工作場所中多層集體主義：回顧、啟示與展望

陳建安， 鄧海生， 陳 武

(1. 武漢大學 經濟與管理學院， 湖北 武漢 430072； 2. 江西師范大學 商學院， 江西 南昌 330022)

中共十九大報告明確強調“加強集體主義教育”，這一國家戰略的實現最終要落實到高校、企業等微觀組織。對于企業來說，“加強集體主義教育”則是以集體主義約束和規范員工言行，引導員工熱愛、關心集體，并以維護集體利益為己任。增強工作場所中集體主義教育的有效性需要全面理解集體主義的內涵及相關作用機制。縱觀相關文獻的研究軌跡，最初研究將個人主義/集體主義定位為國家文化維度的構念。后來，學者們認為所有組織是嵌入在社會文化之中的主體，從而個人主義和集體主義在組織背景中也是有意義的構念。尤其是吉爾特·霍夫斯塔德教授在1984年首次將個人主義—集體主義引入組織行為領域，之后組織層面和團隊層面集體主義的理論探討和實證研究不斷涌現。鑒于個人主義主導的組織中存在高集體主義的員工，集體主義文化中員工的集體主義傾向程度也存在差異，從而興起工作場所中個體層面集體主義的研究熱潮。至今，圍繞個體、團隊和組織層面集體主義的相關主題形成了工作場所中集體主義研究的叢林。

雖然有學者對個人主義—集體主義內涵及測量進行了元分析，但是基于多學科領域開展籠統分析，得到的結論是“概念的界定太泛和測量混淆”。其實，工作場所中集體主義涉及個體、團隊和組織層面，彼此獨立又相互關聯。只有從分層觀察視角，才能透過紛繁復雜的研究成果準確認識工作場所中集體主義的內涵與作用機制。因此，本研究以“集體主義”為主題或關鍵詞對中國知網收錄的社會學、心理學、經濟與管理學領域期刊(時間范圍從1985年到2018年)進行探索性檢索，獲取917篇中文文獻；在Web of Science、Elsevier、Emerald、JSTOR、SAGE和Wiley等英文數據庫收錄的期刊中以“collective value orientation”“collectivism”“collectivistic”“allocentrism”為主題或關鍵詞(時間范圍從1980年到2018年)，初步檢索到商業、管理、應用心理學等領域的2 812篇英文文獻。按照以下四條標準篩選文獻：重復文獻、內容不相關文獻、與工作場所情境相距甚遠文獻(如營銷領域)和非CSSCI期刊文獻。最后，采用系統文獻綜述法，以個體、團隊和組織三個層面作為切入點，梳理工作場所中集體主義的內涵和測量，并整合工作場所中集體主義作為結果、前因和調節變量的研究。在此基礎上，挖掘現有研究的管理啟示，展望未來的研究方向，希望為推動工作場所中集體主義的中國本土化理論研究提供鋪墊。

一、 工作場所中集體主義的內涵

為了厘清工作場所中集體主義的相關構念，筆者試圖分別從組織、團隊和個體層面梳理集體主義的內涵，并揭示不同層面的集體主義構念之間的溯本求源。

(一) 組織層面的集體主義

個人主義和集體主義作為國家或民族文化層面的相對構念受到大量的關注，但是對組織層面個人主義和集體主義的界定相對比較欠缺。Robert和Wasti、Chatman和Barsade等將國家文化價值觀移植到組織情境，視個人主義—集體主義為組織文化的重要維度之一，即一種員工之間共享信念、價值觀和規范的文化綜合癥狀[1-2]。組織作為個人主義文化或集體主義文化的劃分是基于個人主義或集體主義價值觀、規范、信念和假設適用于大多數情境或者組織中大多數人。其中，組織集體主義文化與個人主義文化的根本差異在于各自的價值觀。具體來說，集體主義文化價值觀關注集體目標、團隊成就、群體利益，認可員工的自我犧牲和奉獻精神，但是不鼓勵員工尋求獨立和自我追求。

組織層面的個人主義/集體主義需要嵌入在組織采用的管理實踐之中，從而Marcus和Le將組織集體主義擴展為支持集體主義原則的組織實踐[3]。組織的集體主義價值觀與組織實施集體主義導向人力資源實踐是緊密相關的[1]。其中，集體主義導向人力資源管理強調在組織的人力資源管理實踐中通過政策、措施等培養組織中的集體主義文化價值觀，例如在組織中以集體形式進行獎勵(如員工利潤共享計劃、員工持股制度)，以團隊形式設計工作(如決策參與、集體領導制度)，對合作技能進行培訓[4]。

(二) 團隊層面的集體主義

團隊層面的集體主義存在兩種視角的界定：第一視角是價值觀論，將組織層面的集體主義移植到團隊情境。團隊能夠發展獨特的文化，其價值觀包括權力距離、個人主義—集體主義等[5]。Jackson等將團隊集體主義界定為一種關注他人利益，重視團隊目標和遵從集體規范的價值觀[6]。第二視角是氛圍論，將團隊層面的集體主義界定為一種基于團隊的潛在規范和文化氛圍，由擁有相似解釋圖式或者共享工作團隊成員身份的個體組成。具體來說，團隊集體主義氛圍可以被描述為團隊中集體主義的總體一致性，或者高集體主義的團隊成員所占比率[7]。團隊集體主義氛圍主要包括以下特征：其一，合作和和諧是團隊集體主義的核心規范之一，非常強調“我們”而非“我”(即團隊成員身份)[5]；其二，強調成員把團隊需要和責任置于個人需要和期望之上，并希望維持牢固和諧的成員關系的程度[8]。

在團隊層面上還存在與集體主義混淆的一些構念，例如團隊精神、團隊凝聚力。其中，團隊精神與集體主義表面上看似一對同義詞，實則是彼此聯系又不完全相同的獨立構念。團隊精神是指團隊成員彼此的交往意愿和對團隊的奉獻意識，被視為一種主體間共享的意識。團隊成員通過這種意識能夠以一致方式來平衡處理沖突，在個體和集體需要、期望之間維持良好的整合，防止團隊控制個體和個體掌控團隊。然而，集體主義作為一種至高無上的價值主張，涉及對群體工作和目標的總體取向以及群體努力中的合作趨向，能夠促進團隊精神或群體心理依戀[9]。對于團隊凝聚力和集體主義的區分來說，團隊凝聚力作為團隊吸引力構念，是對特定群體的情感反應；集體主義則涉及對群體工作和目標的總體取向，以及群體努力中的合作趨向，是沒有情境性的。

(三) 個體層面的集體主義

由于研究視角的差異，個體層面集體主義相關的內涵呈現多樣化。歸納起來，個體層面集體主義的界定分化為價值觀論、傾向論及介于二者之間的導向論。

1. 價值觀論。價值觀論認為文化以團隊成員的身份、價值觀和規范呈現，能夠存在群體和個體之中。文化的身份、價值觀和規范在個體層面對應自我構念、動機與認知，反映單一文化下個體差異的個性特質[10-11]。基于此假設前提，價值觀論認為集體主義在個體層次上的內涵與國家文化集體主義價值觀是相同的。集體主義和個人主義之間的區分之一是群體成員身份。其中，集體主義者看重促進內群體利益的價值觀，個人主義者強調促進個人目標的價值觀[12]。對于個體價值觀差異，部分學者依據對“自我”的理解和定義，使用利己主義和利他主義作為個體層面個人主義和集體主義的對應代名詞。例如，Sui和Wang將利己主義和利他主義定義為連續帶的兩端，提出利他主義的關鍵在于自我的界定和維持關系的重點[13]。具體來說，利他主義看重群體，關注相關性和人際和諧，并從群體成員的角度來看待自己，認為群體是自我的擴充；利己主義涉及獨立、獨特和依靠自己。然而，利他主義和集體主義并不能完全等同。集體主義的指向對象是自己所屬的內集體，利他主義的指向對象則是自己之外的他人，包括內群體和外群體。

2. 傾向論。傾向論認為個人主義和集體主義是文化構念，并非個體構念[14]。為區分群體層面和個體層面的集體主義，部分學者建議采用更接地氣的心理學構念—集體主義傾向。集體主義傾向被界定為潛藏在個體內心中對他人和集體關心程度的情感和偏好[15]。Jackson等將其上升為心理集體主義，指一個人在集體工作時對他人的總體傾向，反映個體認為人類生存的基本單位是集體，以及人際關懷和內部團結相關態度和行為的綜合表現[6]。作為傾向論的集體主義傾向和心理集體主義，均強調個體的集體主義與情境有關，隨具體情境中參照對象的不同而改變。

3. 導向論。學者將個人主義/集體主義的起源追溯到自我導向和集體導向的區分，提出集體主義導向作為個體層面的集體主義構念更加貼切，以區別文化層面的集體主義[7],[16]。雖然集體導向和集體主義導向均突出“導向”的內涵，但是集體導向屬于認知層面的單維構念，被定義為在團隊背景下以集體方式工作的傾向[17]，包括與別人合作，尋求他人建議，促進團隊結果；集體主義導向則被界定為個體看重群體目標、群體規范、群體利益、群體背景下合作的基本信念、偏好或傾向[16]，甚至犧牲個人利益來維護群體的整體利益[10]。當然，集體主義導向并非簡單地等于自我犧牲和無私奉獻，應同時考慮支持他人的準備和接受支持的期望。因此，從二者內涵來看，集體主義導向不同于集體導向，它反映個體對他人和集體關心程度的心理取向。并且，“導向”通常指基本信念、偏好或傾向，是類似于人格特質和具體參照對象的混合體。從而，集體主義導向可能是沒有情境性的單維構念，也可能是有情境性的多維構念，比集體主義傾向更復雜。

總體而言，集體主義的概念與內涵隨著內群體和文化的變化處于不斷地發展與完善之中，覆蓋從群體文化的價值觀到個體的心理取向和傾向。具體來說，如圖1所示，從縱向視角看，不同層面集體主義的內涵在本質上是一脈相承，并在操作性界定上不斷向外延伸。其中，個體層面的個人主義/集體主義主要關注心理差異和個體差異，組織或團隊層面的個人主義/集體主義主要關注群體之間的差異，而并非每個群體內部的個體差異。并且，三個層面相互關聯，呈現一種遞進式演進關系，個體層面、團隊層面和組織層面依次是對前者的傳承，更是對前者的拓展。從橫向視角看，團隊層面從集體主義價值觀到集體主義氛圍，個體層面從集體主義價值觀到集體主義導向再到集體主義傾向(或心理集體主義)，集體主義的穩定性在逐漸減弱，隨情境而變的靈活性則相應增強。

圖1 多層集體主義的內在關聯

二、 工作場所中集體主義的測量

集體主義的首次測量由Hofstede和Hui提供，分別開發了文化層面和個體層面的測量工具，使得單一文化或跨文化下測量個人主義—集體主義成為可能。關于集體主義的概念操作性界定學界存在不同的看法，例如把個人主義和集體主義視為單一連續帶的兩極，或認為個人主義/集體主義是獨立并存的構念，關鍵在于哪種傾向占主導地位[18]；甚至，有學者認為個人主義/集體主義不僅是兩維的，而且被描述為一種水平或垂直關系導向的多結構構念[19]。因此，隨著對個人主義和集體主義的多視角認識，眾多相關測量工具相繼被開發。依據操作性界定的差異，這些測量工具被劃分為單維兩極、兩維單極、多維單極和多維兩極四大類型。

(一) 組織層面集體主義的測量

組織層面集體主義測量主要有Hofstede的價值觀問卷、Robert和Wasti的組織個人主義—集體主義量表。Hofstede在1980年首次將個人主義—集體主義作為文化價值觀維度之一，開發價值觀問卷，并在1984年改進量表。該量表的前提假設為：集體主義是與個體層次集體主義相對應的群體構念，可通過計算組織中所有成員集體主義價值觀的均值來評價[16]。雖然該價值觀問卷是基于國家層面個人主義—集體主義構念開發，但測量內容與組織層面個人主義—集體主義存在天然契合。由于國家和組織層面的集體主義在意義指向對象上存在差異，Robert和Wasti開發了組織層面個人主義/集體主義問卷，由員工根據自己對組織的感知來評價[1]。總體而言，Hofstede的價值觀問卷是基于個人主義—集體主義的單維兩極構念而開發；Robert和Wasti的量表則基于個人主義/集體主義的兩維單極構念開發。

(二) 團隊層面集體主義的測量

團隊層面個人主義/集體主義的測量主要有兩種方法：第一種方法是針對性開發或將個體層面的個人主義/集體主義量表調整為團隊層面的個人主義/集體主義量表。例如，Tjosvold等基于個體集體主義/個人主義問卷，改進性地開發了團隊層面的集體主義/個人主義問卷，包括水平集體/個人主義、垂直集體/個人主義[20]。Lai等則基于Robert和Wasti的組織層面個人主義/集體主義量表來測量團隊層面的集體主義/個人主義，要求評價者以團隊而非自己的導向來評價[5]。第二種方法是比率計算法，通過計算團隊中高集體主義導向成員的比率來評估團隊層面的集體主義[21]。

(三) 個體層面集體主義的測量

1. 單維兩極量表。個體層面的個人主義—集體主義單維兩極量表主要有Dorfman 和 Howell的問卷、Chen等的問卷。這些量表對集體主義的測量是放在個人主義的對立面，且認為其是不能再分割的單維度。其中，Dorfman和Howell的問卷中參照群體是團隊或同事，適合測量工作場所中個體的關系集體主義(即內群體集體主義)[15]；Chen等的問卷中參照群體則涉及同事、密友、同學、社會，適合測量個體的泛集體主義[14]。

2. 多維兩極量表。多維兩極量表的開發者眾多。其中，Wagner和Moch將Hofstede的價值觀問卷移植到個體層面，開發的個體層面個人主義—集體主義量表由信念、價值觀和規范構成[10]。后來，Wagner參考多個集體主義—個人主義測量工具的題項，針對性開發了個人主義—集體主義量表，擴展為個人獨立和自力更生、競爭成功的重要性、單獨工作的價值觀、個人需要服從群體利益的規范支持、個人追求對群體生產力影響的信念[11]。Hui則首次針對個人主義—集體主義的特定目標多維構念開發含5個子量表的問卷[12]。此后，與本國情境結合的改進性量表層出不窮，例如Freeman、Bordia的澳大利亞版個人主義—集體主義量表和Kim、Cho的韓國版個人主義—集體主義量表。這些量表涉及參照群體多，適合測量個體的泛集體主義。

3. 兩維單極量表。兩維單極量表的開發者也比較多。其中，Triandis和Gelfand開發垂直集體主義、水平集體主義、垂直個人主義和水平個人主義四維的個人主義/集體主義量表[22]。遵循Triandis 和Gelfand的個人主義/集體主義分析框架，Singelis等編制了包括水平集體主義和垂直集體主義兩維的集體主義價值觀問卷[23]。VanHooft和DeJong則基于Oyserman等識別的核心要素，開發個人主義/集體主義的二維量表，并將二者作為獨立構念按照兩個分量表進行測量[18]。這些量表涉及的參照群體比較多，例如同事、家人、親戚、鄰居等周邊人，適合測量個體的泛集體主義。

4. 多維單極量表。多維單極量表主要包括兩類：第一類是適合測量個體泛集體主義的問卷。例如，Triandis等專門開發集體主義導向量表，包括享樂主義的自我依賴、組內分離、家庭完整、社交性相依[19]；Realo等在1997年開發的集體主義量表包括依賴還是獨立、親密關系和情感涉入[24]；Chen和West開發了個人主義/集體主義量表，其中個人主義包括競爭性、獨特性和獨立性，集體主義包括考慮決策對別人的影響、分享積極成果和負面結果[25]。這些量表的參照群體涉及父母、親戚、朋友、同事和社會中普通人，比較適合測量個體的泛集體主義導向。第二類是適合測量個體關系集體主義的量表。例如，Ramamoorthy和Carroll在1998年開發的團體情境下個人主義/集體主義量表包括集體利益至上、集體目標至上、獨自工作偏好、自我依賴信仰、競爭性[26]，并隨后在2004年修訂了量表，包括獨自工作偏好、個人目標至上、競爭和自立；Jackson等編制的心理集體主義量表包含群體偏好、群體依賴、群體關心、群體規范接受度和群體目標優先性，主要評價與工作群體的關系和對工作群體的看法[6]。

總體來說，工作場所中集體主義的測量問卷仍然是非常有爭議的，涉及兩個關鍵問題：第一，集體主義的差異化構成。現有的集體主義量表似乎測量了不同的構念，主要原因在于過去的研究對集體主義構念的可操作性定義有所不同，例如存在集體主義價值觀、集體主義導向、集體主義傾向、心理集體主義、集體主義氛圍等不同層面的相關構念。第二，集體主義指向目標——“集體”的意義理解存在概念的混淆。不同的量表中“集體”的指代存在差異，可能是通過共同身份把成員聯合成社區的一個大群體(泛集體)，或者是以小組成員為例來探究被調查者與他人交往的關系集體。尤其是部分量表中采用 “他人”來代表“集體”，導致集體主義的指向目標含義變得更加模糊，從而集體主義測量的有效性和可靠性受到影響。

三、 工作場所中集體主義的前因

總體來說，關于工作場所中集體主義前因的研究相對欠缺。其中，從組織文化的集體主義價值觀到團隊文化的集體主義價值觀，再到個體層面的集體主義價值觀，是相對穩定的，從而關于集體主義價值觀的前因鮮有研究涉及。從團隊層面的集體主義氛圍到個體層面的集體主義導向、集體主義傾向(含心理集體主義)則是相對變化的，關于集體主義前因的有限研究也集中在這兩個層面。其中，團隊集體主義氛圍的前因研究偶見。僅Ning等發現，威權領導積極影響團隊集體主義氛圍[27]。但是，隨著組織越來越扁平化，團隊成為應對顧客需求個性化的重要組織單元，對團隊層面集體主義氛圍的影響前因探究必將成為未來有潛力的研究主題之一。

個體層面集體主義的前因研究成果則相對多一些，集中在個性和情境兩類因素。第一，個性是影響個體層面集體主義的決定因素。Realo等發現，個性能夠預測大約三分之一的集體主義，尤其是大五人格中開放性和宜人性與集體主義相關[24]。宜人性高的人善于吸收文化的集體主義要素進入自己的認知圖式，從而形成集體主義導向。因此，他們推斷：差異化集體主義導向的根源在于相對穩定的個性特質。第二，情境是影響個體層面集體主義傾向的重要因素。情境能夠激活個體的個人主義/集體主義的綜合癥狀，包括傳統文化、團隊氛圍、領導風格等。其中，在社會情境方面，高和諧導向氛圍的情境下，中庸思想能促進個體集體主義[28]。在組織情境方面，個體層面的集體主義傾向是一種表現狀態，能夠被經驗和學習、領導等影響，如團隊自我效能、社會認可需要、團隊工作經驗、同事互動均能促進成員的集體主義導向[17]，[29]。然而，這些研究并沒有揭示工作場所中個體層面集體主義的形成機制，難以指導管理實踐中如何加強對員工的集體主義教育。因此，后續研究應當特別關注工作場所中集體主義的前因探究。

四、 工作場所中集體主義的結果效應

鑒于工作場所中集體主義結果變量的實證研究較為豐富，本文將從態度、行為和績效三個方面按層梳理(如圖2所示)。其中，組織和團隊層面集體主義結果效應的研究較少，個體層面集體主義結果效應的研究則較多；組織和個體層面的集體主義均能影響組織、團隊和個體的結果，團隊層面集體主義則僅能影響團隊和個體的結果。

(一) 組織層面集體主義的結果效應

1. 群體績效。研究表明，集體主義文化價值觀促進組織偏好展示關系型心理契約的管理實踐，組織的集體主義價值觀和人力資源管理實踐的結合有助于組織創新績效和團隊創新績效的提高。在提升創新績效方面，在組織內塑造集體主義文化有助于減弱探索式學習和利用式學習的沖突，促進企業雙元創新[30]；集體主義導向的人力資源管理能夠通過團隊反思和團隊心理安全的中介作用提高團隊創新績效[31]。

2. 個體行為與態度。有研究表明，組織集體主義文化價值觀對個體的工作態度和工作行為產生影響。(1) 組織集體主義對個體工作態度產生積極影響。組織集體主義作為強調關系、相互依賴的文化價值觀，對個體身份和集體身份的形成具有重要影響，能夠預測具有強烈組織認同的員工的離職傾向、組織承諾和知識共享意愿[32]，此外，集體主義價值觀和管理實踐結合形成的集體主義導向人力資源管理能夠提升員工對組織的認同感和歸屬感，相應改善成員的工作滿意度[4]。(2) 組織集體主義對個體工作行為的作用具有二元性。時勘等發現，組織集體主義通過組織認同的部分中介作用對員工工作投入產生積極影響[33]。然而，Omar等發現，在“個人主義/集體主義”分析框架中，只有水平個人主義和水平集體主義與積極組織行為正相關，垂直個人主義和垂直集體主義與積極組織行為無顯著關系[34]。甚至，組織的集體主義會導致沉默行為，誘導工作壓力[35]。

圖2 工作場所集體主義的結果效應

(二) 團隊層面集體主義的結果效應

1. 團隊績效。團隊層面集體主義與團隊效能、團隊績效是積極相關的。有研究揭示團隊集體主義能夠對團隊績效產生積極影響，并且團隊合作行為在二者之間發揮中介作用[6-7]，因為團隊集體主義能夠強化合作目標和開放式討論，進而帶來團隊成員強關系和團隊結果；團隊個人主義能通過培育競爭性目標和封閉式討論，進而消極影響團隊成員關系和團隊結果[20]。從團隊集體主義到團隊合作行為的培育機制主要有最高目標、群體身份、信任、當責、溝通和獎勵分配[14]。例如，團隊集體主義通過團隊信任的中介對團隊績效產生影響[36]，具體來說，集體主義通過情感信任影響團隊績效，個人主義通過認知信任影響團隊績效[14]。

2. 團隊創造力。團隊集體主義在多大程度上影響團隊創造力，此結論并不明確。有學者認為，個人主義規范的群體比集體主義規范的群體更有創新性[37]。團隊的個人主義價值觀鼓勵獨特性，所以當創新是期望的結果時，團隊的個人主義也是有利的；個人主義者對自己的創新能力更自信，更傾向于在團隊中表達不同意見。甚至當群體成員綜合團隊集體主義價值觀導向和個人主義自我構念時，團隊提出的觀點是更加原創的。然而，有學者持有相反觀點，認為集體主義群體比個人主義群體更有創新性[38]。該結論的主要原因在于團隊集體主義而不是個人主義的價值觀促進開放討論，進而促進知識共享。綜合上述兩種結論來看，個人主義和集體主義貌似相對，實則對促進團隊創新是互補的。Saad等也證實，個人主義團隊提出更多數量的觀點，集體主義團隊提出觀點的原創性更高[39]。

3. 個體結果。少量研究表明，團隊集體主義作為群體規范積極影響群體中個體的工作幸福感[40]。個人主義和集體主義群體規范，并非個人主義和集體主義導向的個體差異，影響個人選擇和群體分配條件對內在動機的影響。其中，個人主義規范下，由自己選擇任務的人表現更多的內在激勵；集體主義規范下，由公司領導分配任務的人更被內在激勵[41]。但是，團隊集體主義對個體工作績效的實證研究則相對比較欠缺。

(三) 個體層面集體主義的結果效應

1. 組織管理實踐。個人主義/集體主義影響個體偏好的人力資源管理實踐，進而影響人力資源管理的有效性。集體主義或個人主義是多維構念，不同維度對管理實踐的影響可能不同。個人目標至上和自我依靠與激進型人力資源管理積極相關，個人目標至上與家長式人力資源管理負相關，獨自工作偏好與激進型人力資源管理負相關；個人利益至上與激進型人力資源管理負相關，與家長式人力資源管理正相關[42]。

2. 團隊結果。個體的集體主義對團隊有效性(團隊滿意、團隊認同、與同事共事意愿、對團隊能力的信心)產生積極影響。Bouncken等發現個體的集體主義導向通過領導風格偏好和團隊工作質量對團隊有效性產生影響[43]。團隊成員的集體主義導向能增強團隊精神，進而比個人主義者從事更多合作行為。Gundlach等則基于社會身份理論和社會關系模型，理論推斷個體的集體主義通過團隊認同、元知覺準確性和團隊身份對團隊績效產生影響[44]。然而，亦有研究發現集體主義的所有維度或在所有情境中并非都有利于團隊績效。例如，Dierdorff等發現，心理集體主義中歸屬與初始團隊績效積極相關，依賴與初始團隊績效負相關，目標優先則是最終團隊績效的預測器[16]。Hagemann和Kluge的研究則表明個體集體主義導向只有在復雜環境中才積極影響團隊績效[17]。

3. 個體工作態度。研究表明，集體主義者比個人主義者表現出更高的工作幸福感或滿意度，且組織認同或組織承諾發揮中介作用[40-45]。當然，集體主義導向并非與組織承諾所有維度相關，如集體主義傾向促進員工的情感承諾和規范承諾，減弱員工的持續承諾[46]，主要原因是：個體的個人主義激勵締結交易型心理契約，集體主義促進個體建立關系型心理契約。有研究建議情境可能影響這些實證關系。Ramamoorthy等發現：任務相依低和公平感高的情況下，個人主義者有高的留任意向；公平感高的情境下，集體主義者有高的留任意向[47]。此外，鑒于集體主義的多維性，部分學者檢驗了集體主義的不同類型或維度對組織承諾的影響。如Abraham發現個體的垂直集體主義與組織承諾正相關，水平集體主義與工作團隊承諾和主管承諾正相關，并與組織承諾負相關[48]。

4. 個體工作行為。(1)組織公民行為：個體集體主義是個體親社會價值動機的預測變量，從而更多研究證明，集體主義者比個人主義者更可能從事組織公民行為、利他行為或擔責行為等積極行為[49]。當然，不同類型的集體主義者可能從事不同的組織公民行為，如融入組織并將服務視為工作之一的集體主義者主要從事指向組織的組織公民行為，區分角色內外活動的集體主義者則從事指向個體的組織公民行為[50]。從個體的集體主義傾向到組織公民行為、促進性建言的中介機制包括信任、基于組織的自尊和內部人身份認知。(2) 創新行為：若關注集體主義/個人主義維度不同，則其對個體創新行為產生不同影響。例如個體的水平集體主義阻礙個體創新，垂直集體主義卻促進個體創新。Yao等甚至發現，水平個人主義和水平集體主義積極影響創意產生，垂直集體主義積極影響創意實施，而垂直個人主義與創意產生、創意實施并不相關[51]。(3) 知識分享：集體主義者愿意分享知識，展示高水平的培訓轉移意向和學習動機，并且個體的集體主義通過內群體認同不同維度的中介作用影響知識分享。但是，有研究認為，個人主義和集體主義均能促進知識沖突，其中垂直個人主義促進結構型和分歧型知識沖突，水平集體主義抑制分歧型知識沖突和惡性知識沖突，垂直集體主義促進潛在知識沖突和惡性知識沖突，并抑制分歧型知識沖突[52]。

綜上所述，多層集體主義均能影響組織、團隊和個體結果，且部分作用中存在雙刃劍效應；與此對應，個人主義并非總是產生負面影響，在一些情境下也能促進個體的行為或績效。并且，個人主義/集體主義的不同維度可能對個體的態度、行為和結果產生差異化的影響，作用機制也是不同的。

五、 工作場所中集體主義的調節效應

集體主義作為調節變量在工作場所中得到大量研究的驗證，如圖3所示。組織和團隊層面集體主義調節效應研究相對較少，更多的實證研究集中在個體層面集體主義的調節效應，尤其是調節效應存在積極和消極作用并存現象。

(一) 組織層面集體主義的調節效應

組織層面集體主義在組織—組織之間、團隊—個體之間和個體—個體之間的調節效應，得到了少量實證研究的驗證。其中，組織集體主義在組織—組織間調節效應的研究較為欠缺，僅有李民祥和楊建君發現，組織集體主義能減弱公司變革型領導對組織突變創新的積極影響，增強交易型領導對組織漸進創新的積極影響[53]。在團隊—個體間，組織集體主義在團隊變革型領導和成員工作結果(如工作滿意度)之間發揮調節效應[54]。由于水平集體主義和垂直集體主義的作用機制存在差異，二者可能產生不同的調節效果。例如，水平集體主義背景下，持續承諾完全中介變革型領導對離職傾向的影響；垂直集體主義背景下，情感承諾和規范承諾完全中介變革型領導對離職傾向的影響。最后，組織集體主義在個性特質(或認知)影響個體績效或行為中發揮調節作用。例如，組織集體主義能夠調節心理授權對角色外績效的影響，以及感知的工作負荷對流動傾向的影響[55]。

圖3 多層集體主義的調節路徑

(二) 團隊層面集體主義的調節效應

為數不多的研究證實團隊集體主義能夠在團隊—團隊間、團隊—個體間和個體—個體間發揮調節效應。在團隊—團隊間，僅有Man和Lam發現團隊個人主義/集體主義能夠調節工作特征對團隊凝聚力的積極影響，即工作復雜性和工作自主性對團隊凝聚力的積極影響在個人主義團隊比集體主義團隊更突出[56]。就團隊(或領導)—個體間而言，團隊集體主義能夠調節領導心理資本和員工心理資本之間的滴漏效應[57]，以及倡導相依氛圍和個體有效性之間的關系[21]。在個體—個體間，團隊集體主義能夠調節員工跨界行為和網絡中心性間的關系，以及組織公民行為與個體績效之間的關系。其中，針對個人的組織公民行為在集體主義團隊下能夠提高個體績效，針對組織的組織公民行為則在個人主義團隊下能夠提升個體績效[5]。

(三) 個體層面集體主義的調節效應

1. 組織—個體間的調節效應。個體層面的集體主義能夠調節組織情境對員工感知或工作態度的影響。例如，員工的集體主義能夠調節高績效人力資源管理實踐和組織支持感之間的關系，以及個人—組織匹配與工作態度之間的關系[58]。由于組織情境和員工工作結果是多維的，個體集體主義在組織情境不同維度和員工工作結果間的調節作用可能不同。如社區相關的企業社會責任活動更多影響個人主義者的產出；員工相關的企業社會責任活動則更多影響集體主義者的組織認同[59]。

2. 團隊—個體間的調節效應。首先，個體集體主義能夠調節團隊情境對員工感知、工作態度或行為的影響。例如，個體集體主義導向能夠調節團隊環境(如創造性氛圍)和員工創造性之間的積極關系，積極領導風格與員工主動行為之間的積極關系，以及破壞性領導和員工規范承諾之間的負向關系[60]。其次，個體集體主義能夠調節團隊內關系對個體感知或情感的影響。例如，員工集體主義導向能夠調節領導成員交換與組織認同(或基于組織的自尊)之間的關系[13]。然而，王震發現，員工集體主義導向能夠調節關系差異化對分配公平感的影響，卻并不能調節關系差異化對程序公平感的影響[61]。最后，個體集體主義能夠調節工作場所中上下級關系或同事關系對個體工作績效的影響。例如，個體集體主義調節上下級個性相似對員工提供服務質量的積極影響[62]。

3. 個體—個體間的調節效應。首先，個體的集體主義能夠調節個性特質對工作態度或行為的影響。如個體集體主義能夠調節核心自我評價分別與個體估計的獲助難度、創意產生和實施行為之間的關系；強化基本心理需要與犬儒主義之間的負向關系，以及心理所有權與建設性偏差行為之間的積極關系[63]。然而，員工的集體主義可能發揮雙向調節效應。例如，Fock等揭示集體主義導向會增強自我決定對工作滿意度的影響，同時減弱心理授權中影響力對工作滿意度的影響[64]。其次，個體集體主義能夠調節個體的感知對自身工作態度或行為的影響。如個體的集體主義能夠正向調節組織公平感和領導—成員交換關系之間的關系，以及組織支持感與組織公民行為之間的關系，但是負向調節程序公平感與組織公民行為之間的關系[65]。最后，個體集體主義對工作態度影響工作行為或績效的調節效應是雙向的。例如，集體主義導向既能夠正向調節工作態度對知識共享行為或離職傾向的影響，也能夠負向調節組織承諾和員工績效之間的關系，原因在于集體主義能夠激發個體產生對組織的義務感[31]。

鑒于集體主義包括水平集體主義和垂直集體主義，二者可能發揮不同的調節效應。例如，員工的水平集體主義導向能夠調節領導—成員個人生活融合影響下屬周邊績效的溢出效應，垂直集體主義正向調節內部人地位感與組織公民行為間的積極關系[66]。然而，Wasti和zge發現個體的垂直集體主義并沒有調節組織承諾和組織結果的關系，以及主管承諾和與主管相關結果間的關系[67]。此外，集體主義的不同維度可能發揮差異化的調節效應。如Ramamoorthy和Flood發現，集體主義的競爭性維度能夠調節公平感和奉獻行為之間的關系及公平感和團隊責任之間的關系；集體工作偏好維度能夠調節公平感和職業意圖之間及公平感和團隊工作責任之間的關系[68]。

(四) 集體主義多層匹配的交互效應

個人主義—集體主義是以高階構念出現的，并且存在層次性，從而整合的跨層方法更有利于理解個人主義—集體主義對個體態度、行為和結果的影響機制。已有研究表明，個體集體主義和組織集體主義均分別和合作、績效等存在中等程度相關。但是，Chatman和Barsade發現偏好合作的人在個人主義或集體主義規范的組織文化中比個人主義者展示更多合作行為；個人主義者在個人主義組織文化中追求自己的利益，在集體主義文化中卻采取合作行為[2]。因此，個體與組織在個人主義—集體主義的匹配更是預測行為和態度的重要因素。此外，集體主義文化能調節組織或個體集體主義對合作行為或績效的影響，個體集體主義和合作或績效間的關系在集體主義文化中更強[3]。

六、 管理啟示與展望

(一) 管理啟示

1. 有選擇性地激活個體的集體主義在理論上可行。一方面，從組織層面的集體主義文化價值觀移植并擴展到團隊層面的集體主義文化價值觀和集體主義氛圍，再移植和分化到個體層面的集體主義價值觀、集體主義導向和集體主義傾向(或心理集體主義)，集體主義的穩定性在逐漸減弱。另一方面，個性特質和情境(如領導風格、同事互動等)等能夠激活團隊的集體主義氛圍和個體的集體主義傾向。因此，組織可以開展集體主義教育，主動引導個體的集體主義傾向或個人主義傾向。

2. 組織有必要對員工的集體主義開展適度干預。首先，隨著個人主義和集體主義從價值觀到傾向的分化，“權衡取舍，非此即彼”的二元悖論轉變為“似是而非，亦此亦彼”的雙元并存論，即每人都有個人主義和集體主義兩種沖突的趨向。其次，工作場所集體主義積極影響組織、團隊和員工多層結果，但也有少量研究提出集體主義促進沉默行為和工作壓力，阻礙創新，甚至個人主義并非百弊無一利。最后，不同層面個人主義/集體主義間的匹配有利于預測員工態度與行為，但是群體中擁有太多同質的員工時，集體主義帶來消極效應，或個人主義和集體主義個體的異質組合能帶來高績效。因此，有必要根據情境適度干預工作場所中員工的集體主義或個人主義傾向。

3. 組織可多途徑干預工作場所中員工的集體主義。從組織層面的集體主義與管理實踐結合形成集體主義導向人力資源實踐，到團隊層面的集體主義氛圍、集體主義領導塑造，再到個體層面的集體主義導向、集體主義傾向和心理集體主義的引導，為工作場所中集體主義干預提供多層面切入口。并且，集體主義導向管理政策和實踐有利于創造集體主義氛圍、促進員工的集體主義傾向，集體主義氛圍能夠激活員工的集體主義傾向。尤其是員工的集體主義能夠影響人力資源管理實踐的實施效果。因此，可以從多層面、多路徑來干預工作場所中員工的集體主義傾向，如，實施集體主義導向的管理實踐，塑造集體主義氛圍，開展員工的集體主義訓練。

(二) 研究不足與展望

當前研究存在的不足之處主要是：(1) 國內研究多以國外的移植性研究為主，量表搬自西方，鮮有中國本土的集體主義量表；(2) 研究成果多集中于工作場所結果變量，對集體主義前因的研究鮮有著墨；(3) 集體主義對工作場所的影響可能是雙向的，然而負面效應尚需拓寬；(4) 多以橫截面配對問卷或實驗法收集數據開展實證研究，縱向追蹤和案例分析少見。

未來研究可從以下方面拓展：

1. 開展集體主義的本土化研究。集體主義在中國具有特殊的表現形式和強大功能，且深受儒家思想影響的中國人對“集體”的理解隱含差序格局的存在，從而研究潛力大。因此，需要重新審視中國情境下集體主義的概念和維度，開發工作場所中多層集體主義本土化量表。中國情境下集體主義對工作場所的結果帶來什么影響，且作用邊界是什么？這些都是集體主義研究情境化和本土化的焦點問題。

2. 挖掘集體主義的前因及干預策略。團隊集體主義氛圍如何被塑造，個體集體主義導向和集體主義傾向如何被激活尚未探明。因此，后續需要采用現場實驗、縱向研究等方法探討個體特質、團隊環境、組織環境對團隊集體主義氛圍、個體集體主義傾向的獨立或交互影響，以便有效干預員工的集體主義。并且，深入工作場所開展實驗法或集體主義訓練，縱向追蹤干預前后員工集體主義傾向水平和結果，以檢驗工作場所中集體主義干預對中國員工的適用情境和影響效果。

3. 關注集體主義的負面效應。工作場所中集體主義對組織、團隊或個體結果的影響可能是雙面的，但是已有研究較多揭示工作場所中集體主義的積極效應。因此，需要引進實驗法等揭示工作場所中集體主義或不同維度在什么情景下發揮積極作用，什么情景下扮演消極角色，來幫助全面理解集體主義的作用機制。

4. 改進研究設計。在工作場所中集體主義的研究領域，國內學者多以實證方法為主，主要驗證理論假設，并沒有建構新理論，且將諸多干擾因素簡化處理為控制變量。案例研究能夠彌補實證研究在理論發掘和建構方面的不足。因此，需要采用案例研究建構中國情境下集體主義的新理論，并以實證研究驗證。