未到期前、出于勞動者或用人單位單方面的緣故，或者說是因為過錯，或者說沒有過錯，使得勞動者或者用人單位自己在合同約定訂立期之前解除勞動合同的行為。在如今的市場經濟體制下，抑或是我們日常生活中，勞動者永遠是最重要的一環，做出單方解除的行為很容易出現矛盾，從而引起合同雙方產生糾紛。

關鍵詞 勞動合同 單方解除 預告解除 及時解除

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

1國外和我國臺灣地區的情況

1.1國外和我國臺灣地區關于單方解除的規定

法國勞動法則規定，假如用人單位對勞動合同做出了重要變動，如更改雇傭期或者工資等條款就相當于解除了與勞動者的勞動合同，用人單位如果更改條款時沒有遵循法定程序則，用人單位便要支付勞動者的相關損失，如預告期賠償金、辭退賠償金，非法辭退賠償金。

我國臺灣地區的“勞動基準法”規定了一些用人單位單方解除勞動合同的特殊情形，其中包含用人單位“歇業與轉讓”、發生經營狀況的虧損或者緊縮，用人單位因“不可抗力暫停工作在一個月以上”，或者說“勞動者對于所干工作不能完全勝任的時候”等等。許多學者認為，我國大陸立法與臺灣地區立法有著許多相似的地方，有的區別只是在一些細枝末節的區別，其實在本質上并無什么太大的區別，在本質上并無太大不同。對于此觀點，筆者并不能十分贊同。我國《勞動合同法》第40條“因客觀情況發生重大變化，又無法對勞動合同內容的變更協商一致導致用人單位在單方解除勞動合同”以及第41條“經濟性裁員”的規定，與我國臺灣地區的“勞動基準法”相比較，我國臺灣地區的“勞動法律”更加體現市場經濟中用人單位的用工自主權。如此可見，法律理念是在尊重和嚴格為勞動者的合法權益的基礎上，規定許多條件與特殊要求，從而限制用人單位的單方勞動合同解除權。顯然，嚴格的限制了用人單位的單方勞動合同解除權，即是勞動合同解除立法原則，也是保護勞動者權益的重要手段?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā返确梢幏兜牧⒎ū举|，就是通過維護勞動者利益，進一步推進整個社會、經濟的發展與繁榮。

1.2對國外及我國臺灣地區單方解除勞動合同方面的借鑒

經濟全球化和全球一體化的發展，使得世界各國的交往日益頻繁，不同國家和地區的勞動法交流日益頻繁，每個國家的勞動法制度，受到國際大的政治經濟，歷史文化的影響。然而，勞動合同法是近些年才日趨成為潮流的法律內容，勞動合同與普通合同相比其最大的區別就在于勞動合同更具有人身性，這就使得我國在勞動法發展中，不能對國外和臺灣地區的法律生套硬搬、照搬照抄，因為國外的發展與我國的發展情況擁有不同的背景。筆者認為，法國勞動合同法律存在典型立法，對其進行分析和討論，對我國的勞動法發展具有十分重要的參考意義。

在法國對于勞動法案例的審判中，法國最高法院對于勞動案件的審理，法官注重理由，具體程序包括： 雙方當事人自行商議，用人單位通告勞動者解除勞動合同的具體事由，然后，勞動者根據用人單位提出的具體事由，進行答辯或解釋； 就用人單位制定的書面解除勞動合同通知書，法院的功能在于審查解除勞動合同通知書中所做出的理由是否具體，是否客觀公正，是否確切可衡量。如果說勞動合同解除通知書未詳細列明解除合同的具體事實、法律依據或者說所列具體事實以及法律依據不詳細 具體那么法院有理由認為用人單位發出的解除合同通知書因為沒有 “實際的和嚴肅的理由而無效”。法庭在充分聽取勞動者的申訴意見以及抗辯意見時，能夠及時、快速、準確的解除實際問題。

我們知道勞動合同法充分地保護了勞動者的權益并對用人單位進行了諸方面的限制。從勞動者的角度看，勞動者擁有無任何理由的提前30日的預告解除權，并且在用人單位稍有違法的情況下就享有及時解除權； 從用人單位的角度看，用人單位要想單方行使合同解除權，應當具備法律明確規定的充分理由。而且，在勞動者無過錯，用人單位單方解除勞動合同時還要給勞動者一定數額的經濟補償金。用人單位解除勞動合同不符合法律規定的條件時，應當依照法律要求向勞動者支付經濟賠償金。勞動合同法側重保護弱勢的勞動者的出發點很好，但并不代表要放任。

2用人單位單方解除勞動合同的制度重構

就我國勞動合同法中勞動者單方解除勞動合同的立法缺陷而言，在用人單位單方解除勞動合同方面，我國相關法律存在的問題更多、更嚴重、危害更大。我們應當借鑒國內外相關成熟的立法經驗，同時結合我國具體國情，結合上述制度弊端對現有《勞動合同法》、《勞動法》等相關規范性文件中用人單位單方解除勞動合同的表述進行修改。

《勞動合同法》明確用人單位解除合同不符合法定條件，勞動者卻要求繼續履行勞動合同時，勞動合同應當繼續履行。勞動者未請求繼續履行勞動合同，或者根據具體情況繼續履行勞動合同已經不可能時，用人單位應當依照法律規定對勞動者進行經濟補償或者賠償，賠償金的數額是補償金的兩倍。從上述規定可以看出，法律把繼續履行勞動合同作為首選的方法。但是這種規定忽視了勞動合同是一種具有人身性的特殊合同。勞動者一旦跟用人單位建立勞動關系，就隸屬于用人單位，當勞動者和用人單位對簿公堂后，如果勞動者選擇繼續履行勞動合同，那么處于強勢地位的用人單位隨時都有可能給勞動者使用不恰當手段。由此，筆者認為立法者立法時，應當考慮恢復勞動合同的正當性，嚴格限制用人單位不當解除勞動合同后的繼續履行范圍，建議用人單位未依照法定條件規定解除勞動合同，如果繼續履行勞動合同具有現實性和必要性且不損害其他勞動者的合法權益，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行。

參考文獻

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