醫院人才培養存在的問題及對策研究

段奕群

摘 要：醫院人才的培養是關系醫院生存和發展的核心，也是新醫療體制改革要重點關注的內容。構造良好的發展環境，優化人才管理體制，確立職責義務，擔負權限和責任，完善薪酬體系，引進高素質人才。

關鍵詞：醫院；人才培養；對策研究

現代醫院的競爭是人才的競爭，人才是醫院最核心的競爭力。有了人才，才可能有優秀的技術，只有醫療技術水平上去了，醫院在激烈的醫療市場競爭中才能立于不敗之地。當前，在衛生體制改革當中，加強醫院人才培養是非常重要的組成部分，是對“新醫療改革”政策的積極響應，也是建立高效率、低成本醫療服務衛生體系的重要保障。

1 目前醫院人才培養存在的問題

（一）人才數量少、質量低。受限于自身的編制以及供給不足等問題，醫院高職稱和高學歷的人才數量少、質量偏低，大部分都是初級職稱人員。除此之外，縣級醫院的醫學人才很少是本科以上的，大部分是專科學歷，人才結構配置非常不合理。如縣級醫院缺乏臨床醫師，工作停留在簡單的制劑以及對處方進行調配的傳統醫學服務上，大多數醫學人員缺乏醫學治療方面的知識。

（二）管理人員素質偏低。在縣級醫院當中，由于管理不規范，忽略了管理的重要性，這就導致了管理人員在管理中往往傾向重業務輕管理的思想。

（三）業務骨干人員缺乏。縣級醫院的衛生專技人員不夠，多存在一人多崗的情況。業務骨干人員缺乏，尤其是臨床一線的業務骨干，如外科和婦產科等，醫院不能實現雙線配置。同時，醫院的人員在年齡上青黃不接，年齡普遍老化，業務開展非常困難。

（四）人才培養、考核和管理機制不健全。縣級醫院在人才考核以及人才評價上往往采取以主觀評價為主，領導的主觀意圖比較強，不能與人員的實際評價相結合，形式主義嚴重。同時，傳統的人才管理模式還依然存在，現代的人才管理機制沒有健全，在工作環境以及工作待遇上都跟不上時代的潮流，很難招到合適的專業人才，也很難留住人才。

2 原因分析

（一）醫院不重視人才培養工作。醫院要建名院、創名牌，首先得樹名醫，沒有名醫，就沒有名科，更談不上名院。樹名醫的人才戰略是醫院可持續發展的關鍵。可縣級醫院在制定人才培養和發展規劃時，熱衷于眼前的利益，或者受短期利益的驅使，沒有前瞻性的中長期規劃，也沒有將人才隊伍建設放到首要的位置，甚至認為人才可有可無，只要醫院能保持正常運轉就行了，不圖發展和擴大。

（二）人才成長的環境條件差。人才要能引得來，更重要的是能留得住。這其中除了要有較優厚的經濟和物質待遇外，還要有一個良好的文化與工作環境，要為引進人才排除一切困難，為他們創造舒適的工作條件。有些醫院不尊重知識、不尊重人才，要錢沒錢、要房沒房、要項目沒有項目。在生活上不關心他們，甚至經常有意無意的干擾他們的工作。

3 對策措施

（一）構造良好的人才發展環境。人才培養是一個長期漸進的過程，必須建立起制度化、規范化的、能適應醫院專科發展特點、符合崗位要求的人員培訓機制，保證醫務人員得到知識更新、技能創新的培訓機會，通過專業培養、進修提高、繼續教育輔導等多種形式，加以合理的業績評估，從而在全院形成科室之間、個人之間比知識更新、比業務素質、比醫療質量的良性競爭勢態，促進醫院長足的發展后勁。醫院管理中應當主動開發人才培養人才，對人才進行合理配置、更新換代、科學使用以及建立完善人才建設的有效激勵機制。一是領導決策層必須充分重視培養人才后備隊伍的長遠發展戰略，“十年樹人，百年樹木”，依靠自身更新血液，壯大人才力量是最基本可靠的發展路子；二是醫院內部創建濃郁的學術氛圍，營造出知識更新、強化繼續教育的良性競爭勢態，形成良好的人才培育環境；還要在醫院管理中對人才引進、人才使用上完善配套的激勵機制，產生吸引人才、留住人才的效應。

（二）優化人才管理。縣級醫院的管理人員在醫院中起著承上啟下和以協調左右的紐帶作用，他們擔負著參與醫院醫療科研管理、人才管理和做好后勤服務的重要職能，醫院管理人員素質的高低直接影響著對人才的優化管理，因此，必須提高管理人員的素質。一是要加強管理人員的知識結構，不僅要熟悉管理方面的知識，還要掌握醫學、衛生、計算機以及經濟學等方面的知識，要在知識面上有一定的廣度，形成一項多能的素質結構。二是要樹立以人為本的管理思想，能夠從人員的需求出發，全心全力為醫護人員進行服務，要以求真務實和愛崗敬業的作風和精神，把工作效率進行提高，做好示范帶頭作用，樹立良好形象，對人才的引進打下堅實基礎。

（三）確立職責義務，擔負權限和責任。要培養出有用人才，必然地要嚴格要求，應承擔相應任務，要給他們壓擔子，多歷煉。讓他們在能夠發揮才干優勢的崗位上，擔負起一定的工作責任，以嚴格的崗位職責規范化培訓，鍛煉其組織協調工作的能力，考察其承受較復雜工作的耐受力，關注其工作效率和工作質量，于培養中有無開展新技術、新項目的本領乃至臨床科研的實力等。

（四）完善薪酬體系，引進高素質人才。縣級醫院要通過多種渠道對薪酬體系進行完善。一是要把醫院高層管理者的薪酬待遇和醫院的業績聯系起來；二是要對員工進行必要的宣傳、培養和溝通工作，對信息進行收集、整理和完善，找出薪酬體系的缺陷以及員工所反映的集中問題，防止薪酬體系在開始實施時就遭到員工的抵制。三是在實施之前，要對現有薪酬體系是否有公平性、競爭性和激勵性做一個評估。縣級醫院要充分運用好薪酬待遇的“杠桿”作用，把醫院的整體績效給予以提升，帶動醫院的成長和提高，以此來吸引和引進高學歷、高職稱以及高素質的人才。

（五）實行科學公正的績效考核激勵機制。從醫院的培養目標出發，用系統的、規范的程序和方法進行績效考核，使在管理上有助于醫院目標和個人發展目標的共同實現。因此，在實施考核標準時就必須與其學科發展需要、與其實際工作緊密聯系，考核既要有面的涵蓋也要有培養目標的側重點，能夠反映出其真實的能力水平。實施考核績效成績的公示或評價，及時做好反饋溝通工作，既讓培養對象回顧總結和自我完善，也能起到促進人才進步和群眾鞭策監督作用。