小微企業人才流失現狀及對策探討

鄒福英 劉長萬

摘 要：小微企業在我國經濟發展中起著巨大的促進作用并解決了我國眾多人口的就業問題。但是，在小微企業的發展過程中面臨著許多問題，其中人才流失是最為嚴峻的問題。本文分析了小微企業人才流失的現狀及原因并提出了相應的對策。

關鍵詞：小微企業;人才流失;對策

一、小微企業的定義及發展現狀

小微企業，是小型、微型企業的統稱。我國小型微型企業數量巨大，是國民經濟發展的重要支柱，是社會進步的一架大馬車。小微企業因其規模小、投資成本低等特點，具有大中型企業無法比擬的靈活性。我國小微企業解決了我國大約1.5億人口的就業問題。小微企業具有投資主體和所有制結構多元化、勞動密度高、發展不均衡、易受外部因素影響等顯而易見的缺點，但小微企業具有頑強的生命力和發展勢頭。人才是企業的靈魂和發展的根本，若無可用之才，企業將面臨著倒閉。

二、我國中小企業人才流失的現狀

（一）人才流失率高

社會各界普遍認為人才流失率在5%-10%是正常的，但若高于這個數據則會給企業帶來嚴重的經濟損失。據數據統計，我國企業人才平均流動率大約在百分之三十左右，小微企業人才流動率可高達70%，遠遠高于平均數據。在流失的人才當中，核心專業人才和中高層管理人員一直居高不下。企業核心人才的流失無疑給企業帶來了巨大的危害，使企業難以持續穩定發展。

（二）人才流失去向一致

目前，我國小微企業人才流失主要以流向大中型企業和為主，小微本就在技術資金實力上無力與大中型企業抗衡，再加上人才的流失，這使得小微企業的發展步履維艱。

三、小微企業人才流失的原因

（一）企業外部原因

第一、大中型企業的競爭。人才的選擇是雙向的，人才激勵競爭時，當大中型企業提供的薪酬和各項福利優于小微企業甚至在同等條件下，人才都會傾向于選擇中大型企業。第二、社會資源的不平衡。大中型企業以其得天獨厚的優勢在社會上占用更多的社會資源，如其能解決小微企業無法解決的戶口、小孩入學等許多問題，使得小微企業在人才搶奪戰中處于明顯的劣勢地位。第三、個人價值觀取向。當今社會評判一個人成功與否的標準往往是以其所在的工作單位性質、企業規模來衡量。人們通常認為公司規模越大、個人發展潛力和前程也越大。大中型企業發展穩定、各項制度更為全面，人才在面臨工作選擇時勢必會綜合考慮各方對自身有益的因素而選擇大中型企業。

（二）企業內部原因

第一、缺乏合理的激勵機制。小微企業在員工考核機制上，缺乏長遠的戰略眼光和人性的關懷，在工資待遇等物質方面克扣嚴重，嚴重影響了員工的工作熱情;第二、企業文化的缺失。企業文化代表著企業的生命力，是全體員工共同遵守的行為規范和踐行的價值觀。小微企業經營人員認為企業發展初期無需企業文化，企業形成了一定規模時才需要企業文化，殊不知，企業文化是企業的軟實力，在企業的發展過程中起著舉足輕重的作用。 第三、管理體制落后。小微企業當中很多都是家族式、夫妻式經營，在人才選擇時容易用人唯情、唯親，很難做到公平對待，其它外來人才的發展空間十分受限。

四、解決小微企業人才流失的對策

（一）企業方面的對策

第一，小微企業需加強企業文化的建設，使企業和員工之間有統一的行為規范和共同的價值觀，讓企業和員工有著命運共同體。第二，建立合理的人才激勵制度。完善企業的薪酬制度和合理的用人機制，同時也要給員工創造適當的培訓機會。第三，建立適當的人文關懷機制。從情感出發，用情感留住人才，如多為員工家庭考慮。 第四，建立人才流失危機管理體系。在人才發生流失時，企業可將危害減少。

（二）員工個人方面的對策

第一，轉變就業觀念。員工應對企業有正確的認知，改變對小微企業的看法，明白小微企業的優勢和其獨特的競爭力。第二，人才應加強與企業的溝通。企業與員工因缺乏溝通機制，故而產生更多的矛盾。企業與員工應積極主動溝通，建立溝通的橋梁，減少甚至化解矛盾和分歧，以求共存和發展。

（三）社會方面的對策

第一，做好就業指導工作，政府應在人才就業前做好相關的指導工作，開設職業生涯規劃培訓點，讓每個人才清楚自身的定位和求職目標。第二， 建立健全人力資源流動管理制度。政府出臺相應的人才流動制度，避免人才流動給企業和個人帶來損失，讓企業和員工個人的合法權益都可以得到有效的保障。

參考文獻：

[1] 姬振奪.淺議中小企業人才流失的原因與對策[J].財經界，2011

[2] 侯艷蕾.中小企業人才流失問題芻議[J].中國商貿，2013

[3] 鐘勁松.企業人員流失的微觀與個體因素分析[J].商場現代化，2008

[4] 周? 昊.中小企業人才流失的原因與對策研究[J].中國電子商務，2011