工會文娛休閑活動對員工福祉影響的實證研究

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(1.南京航空航天大學 經(jīng)濟與管理學院，江蘇 南京 211106; 2.南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210023)

1 引言

隨著中國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的深度推進，勞資矛盾及糾紛問題日益凸顯，工會在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系中的作用受到越來越多的重視。學者們普遍關(guān)注中國工會的維權(quán)活動，認為工會的維權(quán)活動在提升員工待遇、改善工作條件和促進社會保障等方面發(fā)揮重要作用[1,2]。作為工會工作的重要內(nèi)容，文娛休閑活動的作用卻受到輕視，甚至被認為是工會不作為的表現(xiàn)。例如，孫中偉和賀霞旭[3]指出工會流于表面形式的“吹拉彈唱”并不能給員工帶來真正的利益保障，無法解決當前勞資關(guān)系嚴峻的問題。然而，隨著員工對人文福祉的需求不斷增加，勞資關(guān)系糾紛的重點已不再局限于傳統(tǒng)的工資、工時等“看得見”的權(quán)益，人們開始意識到工會文娛休閑活動在保障員工“看不見”的利益上具有一定的作用。實踐界發(fā)現(xiàn)工會文娛休閑活動有利于增強員工的幸福感。例如，中鐵建設集團公司的工會為慶祝國慶中秋佳節(jié)舉辦了籃球、拔河、猜謎等多種形式的文娛休閑活動，增強了員工之間的協(xié)作和默契，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，提升了員工的幸福感。與此同時，理論界也對工會文娛休閑活動與員工福祉之間的關(guān)系展開了初步探索。趙旭和胡斌[4]認為工會舉辦的文娛休閑活動彰顯了對員工福祉的關(guān)懷，這種人文關(guān)懷有助于提高員工的情緒穩(wěn)定性，避免員工異常行為的出現(xiàn)。然而，現(xiàn)有研究多關(guān)注工會文娛休閑活動對員工福祉的直接影響，鮮有學者探究其中的作用機制，這不利于研究的系統(tǒng)性和延伸性，也阻礙了員工福祉的進一步提升。

資源保存理論認為，人們會努力獲得或保持一定的資源，當員工意識到資源損失已經(jīng)成為事實、感知到資源損失即將構(gòu)成威脅、現(xiàn)有資源不能滿足自身需求以及投資這些資源獲得的回報達不到預期水平時，便會產(chǎn)生認知上的心理契約破裂和情緒上的情緒衰竭，從而給身心狀況和工作生活感受帶來負面影響。鑒于此，本文基于資源保存理論，從認知和情緒兩個視角出發(fā)，構(gòu)建了以心理契約和情緒衰竭為雙中介的理論模型，試圖通過揭示工會文娛休閑活動對員工福祉作用的“黑箱”，改變?nèi)藗儗膴市蓍e活動無用的刻板印象，促進工會與企業(yè)之間的多方面合作，為企業(yè)更好地滿足員工福祉需求提供一條新的管理途徑。

2 理論背景與研究假設

2.1 工會文娛休閑活動與員工福祉

中國人民共和國《工會法》第三十一條規(guī)定，“工會要組織員工進行業(yè)余文化技術(shù)學習和工作培訓，組織員工開展文娛、體育活動”。胡恩華等[2]基于1853篇工會實踐報道，指出工會為員工提供業(yè)余娛樂關(guān)懷，能夠改善員工精神狀態(tài)。基于此，本文認為工會文娛休閑活動是由工會組織的一系列旨在豐富員工精神文化，具有娛樂性和休閑性的活動，包括文化藝術(shù)活動、興趣愛好活動、趣味競賽活動、團隊建設活動、人際交往活動、體育鍛煉活動、邀請親友參加的活動等多個方面。福祉是對人們的工作和生活狀態(tài)的評估，反映了一種理想的生活狀態(tài)，工作幸福感、工作滿意度和身心健康是員工福祉的重要內(nèi)涵[5]。本文認為工會文娛休閑活動能夠有效促進員工的工作幸福感、工作滿意度和身心健康，提升員工福祉。

(1)工會文娛休閑活動與工作幸福感。工作幸福感是指員工對工作積極或消極的認知評價和情感體驗，員工通過判斷自我價值、人際關(guān)系、自我成長等實現(xiàn)程度和滿足程度來評估工作幸福感[6]。工會組織的體育鍛煉類活動和興趣愛好類活動有利于緩解工作給員工帶來的消極情感，提升員工在工作場所中的積極情感體驗；工會通過組織豐富員工精神文化的活動給予員工精神關(guān)懷，改善員工對工作積極的認知和評價；工會組織的文藝演出等活動能夠緩解員工的高壓狀態(tài)和消極情緒；工會通過組織攝影、創(chuàng)新競賽等活動能夠充分發(fā)揮員工的個人才能，幫助員工實現(xiàn)自我價值[7,8]。因此，工會文娛休閑活動可以通過改善員工對工作環(huán)境的認知評價和情感體驗，提升員工的工作幸福感。

(2)工會文娛休閑活動與工作滿意度。工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的一種主觀感受，與員工的人際關(guān)系、工作時間等外在因素和工作特性、成長機會、工作報酬等內(nèi)在回報有緊密聯(lián)系[9]。工會組織的文娛活動能夠顯著改善員工對工作環(huán)境的主觀感受。從外在因素看，工會組織的聯(lián)誼等社交活動，不僅能夠滿足員工的社交和歸屬需求，而且能夠緩解工作場所的緊張氣氛，讓員工處于和諧輕松的工作環(huán)境中，提升員工的工作滿意度[7]；從內(nèi)在因素看，工會文娛休閑活動是一種福利資源，可以彌補員工在工作中未被滿足的需求，使員工感受到來自組織的支持以及組織對自己的重視，從而增強工作滿意度[10]。

(3)工會文娛休閑活動與員工身心健康。身心健康是指員工在工作環(huán)境中身體以及心理的整體感受，對員工工作態(tài)度與行為具有重要影響，當員工長期處于高負荷工作狀態(tài)時，會產(chǎn)生身心疲憊，甚至厭倦情緒，從而導致工作效率降低[11]。工會組織的身體健康類活動如健身活動、運動會等，能夠有效緩解員工在長期工作壓力下的身體疲憊感，提升員工身體健康水平；文藝演出、名家講座、藝術(shù)展覽等精神培養(yǎng)類活動，能夠降低員工的焦慮和抑郁水平，改善員工心理感受；聯(lián)誼、團建等社交活動，還可滿足員工的人際交往需求。因此，工會文娛休閑活動能極大地滿足員工對于身體和精神生活的需要，有益于員工的身心健康。基于以上分析，本文提出以下假設：

假設H1a工會文娛休閑活動對員工工作幸福感具有顯著正向影響。

假設H1b工會文娛休閑活動對員工工作滿意度具有顯著正向影響。

假設H1c工會文娛休閑活動對員工身心健康具有顯著正向影響。

2.2 情緒衰竭的中介作用

情緒衰竭是指個體在工作中過度消耗情緒資源而感到筋疲力竭、煩躁緊張的感受，是一種消極的心理癥狀，當員工產(chǎn)生情緒衰竭時，身心健康和工作感受都會受到損害[12]。本文認為，工會文娛休閑活動可以通過緩解情緒衰竭提升員工福祉。

首先，工會文娛休閑活動可以通過緩解情緒衰竭提高員工工作幸福感。作為一種組織福利和社會資源，文娛休閑活動可以從降低情緒損失和增加情緒收益兩個方面減少員工的情緒衰竭。具體來說，工會通過組織精神文化關(guān)懷等活動降低員工的情緒損失，通過組織特長競賽等活動提升員工個人成就感，增加員工的情緒收益。此外，劉海洋等[13]指出當員工減少和領(lǐng)導的溝通與合作時，會產(chǎn)生情緒衰竭。而工會文娛休閑活動中的集體類活動可以為員工與領(lǐng)導架起溝通的橋梁，提高員工的個人—環(huán)境匹配，降低員工情緒衰竭。在員工情緒衰竭得到有效緩解后，積極心理感受會增強，工作幸福感也會隨之提升[14]。

其次，工會文娛休閑活動可以通過緩解情緒衰竭提升員工工作滿意度。工作場所壓力會消耗員工的大量資源，員工在過度使用心理和情緒資源后會產(chǎn)生疲勞狀態(tài)，導致工作滿意度降低[15]。工會文娛休閑活動的有效實施，可以緩解員工的工作場所壓力，降低員工心理和情緒資源的損失。此外，王紅麗和張筌鈞[16]研究發(fā)現(xiàn)，社會支持是減少來自工作或非工作源頭情緒衰竭的重要方法。工會通過組織團隊建設活動，使員工能夠更好地與組織融合，真正成為組織中的一份子，獲得積極的社會支持。此時，員工的情緒衰竭程度會降低，對工作的滿意度則會提高。

最后，工會文娛休閑活動可以通過緩解情緒衰竭促進員工身心健康。當員工處于情緒衰竭的狀態(tài)時，會產(chǎn)生疲勞、焦慮和人際關(guān)系惡劣等癥狀[17]。李宗波和彭翠[18]認為，積極參與文娛活動可以減少員工的身體資源損失和心理資源損失，降低情緒衰竭引起的員工身心不適癥狀。工會文娛休閑活動中的爬山、跑步等體育鍛煉活動，提升了員工的身體素質(zhì)；藝術(shù)作品展覽、文化講座等文化藝術(shù)活動，緩解了員工的心理焦慮。因此，本文認為工會文娛休閑活動作為一種工作資源，在滿足員工社交需求的同時，緩沖了高工作壓力帶來的資源損耗，促進員工身心健康。基于以上分析，本文提出假設：

假設H2a情緒衰竭在工會文娛休閑活動和員工工作幸福感之間起中介作用。

假設H2b情緒衰竭在工會文娛休閑活動和員工工作滿意度之間起中介作用。

假設H2c情緒衰竭在工會文娛休閑活動和員工身心健康之間起中介作用。

2.3 心理契約的中介作用

心理契約是員工在與組織互動的過程中,對于自己和組織各自應該承擔的責任和義務的認知，當員工的心理契約得到滿足時，工作態(tài)度和工作感受等會得到顯著改善[19]。基于此，本文認為，工會文娛休閑活動可以通過滿足員工的心理契約促進員工福祉。

首先，工會文娛休閑活動可以通過增強心理契約提升員工工作幸福感。工會組織的文藝慰問演出、心理疏導講座、文物藝術(shù)展等文化關(guān)懷活動，滿足了員工的精神要求，使員工感受到了來自組織的關(guān)愛和尊重，增強了員工的心理契約。當員工的心理契約得到滿足時，會表現(xiàn)出更多的積極情感[20]。鄒瓊等[21]研究發(fā)現(xiàn)，較多的積極情感是員工工作幸福感的外化表現(xiàn)。因此，工會文娛休閑活動可以通過提升員工的心理契約來提高員工的工作幸福感。

其次，工會文娛休閑活動可以通過增強心理契約提高員工工作滿意度。李原和孫健敏[22]研究指出，組織內(nèi)良好的人際關(guān)系對員工心理契約具有顯著影響。工會組織的興趣小組等人際交往活動和拓展訓練等團隊建設活動，為員工提供了良好的人際交往途徑，促進員工的心理契約。Morf等[23]指出員工感知到的心理契約實現(xiàn)程度和工作滿意度之間存在顯著正向相關(guān)關(guān)系。因此，當工會文娛休閑活動實現(xiàn)了員工對組織提供福利和關(guān)懷的期望時，員工和組織之間的心理契約會增強，從而促進工作滿意度的提高。

最后，工會文娛休閑活動可以通過增強心理契約促進員工身心健康。工會組織的體育鍛煉、心理健康關(guān)懷和休閑娛樂等活動是情感支持的重要表現(xiàn)形式。根據(jù)資源保存理論，當個體感知到獲得了支持性資源的時候，心理契約會增強。工會文娛休閑活動作為一種情感支持是對員工資源的有效補充，可以增強員工與組織之間的心理契約。Richard等[24]指出員工的心理契約得到滿足時，會更安心地工作，保持情緒穩(wěn)定，實現(xiàn)身心健康。因此，工會文娛休閑活動可以通過增強員工與組織之間的心理契約，促進員工身心健康。基于以上分析，本文提出如下假設：

假設H3a心理契約在工會文娛休閑活動和員工工作幸福感之間起中介作用。

假設H3b心理契約在工會文娛休閑活動和員工工作滿意度之間起中介作用。

假設H3c心理契約在工會文娛休閑活動和員工身心健康之間起中介作用。

綜上所述，本文構(gòu)建的概念模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 工會文娛休閑活動量表的開發(fā)

現(xiàn)有對工會文娛休閑活動的實證研究極為少見，工會文娛休閑活動的結(jié)構(gòu)和測量方法尚未明確，因此本文采用自編的工會文娛休閑活動量表。

首先，通過文獻借鑒和半開放式問卷相結(jié)合的方法來確定量表的初始題項。在文獻借鑒方面，主要參考了陳維政等[25]，胡恩華等[2]的研究成果。半開放式問卷的樣本包括20名MBA學員(本文樣本均來自有工會的企業(yè))，他們根據(jù)自己的經(jīng)驗和認識，列出3～5條工會文娛休閑活動的基本內(nèi)容。課題組成員對回收的數(shù)據(jù)進行篩選、提煉，得出工會文娛休閑活動的8個題項。將8個題項編制成問卷，發(fā)放給另外一個班的14名MBA學員和3名企業(yè)朋友，請他們作答并對問卷內(nèi)容進行評價。根據(jù)問卷作答情況和評價意見，課題組成員對原始量表進行語義和表達上的修訂，最終確定并形成包括“工會經(jīng)常組織藝術(shù)作品展覽、文化講座等文化藝術(shù)活動”、“工會經(jīng)常組織工作技能類的趣味競賽活動”和“工會經(jīng)常邀請我的家人參加親子、敬老等活動”等8個題項的工會文娛休閑活動初始量表。

其次，對工會文娛休閑活動量表進行探索性和驗證性因子分析。課題組通過各種社會關(guān)系確定了來自江蘇、安徽、浙江等地46家有工會的企業(yè)，涉及制造、服務和信息技術(shù)等多個行業(yè)。調(diào)研時間為2017年9月至2018年5月，采用現(xiàn)場發(fā)放和回收紙質(zhì)問卷以及網(wǎng)上答題兩種方式收集數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷630份，回收有效問卷481份，有效回收率為76.35%。有效樣本中，男性占55.09%，女性占44.91%；25歲以下占15.18%，26～30歲占34.30%，31～40歲占37.42%，41歲以上占13.10%；75.05%的員工擁有本科及以上學歷；56.34%的員工來自國有企業(yè)，34%的員工來自民營企業(yè)。

將46家企業(yè)有效樣本數(shù)據(jù)隨機分為兩部分，其中23家企業(yè)、共220份樣本數(shù)據(jù)用于探索性因子分析，另外23家企業(yè)、共261份樣本數(shù)據(jù)用于驗證性因子分析。利用SPSS 22.0軟件進行探索性因子分析，采用主成分分析法、正交極大旋轉(zhuǎn)法，抽取特征值大于1的因子，根據(jù)因子載荷高于0.5且跨因子載荷不大于0.4的標準篩選題項，結(jié)果表明工會文娛休閑活動測量量表包含1個因子，所有題項的因子負荷均大于0.5，累積方差貢獻率為66.67%。因此，工會文娛休閑活動是單維構(gòu)念。利用Mplus7.4軟件進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示工會文娛休閑活動作為單因子模型具有較好的擬合度(χ2/df=1.900，CFI=0.990，TLI=0.976，RMSEA=0.059，SRMR=0.023)。

最后，結(jié)合全部有效樣本數(shù)據(jù)，對工會文娛休閑活動量表進行信度和效度分析。結(jié)果表明，內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’sα為0.892，量表具有較好的信度。全部題項在各自潛在變量上的因子載荷在0.638～0.755之間，說明工會文娛休閑活動測量量表具有較好的收斂效度。至此，本文完成了對工會文娛休閑活動測量量表的開發(fā)。從結(jié)果來看，工會文娛休閑活動是單維構(gòu)念，工會文娛休閑活動測量量表包括8個題項，量表的信度和效度良好。

3.2 測量工具

工作幸福感、工作滿意度、身心健康、情緒衰竭和心理契約與工會文娛休閑活動的數(shù)據(jù)同時采集。采用Likert 5點測量，計分方式從“非常不同意”到“非常同意”依次計1到5分，全部問卷由被試者自行填寫。其中工會文娛休閑活動采用前文開發(fā)的量表；工作幸福感采用黃亮[6]開發(fā)的量表，共29個題項，如“我在工作中付出的大量努力得到了企業(yè)的重視”，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.804；工作滿意度采用崔勛等[9]設計的量表，共6個題項，如“我對目前的工資、福利感到滿意”，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.831；身心健康采用Goldberg和Hillier[26]編制的量表，共16個題項，如“我對一切事物或活動都不感興趣”，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.849；情緒衰竭采用李超平和時勘[12]修訂的工作倦怠量表中的情緒衰竭分量表，共3個題項，如“工作讓我感覺身心疲憊”，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.831；心理契約采用李原和孫健敏[22]編制的量表，共21個題項，如“這個企業(yè)關(guān)懷我的個人成長和個人生活”，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.868。此外，本文控制了性別、年齡、學歷、婚姻狀況、相對收入等變量。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

在進行假設檢驗之前，對工會文娛休閑活動、情緒衰竭、心理契約、工作幸福感、工作滿意度和身心健康6個變量所構(gòu)成的模型進行驗證性因子分析。通過比較χ2/df、CFI、TLI、RMESA、SRMR等指標檢驗各模型的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，六因子模型擬合良好且比其他嵌套模型具有更好的擬合指數(shù)(χ2/df=2.32，RMESA=0.054，CFI=0.930，TLI=0.917，SRMR=0.051)，說明研究中的6個主要變量在內(nèi)涵和測量上具有足夠的區(qū)分度，問卷的構(gòu)念效度較好。

由于問卷均由員工填寫，需要進行共同方法偏差檢驗。本文利用Harman單因子檢驗方法，將所有測量題項列入一個公共因子進行模型擬合，結(jié)果表明單因子模型擬合情況并不理想(χ2/df=10.51，RMESA=0.144，CFI=0.442，TLI=0.401，SRMR=0.143)，說明問卷數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題不嚴重。

4.2 相關(guān)性分析

通過對樣本的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)進行計算，在0.01水平上，工會文娛休閑活動與工作幸福感、工作滿意度、身心健康、心理契約正相關(guān)(r=0.384、r=0.388、r=0.270、r=0.356)，心理契約與工作幸福感、工作滿意度、身心健康正相關(guān)(r=0.593、r=0.686、r=0.266)，假設H1a、H1b、H1c、H3a、H3b、H3c得到初步驗證。所有變量之間的相關(guān)系數(shù)小于0.70，表明樣本數(shù)據(jù)的多重共線性問題不顯著。

4.3 假設檢驗

(1)工會文娛休閑活動對員工福祉影響的驗證

工會文娛休閑活動對員工福祉影響的分析結(jié)果如表1所示。由表1可知，工會文娛休閑活動能夠顯著提升工作幸福感(γ=0.428，p<0.001)、工作滿意度(γ=0.353，p<0.001)和身心健康(γ=0.251，p<0.05)，H1a、H1b和H1c得到了支持。

表1 工會文娛休閑活動主效應分析

注：***代表p<0.001，**代表p<0.01，*代表p<0.05。下同。

(2)中介作用的驗證

情緒衰竭中介作用的驗證。由表2可知：①情緒衰竭在工會文娛休閑活動與工作幸福感之間的中介效應值為0.003(SE=0.016，p>0.05)，95%置信區(qū)間是(-0.024，0.031)，包含0，H2a未得到驗證；②情緒衰竭在工會文娛休閑活動與工作滿意度之間的中介效應值為0.001(SE=0.005，p>0.05)，95%置信區(qū)間是(-0.004，0.013)，包含0，H2b未得到驗證；③情緒衰竭在工會文娛休閑活動與身心健康之間的中介效應值為0.012(SE=0.061，p>0.05)，95%置信區(qū)間是(-0.088， 0.112)，包含0，H2c未得到驗證。

心理契約中介作用的驗證。由表2可知：①心理契約在工會文娛休閑活動與工作幸福感之間的中介效應值為0.232(SE=0.051，p<0.001)，95%置信區(qū)間是(0.151，0.319)，不包含0，H3a得到支持；②心理契約在工會文娛休閑活動與工作滿意度之間的中介效應值為0.195(SE=0.053，p<0.001)，95%置信區(qū)間是(0.110，0.284)，不包含0，H3b得到支持；③心理契約在工會文娛休閑活動與身心健康之間的中介效應值為0.052(SE=0. 019，p<0. 01)，95%置信區(qū)間是(0.028，0.098)，不包含0，H3c得到支持。

表2 中介效應分析

注:UA表示工會文娛休閑活動；EE表示情緒衰竭；PC表示心理契約；OW表示工作幸福感；JS表示工作滿意度；HEA表示身心健康。

5 討論與結(jié)論

5.1 研究結(jié)論

本文以資源保存理論為基礎(chǔ)，提出并檢驗了工會文娛休閑活動對員工福祉影響的理論模型。通過對481份樣本數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)工會通過組織文化藝術(shù)活動、興趣愛好活動、趣味競賽活動、體育鍛煉活動、人際交往活動、團隊建設活動等一系列文娛休閑活動，讓員工感知到更多的組織支持性資源，通過增強員工的心理契約，提升員工的工作幸福感、工作滿意度和身心健康，有效改善了員工福祉。此外，情緒衰竭在工會文娛休閑活動和員工福祉之間的中介作用沒有得到驗證，這與中國工會的發(fā)展現(xiàn)狀是一致的。與國外工會是成員利益的獨立代言人不同，中國工會具有非單一利益驅(qū)動的特點，承擔著維護社會穩(wěn)定、促進企業(yè)生產(chǎn)和保障員工權(quán)益等多重職責，這就導致工會無法做到全心全意為員工服務，在充分表達員工意愿、滿足員工需求方面的能力有所欠缺。Fan等[27]的研究也證明了在多目標導向下，工會爭取的利益與員工需求往往出現(xiàn)了不一致，工會對員工情緒表達的保障有待進一步加強。

5.2 理論貢獻

本文的理論貢獻主要有三點：首先，工會作為勞資關(guān)系網(wǎng)絡中的重要行動者，在提升員工工資水平、改善員工工作條件等方面發(fā)揮的作用已經(jīng)得到了大量文獻的證實[28,29]。然而，已有研究關(guān)注的焦點往往局限于工會維權(quán)的發(fā)揮，而對于工會文娛休閑活動這一重要工作內(nèi)容的研究尚不多見。隨著經(jīng)濟社會的進一步發(fā)展，員工對人文福祉的呼聲不斷提高，學術(shù)界開始關(guān)注工會在促進員工福祉方面發(fā)揮的作用。本文通過實證研究檢驗了工會文娛休閑活動對員工福祉的促進作用，為工會文娛休閑活動的有用性提供了理論支撐，同時也從勞動關(guān)系視角豐富和完善了員工福祉的影響因素研究。

其次，現(xiàn)有關(guān)于工會文娛休閑活動與員工福祉之間關(guān)系的研究多停留在表面，鮮有研究探討工會文娛休閑活動對員工福祉影響的作用機制。本文從資源保存理論出發(fā)，發(fā)現(xiàn)心理契約作為員工在工作場所的重要心理認知，在工會文娛休閑活動與員工福祉之間發(fā)揮重要的中介作用。這一發(fā)現(xiàn)不僅揭開了工會文娛休閑活動對員工福祉作用的“黑箱”，也檢驗了資源保存理論在解釋組織管理實踐與員工工作心理和工作感受關(guān)系中的適用性。

最后，本文通過定性與定量相結(jié)合的方法開發(fā)出適用于中國情境的工會文娛休閑活動測量量表，并通過實證研究檢驗了量表的效度，回答了“中國工會文娛休閑活動是什么”和“中國工會文娛休閑活動具有怎樣的價值和貢獻”等問題，回應了陳春花和馬勝輝[30]對“從實踐理論視角加強中國本土管理研究”的呼吁，為后續(xù)定量分析工會文娛休閑活動對企業(yè)和員工的影響提供了本土工具基礎(chǔ)。

5.3 管理啟示

除了理論方面的貢獻，本文也為管理實踐提供重要啟示。首先，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定性、不確定性、復雜性和模糊性的增強，如何維系員工、激發(fā)員工建設企業(yè)的責任感、促進人力資本增值等問題成為管理者關(guān)注的焦點。李召敏和趙曙明[5]認為關(guān)心員工福祉有助于改善員工工作狀態(tài)，提升員工工作積極性，促進企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展。本文通過證實工會文娛休閑活動對員工福祉的促進作用，為企業(yè)提升員工福祉、充分發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造性和責任意識提供了一條新的路徑。其次，企業(yè)管理者在制定管理政策時，應該合理納入并肯定工會文娛休閑活動的價值，給予工會舉辦這些活動的支持，讓工會文娛休閑活動得以更好地提升員工福祉，通過加強與工會的合作，有效改善勞動關(guān)系。最后，工會文娛休閑活動雖然可以通過加強員工心理契約改善員工福祉，但在緩解員工情緒衰竭方面的作用仍然有所欠缺。因此，工會在深化改革過程中應建立起一支專業(yè)的、經(jīng)驗豐富的工會工作者隊伍，在試圖通過文娛休閑活動緩解員工情緒衰竭之前，深入了解員工的狀態(tài)和需求，做到“對癥下藥”，從而最大程度上降低員工情緒衰竭，提升員工福祉。

5.4 研究不足與展望

本文雖然做出了一定的理論和實踐貢獻，但仍然存在一些不足，需要后續(xù)研究做出更深入的探討。首先，在研究數(shù)據(jù)處理過程中，本文將員工感知的工會文娛休閑活動視為員工福祉的影響因素，但是，工會文娛休閑活動這一構(gòu)念屬于組織層面，將其納入個體層面進行研究存在一定程度的局限性。因此，未來研究可以考慮將工會文娛休閑活動納入組織層面，進行跨層次研究。此外，本文采用單一時點和員工自行填答問卷的方法收集數(shù)據(jù)，可能會存在共同方法偏差問題。雖然本文進行Harman單因子檢驗方法證明單因子模型擬合情況較差，說明共同方法偏差問題并不嚴重，但是未來研究仍有必要使用更好的數(shù)據(jù)收集方法，如多階段和互評式程序，進一步增強研究的穩(wěn)健性和可靠性。