雙因素理論 在鄉鎮教師隊伍管理中的應用

劉小會

摘要：管理是一門科學，在管理工作中，有成效的管理能夠取得事半功倍的效果。鄉鎮教師由于工作環境艱苦，教學任務繁重、工資水平較低，激勵機制落后、結構比例失衡等原因，致使教師的工作積極性不高，影響教育教學工作成效。赫茨伯格雙因素理論對于鄉鎮教師隊伍管理具有一定適切性，可以通過改善激勵因素和保健因素，提高鄉鎮教師的工作積極性，進而提高教育教學效率，促進鄉鎮教育事業發展。文章以赫茨伯格雙因素理論為視角，結合鄉鎮教師隊伍管理中的困境，探討了雙因素理論的激勵因素和保健因素在鄉鎮教師隊伍管理中的應用，以期對提高鄉鎮教育教學質量產生積極影響。

關鍵詞：雙因素理論;鄉鎮中學教師;管理

一、 赫茨伯格雙因素理論

雙因素理論又叫激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。雙因素理論即指激勵因素和保健因素在工作過程中所發揮的作用。激勵因素是指由工作本身或工作內容方面使職工滿意的因素，如成就、贊賞、挑戰性等。激勵因素改善，職工工作積極性提高，生產效率隨之提高;激勵因素不改善，工作積極性低，生產效率低。保健因素是指政策、管理、工資、同事關系及工作環境等工作之外的因素。保健因素未滿足，則引起員工不滿，工作不積極甚至罷工;但保健因素有了一定的滿足后，再改進也難以使職工感到滿足，即很難再調動員工工作積極性。

雙因素理論的關鍵在于：第一，人們積極性是否被調動，不在于所有需要都得到滿足，而在于激勵因素是否滿足，只有滿足激勵因素的需要，人們的積極性才被調動;第二，保健因素未滿足會引起人們不滿，但滿足保健因素也不一定調動人們的積極性;因此，激勵因素是調動人們積極性的關鍵，區分保健因素和激勵因素是調動人們積極性的關鍵一步。

二、鄉鎮教師隊伍管理困境的原因分析

（一）工作環境艱苦，教學任務繁重

鄉鎮學校存在發展的限制因素。第一，鄉鎮學校教育教學環境存在地緣上的劣勢。多數鄉鎮學校地處偏遠，交通出行不便;第二，區域經濟不發達導致學校基礎建設落后、教學設施不足、文化娛樂方式匱乏;第三，生源質量和數量不足。鄉鎮學校教育、教學質量普遍偏低，所以經濟條件好的家庭更傾向于把孩子送到城區就讀。此外，隨遷子女也轉移到城區學校就讀，鄉鎮義務教育階段學生生源流失嚴重;第三，鄉鎮教師大量外流。鄉鎮教師的流失致使師資力量不足，教師的工作量大、負擔重，跨年級、跨學科教學情況普遍存在，教師教學管理壓力大，付出多、收入少，心理不平衡，離職現象普遍。

（二）工資水平較低，激勵機制落后

工資待遇水平不高是造成鄉鎮教師工作積極性不高的主要原因之一，也是鄉鎮學校難以引進優秀人才、骨干教師外流、教學質量不高的影響因素。相關法律已規定教師的工資不低于當地公務員工資水平，對于低于當地公務員工資的地方和學校限期整改，然而現實卻不容樂觀。此外，缺乏行之有效的激勵機制也是導致鄉鎮教師積極性不高重要原因，主要體現在：一是評價機制不合理，學校在每個學期期末都會開展評先評優活動，然而由于評選時考慮的綜合因素太多，在執行時未嚴格遵循公平公正公開的宗旨，造成教師工作積極性降低;二是在物質獎勵上沒有嚴格按照按勞分配的原則進行，付出與回報不成正比，干與不干、干的好與壞都得到同樣的回報，導致在工作中出現“坐” “等” “靠”、相互推脫的現象，這不利于教師的工作積極性的發揮;三是現行的教師激勵機制缺乏針對性，人的需求是從低層次的物質需要逐漸發展至較高層次的精神需要，并且，其個人的需求也在不斷變化之中，現行的激勵機制未能系統性地對教師需求進行差別化分析，忽略了在個人年齡、心理過程、個性傾向等方面的差別化激勵。第四，鄉鎮教師精神層面的激勵被忽視，外出學習的機會有限，譬如聽課，有關教育、教學的培訓與講座等，由于缺少這些開拓視野、感受競爭、提升自我能力的機會，導致教師進取意識淡薄，積極性降低。激勵機制執行過程中不科學不合理，也會使教師的工作積極性降低。

（三）師資力量不足，結構比例失衡

鄉鎮學校教育教學質量不高有多重因素，教師隊伍的素質對教學質量的高低起決定性作用，鄉鎮教師數量不足、質量不高、人員結構不合理是導致鄉鎮學校教育教學質量不高的關鍵因素，主要表現在以下幾方面：

1.骨干教師流失嚴重，新生力量補充不足。

一方面，受多種因素影響，很多鄉鎮骨干教師或被選調或考入條件更好的城市學校、或被一些私立學校挖走、或進入其它行業，致使學校人才短缺，為維持教學秩序，不得不加重教師的工作量，超負荷工作致使教師力不從心，教育、教學效果不佳，同時，優秀教師的“水土流失”也帶來生源的“水土流失”。另一方面，由于鄉鎮學校工作條件一般，很多畢業生不愿意進入鄉鎮學校工作，由于學校教學任務的現實狀況，使得大多數來到鄉鎮學校工作的新生力量存在跨科教學、教非所學的情況，導致教學效果不理想。

2.師資力量結構失衡，難以適應課改需要。

鄉鎮學校師資力量有限，與當前基礎教育課程改革需要不匹配，體現在以下幾個方面：一是學科結構不合理，鄉鎮教師隊伍中，語文、數學、英語等主課教師占比大而其余如音樂、美術等學科教師占比小，有些學校甚至沒有，而由主課教師兼任這些課程，由于專業不對口而難以達到教學目的;二是學歷結構不合理，鄉鎮教師隊伍普遍學歷不高，大專及以下學歷居多，本科學歷較少，研究生學歷更是寥寥無幾，甚至有些鄉鎮學校根本就沒有研究生學歷的教師，學歷不高，致使教師隊伍經驗主義嚴重，思想固化，教學方式單一，難以推動教學質量提升。

三、赫茨伯格雙因素理論在中學教師隊伍管理中的應用

根據赫茨伯格雙因素理論，保健因素的滿足不一定提高員工工作積極性，激勵因素才是調動工作積極性的關鍵，但保健因素需首先得到改善，消除外在因素引起的員工的不滿和對抗，然后專注于激勵因素的改善，提高工作效率。

（一）加大政策支持力度，注重保健因素應用

1.改善薪酬制度體系， 提高教師工資待遇。

在雙因素理論中，薪酬作為一種“保健因素”，是消除員工不滿意的重要因素。當前， 工資待遇水平不高是導致大量鄉鎮中學優秀教師外流、難以引進優秀青年人才的重要因素之一，雖然我國之前也出臺了許多政策改善鄉鎮教師待遇，但成效仍然不夠顯著，因此，進一步提高鄉鎮教師工資待遇勢在必行。

2.改善學校工作條件，創造愉悅工作環境。

從關注教師滿意度出發，建設適宜教師成長的、和諧的學校環境。一是要建設宜人的校園物質環境，學校應持續不斷地增加投入，加強基礎設施建設，改善學校辦公條件，增加先進的教學設備和用具，重視解決年輕和外地教師的臨時住宿問題，注重校內景觀景物打造;二是建立科學、人性化的學校制度，學校管理是為人服務，應該以人為本，拋棄僵硬死板的管理模式，使學校管理靈活化、多元化、人性化;三是營造良好的人文環境，教師從事的是較高強度的腦力勞動，要更加關心、寬容和理解教師，關注教師的成長和生活。

教學環境和工作條件的全面改善，對緩解骨干教師外流、優秀人才難以引進的局面有著極大的促進作用。

（二）重視教師自身發展，充分應用激勵因素

1.恰當運用獎勵方式，衡量工作認可程度。

以獎勵的方式來表明學校對教師工作業績的認可度，從而提升教師對自身工作的成就感和自豪感，進而達到激勵教師更加努力創造佳績的目的。具體可通過以下方式和原則來實施：一是建立健全教師獎勵制度和教師評優評先制度，教師的評優、評先進要嚴格做到公開公平公正合理，避免與評優評先制度的初衷背道而馳的狀況。

2.健全發展評價制度， 促進教師自我發展。

鄉鎮教師隊伍管理，也可以借鑒高校教師隊伍管理的經驗，不斷建立健全教師發展性評價制度。一是要對教師實施全面評價，不僅對教師專業技能方面進行評價，還要把教師的綜合素養等多方面納入評價范圍，克服以往評價制度存在的片面性;二是要采取定量與定性評價相結合的辦法，使教師工資的質、量都得以體現，使教師評價更科學、更具時效性;三是建立評價反饋機制，評價者提供給教師評價方面的信息，以促進教師改進。

3.多種激勵方式結合，切實實現精準激勵。

工作的積極性與人們的需要相關，需要是人們工作的動力源泉，而需要受到多方面因素的影響，如人們受教育的程度、人們的處境等。赫茨伯格雙因素理論對激勵因素進行了劃分，在應用激勵手段時，應根據教師不同的需要，進行有針對性的激勵，采用不同的激勵手段 ，如工作激勵、成果激勵、培訓激勵等多種方法 ，調動起教師的工作積極性。

綜上所述，在赫茨伯格的雙因素理論中的實際應用中，以激勵因素為主 ，保健因素為輔 ，二者有機結合。以政策支持、待遇保障、考核體系、工作條件等為抓手，促使鄉鎮教師對工作狀況達到盡量滿意的水平之后，進一步激發工作熱情，不斷提升工作滿意度，促進當地教育事業蓬勃發展。

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