拉薩市科技工作者工作滿意度研究

■王金香 普布次仁/西藏大學

一、問題的提出

隨著拉薩市社會經濟的快速發展，科技工作者學歷以及思想認識的不斷提高，科技工作者的工作目的不再只是單純的為了生存，他們開始更加注重自身職業的發展，追求自我價值，重視工作給他們帶來的成就感，同時，也相對減弱了他們對組織的忠誠度。因此，吸引和留住人才對拉薩市來說變得極為重要，也就是說，要及時了解科技工作者的所思所想，了解他們的需求，還有了解他們對工作不滿意的地方，進一步去改進和完善，來留住科技人才。因此，在這樣的背景下，深入開展拉薩市科技工作者工作滿意度調查，及時了解科技工作者的需求，有的放矢的服務好科技工作者是科技工作和人才工作的重要任務。

二、數據來源及樣本結構分析

（一）數據來源

本文采用的數據來自西藏科協“西藏自治區科技工作者狀況調查”項目問卷，依托西藏自治區七地市科技局和基層科協組織進行，覆蓋全區科研院所、學校、企業、醫療衛生機構、技術推廣服務組織、科普場館等各類科技工作者群體，共發放問卷3500份，回收問卷2317份。其中拉薩市共發放問卷845份，收回756份，有效回收率為89%。調查范圍主要包括市直機構、城關區、柳悟新區、堆龍德慶區、達孜區、林周縣、墨竹工卡縣、曲水縣、尼木縣和當雄縣。調查單位類型涉及政府機構、科研院所、高校、普通中學、中專、衛生機構、技術推廣與服務組織、科普場館、大型企業、中小企業等。

（二）樣本結構分析

在性別方面，男性占44%；女性占56%。女性科技工作者占比相對較大。

在年齡方面，25歲及以下的人占14%；26-35歲的人占52%；36-45歲的人占26%；46歲及以上的人占8%。在年齡構成方面，26-45歲的占比最大，說明在拉薩市科技工作者隊伍中以青年科技工作者為主。

在民族方面，漢族占37%；藏族占60%；其他民族（回族、蒙古族、土族等）占3%。民族構成中，以藏族科技工作者為主。

在學歷方面，大專及以下學歷的人占21%；本科學歷的人占61%；碩士學歷的人占14%；博士學歷的人占4%。科技工作者學歷結構中，以本科學歷為主，碩博士學歷的科技工作者相對較少，尤其是博士學歷，僅有4%。

在技術職稱方面，無職稱的占32%；初級職稱的占29%；中級職稱的占26%；副高級的占9%；正高級的占4%。該數據說明，高級職稱的科技工作者較少，且超過半數的科技工作者還處于無職稱或低職稱狀態。

三、研究結果與討論

（一）科技工作者總體滿意度分析

通過對有效問卷的數據進行描述統計后發現，拉薩市科技工作者整體工作滿意度程度相對較高，滿意度均值為3.63（見表1），介于一般與比較滿意之間，滿意程度中等偏上。同時，可知，有57%的科技工作者對工作表示滿意（“比較滿意”和“非常滿意”的累加）；僅有3%的科技工作者對工作表示不滿意（“比較不滿意”和“非常不滿意”的累加）；其余40%的科技工作者認為一般。

（二）人口特征變量對工作滿意度的差異分析

為進一步研究拉薩市科技工作者工作滿意度情況，本文運用單因素方差分析方法，從性別、年齡、學歷、職稱等人口特征變量方面來研究隊工作總體滿意度及其各維度的顯著性差異。

表1 科技工作者工作總體滿意度情況表

1、性別對工作滿意度的差異分析

由數據分析可知，科技工作者性別對工作滿意度及其各維度的影響均未達到顯著水平（P＞0.05），由此表明，性別與工作滿意度沒有顯著性差異。

2、年齡對工作滿意度的差異分析

由數據分析可知，年齡段在職稱晉升、自我成就感、工作設施條件、單位學術氛圍、領導管理水平這五個方面存在顯著性分別為為 0.03、0.011、0.016、0.001、0.000，因此，年齡在這五方面具有顯著差異（P＜0.05），而在整體工作滿意度、收入、社會聲望、進修培訓、個人發展空間、工作穩定性、工作自主性、發揮專業特長、社會保障、人際關系這幾方面都不存在顯著差異。

本文研究年齡與工作滿意度的關系比較符合“U”線理論，年輕的科技工作者工作滿意度最高，隨著年齡增長，工作滿意度降低，到一個最低點后，又隨著年齡增長而升高。

3、學歷對工作滿意度的差異分析

由數據分析可知，不同的學歷層次在總體滿意度（0.001）方面存在顯著差異（P＜0.01），在滿意度各維度方面，不同學歷對收入（0.025）、自我成就感（0.033）、進修培訓（0.045）、人際關系（0.05）四個方面存在顯著差異（P＜0.05）。而在社會聲望、職稱晉升、個人發展空間、工作自主性、發揮專業特長、工作穩定性、工作設施條件、社會保障、領導管理水平等方面不存在顯著性差異。

4、職稱對工作滿意度的差異分析

由數據分析可知，不同的職稱的科技工作者在總體滿意度（0.201）方面沒有顯著差異（P＞0.05），在滿意度各維度方面，不同職稱對收入（0.013）、社會聲望（0.045）、職稱晉升（0.000）、個人發展空間（0.027）、工作設施條件（0.023）、單位學術氛圍（0.001）、社會保障（0.027）、領導管理水平（0.02）等方面存在顯著差異（P＜0.05）。而在自我成就感、進修培訓、工作自主性、發揮專業特長、工作穩定性、人際關系等方面不存在顯著性差異（p＞0.05）。

四、結論與建議

（一）研究結論

首先在拉薩市科技工作者隊伍中，青年科技工作者占很大比例，是科技工作者的主力；其次拉薩市科技工作者總體滿意度水平相對較高；最后在人口特征變量中，性別對工作滿意度無顯著影響，年齡、民族、學歷、職稱均對工作滿意度有顯著影響。

（二）對策建議

1、合理安排人員崗位

合理安排人員崗位也就是為每個崗位配備適當的人選，將適當的人安排到適當的崗位，使其發揮最大潛能，工作熱情得到最大限度的激發，同時，也可維持成員對組織的忠誠。因此，管理者在安排科技工作者崗位時，要依據科技工作者自身的專業及能力來安排相應的工作，使其專業與其工作崗位相適應，消除科技工作者對其崗位的不滿，從而提升科技工作者工作滿意度和忠誠度。

2、給予公平合理的福利報酬和晉升機會

收入和晉升是影響組織內成員對工作滿意度評價的最重要的因素，職工對工作滿不滿意最主要的就是對收入和晉升機會滿不滿意。因此要提高拉薩市科技工作者工作滿意度水平，必須從以下幾方面提出對策建議：

首先，提供公平、合理的工作報酬和福利。調整薪酬制度、提高福利待遇問題是科技工作者評價對其工作是否滿意的一個指標，也是工資改革過程中的重要命題。對于工作報酬和福利的發放，不僅要根據科技工作者的工作年限長短、職稱高低，還要考慮科技工作者實際所從事的工作。要注重薪酬分配的公平性，對于工作條件差，從事任務繁重的科技工作者應給予相應的工作補貼。

其次，給予公平合理的晉升機會。公平、合理的晉升機制一方面能夠為組織管理和運作提供新鮮血液，實現組織內部人才隊伍梯次建設；另一方面為科技工作者提供職業發展空間，從而提高科技工作者的工作積極性。職稱晉升要依據德才兼備、任人唯賢的標準，嚴格按照公正、公開的程序，從科技工作者的工作年限、知識能力水平、專業技術水平和單位內部對科技工作者的評價等各個方面來對科技工作者進行綜合考評，為科技工作者提供公平的晉升機會。

3、定期開展培訓學習

積極組織參加培訓讓科技工作者不斷的學習提高自身能力水平。首先，要加大資金的投入。對科技人才給予專項人才培訓基金，提高科技工作者的學習熱情；其次要有針對性進行的培訓。針對性的人才培訓與組織共同發展息息相關。通過對科技工作者的培訓，能夠提升技能、豐富知識、提高服務和機構管理水平，同時也有助于提高科技工作者工作滿意度，更好的從事科技方面的工作。

4、定期開展滿意度調查，及時了解科技工作者需求

根據馬斯洛需求層次理論，每個人的需求都不一樣，同時，人在不同的階段需求層次也是不一樣的。因此組織要定期開展科技工作者工作滿意度調查，及時了解科技工作者的需求，盡可能滿足他們的需求來提高科技工作者的工作滿意度。針對不同的年齡段，不同的需求層次，制定不同的激勵方式。對于青年科技工作者應該給予他們更多的學習和交流機會，而對于中年科技工作者應創新工作方式，讓他們有更多的自主權。