心理資本視角下壓力源與酒店員工工作投入的關系研究

汪興風 鄧桂枝 趙曉棋

摘 要：本文基于對酒店員工的問卷調研，以心理資本理論為基礎，探索員工壓力源與工作投入的關系。結果顯示： 心理資本與員工的工作投入正相關.心理資本能夠完全中介阻礙性壓力源對酒店員工工作投入的負向影響。

關鍵詞：挑戰性-阻礙性壓力源;心理資本;工作投入

一、問題提出

壓力研究的奠基者Style認為應該根據類別將壓力劃分為正面壓力和負面壓力。Hobfoll等研究表明兩類壓力源均會對個體的身心健康產生影響，并且在對員工工作態度及行為的影響上存在顯著差異：個體感知到的挑戰性壓力源存在可以轉化的預期，員工也相信能夠找到途徑實現這一轉化，而阻礙性壓力源只會造成對員工心理，體力的消耗，不能夠獲得其他資源的回報和補充。

目前國內有關壓力的研究相對較少，僅有的研究成果對結果變量的選取也偏向消極面，與之相對的積極心理狀態的研究較少，也少有將積極心理狀態作為一種資源來解決負面狀態的途徑。心理資本的概念由Luthans在總結前人研究基礎上提出，他認為心理資本是個體的一種積極的心理狀態，這一觀點獲得了國內外學者的認同。

Kahn認為工作投入是組織個體通過對自我的控制達到的與工作角色相結合的狀態。Schaufeli等認為工作投入與工作倦怠并非完全對立，工作投入是個體的一種充滿著持久、積極的情緒與動機的完滿狀態。

本研究基于積極組織行為學的視角，通過問卷調查和統計分析，探討以下議題：（1）心理資本在酒店員工壓力源和工作投入之間的中介作用;（2）酒店員工感知到的壓力源對員工心理資本和工作投入的影響。

二、理論與假設

（一）挑戰性-阻礙性壓力源與工作投入

壓力分為挑戰性的和阻礙性的兩類，挑戰性壓力源具有著可以轉化，并為員工帶來更加積極能量的屬性，而阻礙性壓力源不僅沒有轉化的可能性，更會對員工工作積極性產生打擊。基于此，本研究提出假設：

H1a：挑戰性壓力源對員工的工作投入具有正向影響。

H1b：阻礙性壓力源對員工的工作投入具有負向影響。

（二）心理資本與工作投入

心理資本由四個維度組成，分別是自我為效能感、樂觀、希望和韌性。自我為效能感高的員工相信自己的能力，并積極的尋找解決問題的辦法。樂觀的員工對自己有著積極的歸因，永遠相信美好的事物會發生。而希望水平高的員工會有這對未來的美好預期，并有著實現的路徑。服務業員工普遍存在著時間長，經理損耗的問題，韌性強調的是在面對困境以及外部的突發情況是能夠抗住壓力，因此，筆者假設：

H2：員工心理資本對工作投入有正向影響。

（三）挑戰性-阻礙性壓力源與心理資本

根據資源理論，員工在工作中都需要投入自身的精力，而一定時間內人的精力是有限的，如果不能夠得到有效的補充必然對員工工作積極性、有效性產生不利影響。挑戰性壓力源雖然也要耗費員工資源，但心理資本水平高的員工會相信自己能夠獲得更大的回報，并且有途徑去實現這一預期，也就是說能夠在一定時間內獲得補償，而阻礙性壓力源帶來的壓力是個體無法通過自身努力改變的，員工并不能夠預期獲得補償，基于此，本研究提出假設：

H3：挑戰性壓力源對員工的心理資本有正向影響。

H4：阻礙性壓力源對員工的心理資本有負向影響。

（四）挑戰性-阻礙性壓力源、心理資本與工作投入

根據投入-過程-產出理論，員工在工作目標的引領下，投入自身的精力，跟隨團隊和公司程序實現工作目標的完成，工作績效的提升。外部的壓力源會對員工工作投入產生截然不同的影響，心理資本則在員工完成工作任務的程序環節起到溝通橋梁的作用，基于此本文假設：

H5a：心理資本在挑戰性壓力源和工作投入之間起中介作用。

H5b：心理資本在阻礙性壓力源和工作投入之間起中介作用。

三、數據分析與假設檢驗

（一）問卷回收與樣本特征分析

本研究共發放400份問卷，剔除無效問卷后，回收有效問卷319份，有效率79.75%。

在調查樣本中，男女員工的比例基本持平，男性比例為54.2%，女性比例為45.8%;年齡分布中25歲以下達到接近半數，45歲以上員工很少;受教育程度中低學歷水平的人數眾多;工作年限在一年以內的占比34.8%，1-3年的占比38.6%，3-5年的占比10.0%，5-10年的占比8.8%，十年以上的占比7.8%。

（二）信度和效度檢驗

1.信度檢驗

本文利用SPSS作為統計檢驗的工具，信度檢驗選擇普遍適用的α系數，結果顯示數據統計的各變量α系數均大于0.7，具有良好的信度，可以進行進一步分析。

2.效度檢驗

效度檢驗以KMO值作為衡量指標，通過SPSS22.0分析檢驗，結果顯示本研究所有量表KMO值均大于0.8，具有良好的效度。

（三）模型和假設檢驗

SPSS22.0運算結果顯示酒店員工的挑戰性壓力源在其與心理資本和工作投入的相關性上不能夠通過檢驗，因此假設H1a、H3不成立。相關性是進一步做中介效應檢驗的前提，因此假設H5a不成立。基于數據分析的結果并結合酒店業的實際情況，筆者在后續的分析中隊挑戰性壓力源變量予以刪除處理。其他變量之間的相關性都通過了檢驗可以進行進一步分析。

1.分層回歸分析

本文采用分層回歸分析方法來檢驗中介效應，以阻礙性壓力源和心理資本為自變量，以工作投入為因變量，將員工性別等6個人口統計學變量作為控制變量。最終結果與結構方程模型相一致，阻礙性壓力源與酒店員工的工作投入顯著負相關。分層回歸的結果顯示員工心理資本水平越低，工作投入的水平也就越低。

2.假設檢驗結果

阻礙性壓力源對員工工作投入的負向影響得到了統計上的支持，假設H1b通過了檢驗。

酒店員工感知到的心理資本水平越高，工作投入水平也越高，這一假設獲得了統計上的檢驗，因此該假設成立。

挑戰性壓力源與阻礙性壓力源在與心理資本的關系上表現不同，其中挑戰性壓力源與心理資本不相關，而阻礙性壓力源負相關關系顯著。

在中介效應的檢驗中，挑戰性壓力源因為前提條件互相相關沒有滿足，因此中介效應的假設不成立，而阻礙性壓力源在統計檢驗中獲得了支持，假設成立。

四、結果討論與啟示

（一）研究結果討論

1.挑戰性-阻礙性壓力源與工作投入的關系討論

問卷調查結果與國外的研究存在出入，酒店員工挑戰性壓力源并沒有發揮出應有的轉化能力，不能夠給員工帶來資源補償，而阻礙性壓力源則實實在在的給酒店員工帶來了損耗，這也使得員工工作投入的積極性下降，工作績效降低。如何改善管理，使得員工減少阻礙性壓力源，并對未來產生良好的預期是酒店企業面臨的課題。

2.挑戰性-阻礙性壓力源與心理資本的關系討論

心理資本作為一種類狀態的積極心理，會受到外部環境、員工特質等等因素的影響，員工在阻礙性壓力源作用下，會對自身的能力產生懷疑，不再努力地尋找解決的路徑，同時面對困境采取更加消極的處理方式，造成服務品質的下降，工作目標不能順利完成。目前國內酒店員工還沒有很明確的能夠感知挑戰性壓力源，這與酒店行業勞動密集型、重復作業，晉升困難等的現實問題相吻合，如何改變這些現狀是酒店行業必須要解決的問題。

3.心理資本與工作投入的關系討論

服務行業需要員工長時間的保持積極熱情的狀態，這是對員工的極大考驗，充滿自信，始終積極思考問題，并努力尋找解決方案的員工能夠更加專注的完成工作任務，并且減少負面情緒對自身資源的損耗，這會在服務業的長期服務過程中體現更為明顯。

4.心理資本的中介作用討論

中介作用的檢驗現實心理資本能夠完全中介掉阻礙性壓力源對于工作投入的消極影響，這是對心理資本理論的極大豐富，并為酒店行業改善管理，提升員工工作投入提供了一條新的路徑。心理資本的可干預性能夠在短時間內實現對員工心理狀態的調節，使員工更加積極的投入到工作當中。

（二）管理啟示

1.建立完善的激勵和晉升機制

國內酒店業普遍存在著員工流失率大，員工受關懷程度低的問題，酒店行業管理者需要完善這些在管理上的缺陷，使員工能夠看到努力之后的預期結果。

2.注重心理資本的培育和開發

心理資本被認為是人力資本和社會資本以外的又一巨大寶藏，心理資本能夠被干預調節的特性使得其開發變得尤為重要，企業管理者應該在員工培訓之外更加注重心理資本的開發。

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