英格蘭職業足球轉會制度的變遷及對我國的啟示

楊獻南　于振峰　李筍南

摘 要：采用文獻資料、歷史及歸納等研究方法，在梳理英格蘭足球組織機構及其職能的基礎上，深入剖析了其轉會制度變遷的過程與原因，并得出幾點啟示。研究認為，英格蘭職業足球形成了相互制衡、協同發展的穩定三角組織架構，它們在轉會制度改革中發揮了不可替代的特殊作用。英格蘭職業足球轉會制度變遷過程實質是俱樂部與球員相互斗爭、彼此妥協的博弈過程，歷經了矛盾隱形期、矛盾凸顯期、矛盾激化期、矛盾加劇期及矛盾平穩期5個階段。以此為基礎，得出對我國的啟示：建立完善足球實體組織機構，形成穩定的相互制衡之勢;轉會制度設計源頭注重權力平衡，保證核心群體的利益充分表達;健全行業集體談判制度，促進勞資矛盾有效化解;加強轉會制度的法治化建設，提高與本土法律的兼容性。

關鍵詞：職業足球;轉會制度;英格蘭;變遷;啟示

中圖分類號：G80-05

文獻標識碼：A

文章編號：1008-2808（2019）02-0023-07

Abstract：

Using the methods of documentation， history and induction， this paper makes thorough analysis of the process and causes of its transfer system change based on combing the organizational structure and functions of England football， and draws some enlightenments.?The result shows that professional football in England has formed a stable triangular organization structure with mutual checks and balances and coordinated development， which plays an irreplaceable special role in the transfer system reform.?The change of England professional football transfer system is essentially game process in which clubs and players struggle and compromise each other.?It has gone through five stages： invisible contradiction， prominent contradiction， intensified contradiction， sharpen contradiction and stable contradiction.?On this basis， we can draw some enlightenments： establishing and improving the football entity organization， which forms a stable balance of power.?The design of transfer system should focus on the balance of power to ensure the full expression of the interests of core groups.?We should improve the system of collective bargaining， and promote the effective resolution of labor contradictions.?Finally， we should strengthen the transfer system of rule to improve the compatibility with local laws.

Key words：

Professional soccer; Transfer system; England; Change; Enlightenment

《中國足球改革發展總體方案》提出，調整改革中國足球協會，改革完善職業足球俱樂部運營模式，防止球員身價虛高、無序競爭，嚴厲查處“陰陽合同”等違法行為，改革完善外援引進限制等球員轉會政策[1]。《中國足球中長期發展規劃》指出，建立規范的足球法治體系，完善行業規范規則，推進標準化和規范化建設[2]。職業足球轉會制度作為一種行業規范，是足球法治體系建設的重要組成部分，且一直為國際關注的重要議題。從世界范圍看，英格蘭足球職業化最早，已經形成一個較為成熟、科學合理的組織架構和足球轉會制度體系，具有很強的代表性和借鑒性。因而，本文以剖析英格蘭足球組織機構為基礎，深入探討其轉會制度變遷的過程與原因，以此為基礎，得出幾點有利于我國轉會制度改革的啟示。

1?英格蘭足球組織機構及其職能

1.1?組織機構及其職能分工

1.1.1?英格蘭足球協會

1863年，英格蘭足球協會宣告成立。對于球員轉會，英足總專門設立球員身份委員會和爭議解決（室）委員會[3]，這兩個委員會的主席、副主席及成員由英足總執行委員會選出。球員身份委員會是由球員工會代表、職業聯盟代表及英足總官員代表等組成，負責轉會規則制定及監督實施、確認球員身份等。爭議解決委員會則包括24名成員，是由同等數量的球員和俱樂部代表組成，這些代表是在球員工會和職業聯盟提議的基礎上任命[4]，負責解決俱樂部間、俱樂部和球員間的各類糾紛。

1.1.2?職業足球聯盟

1888年，英格蘭職業足球聯盟宣告成立。作為由職業俱樂部自發共同組成的一個獨立的民間組織，聯盟設立董事會和監事會，各俱樂部董事長都是董事會成員，且地位平等、權力均衡，根本目的是保護俱樂部的利益，使俱樂部和聯盟的利益最大化。它的成立，使英格蘭各級俱樂部有了組織依托，為更好的維護自身利益奠定了組織基礎。回歸到轉會上，英格蘭各級俱樂部有了組織依靠，不僅能夠在轉會制度制定與改革上獲得更多話語權，且在處理轉會糾紛、維護俱樂部利益也占據了巨大優勢。

1.1.3?球員工會

英格蘭球員工會作為一種球員自治組織，初衷是保護自身利益不受損害，在發生利益沖突時，能夠與資方談判，進而維護球員利益。在英足總委員會中，球員工會的代表進駐球員身份委員會，代表球員利益共同參與職業足球轉會制度的修訂過程。在爭議解決委員會（室），職業足球聯盟的俱樂部代表和球員工會的球員代表數量是等同的，這些代表都是在英格蘭職業足球聯盟和球員工會內部提議的基礎上，再由英足總任命。可見，球員工會在勞資斗爭、權力維護及利益訴求表達上都發揮了特殊而不可替代的作用。

1.2?三者的關系：相互制衡

作為三個不同的利益主體，英足總、職業足球聯盟及球員工會履行著各自的職能，發揮著相應的特殊作用，共同構成了英格蘭職業足球穩定發展的三角結構（見圖1），三者的權、責、利非常清楚。對于轉會制度的修訂，由專門的部門球員身份委員會負責起草，提交執行委員會審定。職業聯盟作為俱樂部的代言人，在球員身份委員會中派駐代表參與轉會制度修訂的全過程，同樣球員工會作為球員的代言人，也派駐代表參與轉會制度修訂。如果在球員轉會發生糾紛，職業聯盟和球員工會通過集體談判與協調俱樂部和球員的利益關系。但若談判不能解決，將由等同數量的俱樂部代表和球員代表構成的爭議解決委員會裁定。總而言之，這里存在兩條主線：第一，在轉會制度的源頭設計上，英足總成立了球員身份委員會，專門組織制度修訂，保障了俱樂部和球員具有同等的利益表達渠道，平衡并協調他們之間的合法利益。第二，如果出現轉會糾紛，通過組織對組織的形式進行談判與協商，若仍有爭議，則提交爭議解決委員會裁決。由于該委員會由同等數量的俱樂部和球員代表組成，因而保障了俱樂部和球員在轉會市場上權力資源擁有量的相對均衡。

2?英格蘭職業足球轉會制度變遷的階段劃分與原因

英格蘭轉會制度的變遷實質為代表俱樂部利益的職業足球聯盟與代表球員利益的球員工會相互斗爭、彼此妥協的博弈過程。矛盾的產生與化解推動了轉會制度不斷的改革發展。因而，以俱樂部與球員間的矛盾為線索，根據矛盾的不同變化及關鍵事件發生進行階段劃分是合理的。

2.1?矛盾隱形期：雛形階段

受資本主義商品經濟的影響，一些技藝高超的業余足球運動員開始兼職，變成提供表演服務的勞動者。此時期，俱樂部之間、俱樂部與球員之間的關系較為簡單，可以說，處于非商業化時期，并未真正形成球員轉會市場，但球員的謀生意識和方向在此時期發生了巨大轉變。他們通過提供精彩的足球比賽而獲得一定的報酬，足球運動變成了一種謀生手段。然而，由于許多運動員既參加企業勞動，又是兼職球員，所以遭到投訴和控告[5]。為此，英足總專門處罰或警告這類球員，但仍無法阻擋職業球員合法化的進程，1885年英足總被迫承認了職業球員的合法地位，球員可通過參加足球競賽表演而獲取一定的報酬，但卻制定了限制條款。允許球員參賽，但隊長或關鍵球員除外;球員每年必須在俱樂部注冊，且一旦注冊就不能代表其他俱樂部參賽;每個賽季結束后，球員可以自由流動，但賽季中期，球員不能轉投其他俱樂部，除非得到英足總和原屬俱樂部的許可[6]。此即為正式轉會制度的雛形。由于當時還處于非商業化階段，足球職業化、市場化程度很低。并且，在球員屢遭企業投訴的情況下，英足總對球員流動的限制性更強，企業受益較大。這種不平等的限制為足球俱樂部與職業球員利益沖突和矛盾泛起埋下了伏筆。

2.2?矛盾凸現期：創生階段

此時期，盡管轉會制度已創建，但從嚴格意義上講，轉會市場主體間的關系并不復雜，俱樂部并未將球員轉會作為俱樂部創收的一部分，而只看重球員自身的勞動價值，因而，還不能稱之為完全意義上的商業化時代。此轉會制度是在原有限制條款基礎上制定的壓縮球員利益和生存空間的制度。通過增加一些苛刻條款，期望在維護俱樂部利益的同時，爭取更多的其他收益。例如，賽季結束后，如果球員想轉會至其他俱樂部，必須征得原俱樂部的許可[7]。伴隨而來的是球員的不斷抗爭與維權。1893年，轉會自由及最高薪金的限制政策，使部分高薪球員集結組建了“足球員聯盟協會”，但并未獲得英足總的合法承認[8]。作為現代球員工會的“雛形”，被迫解散具有多層原因。一方面，早期工會組織是伴隨資本主義制度確立而發展壯大的，但大部分工會由于沒有形成廣泛的群體力量，而只能曇花一現。當時大部分球員的周薪金并未超過4英鎊的限額，所以只有高薪球員抗議，而缺少了非高薪球員的參與，足球員聯盟便無法形成群體性力量，進而難以擺脫最終破產的結局。另一方面，英格蘭《工會法》指出不能以工會活動有可能阻礙工商業的發展而將工會認定為一種非法的組織[9]。此時，工會組織擁有完全合法的地位，足球員聯盟協會具備成立的法律基礎。但由于球員抗爭力量有限且分散，與足總和職業聯盟的對話始終處于不平等的劣勢地位。盡管抗爭屢遭失敗，但足球員聯盟協會作為一種新型組織，卻為球員維權指明了一條嶄新道路。

2.3?矛盾激化期：量變階段

此時期，球員轉會變成俱樂部從轉會市場獲得收益的重要渠道，足球俱樂部進入了商業化發展階段。球員需求層次的提升，使得俱樂部和球員間的勞資矛盾不斷被激化，轉會市場的規范化、法治化程度也在不斷提高。保留和轉會制度只賦予俱樂部單方面的限制性權力，球員不得不廢止這種不平等制度。但職業聯盟認為，如果廢除保留和轉會制度與最高工資制度，那么俱樂部吸引優秀球員的機會均等性降低，職業聯賽競爭將解體[7]。20世紀50年代末，經濟復蘇使得PFA加快了抗爭與維權的步伐。迫于球員工會的巨大壓力，1961年最高工資制度被廢止[10]。1960年，喬治·伊斯特漢姆的轉會請求遭到多次拒絕。他認為，俱樂部侵犯了他自主選擇、靠踢球謀生的權力，違反了“自由貿易”原則。1963年，法院宣布保留和轉會制度阻礙球員自由擇業且超越了權限，對喬治不具約束力[11]。該判決催生了一種新型合同。如果俱樂部未履行選擇期，那么球員可與其他俱樂部簽約而無需轉會費。如果合同期滿俱樂部想保留球員但沒達成協議，那么任何一方都可申請調解[12]。

到了70年代，英國一系列法律的頒布使得職業足球發展的法律環境有了很大改善。1978年，球員轉會實行新的自由契約制度。一方面，如果原俱樂部想保留合同期滿球員，必須為其提供至少與上期一樣好的條件。如果不能提供，球員有權提出轉會且無任何附加費用。另一方面，如果俱樂部提出新條件而被球員拒絕，那么球員也有權提出轉會，但轉入俱樂部需支付轉會費以補償轉出俱樂部的人力資本損失[13]。雖然名為自由合同，實際仍未擺脫俱樂部的限制。一旦球員拒絕新條件，俱樂部可以高額的“補償金”擊退欲轉入的俱樂部。因而，球員實際還未實現真正的轉會自由。此外，當時作為歐盟的成員國，政治經濟、社會文化受到歐盟環境的廣泛影響。由于制度的本質依然存在，球員自由轉會的訴求始終沒得到滿足，且對跨國流動限制與歐盟規定相悖，諸此，為徹底廢除該制度提供了條件基礎。

2.4?矛盾加劇期：質變階段

博斯曼事件將歐洲乃至世界足球轉會市場推向了一個新發展階段，俱樂部、球員及歐足聯等利益主體的法律意識顯著增強，球員流動數量多、范圍廣，且俱樂部對球員進行全方位的商業開發，俱樂部的商業化程度加深，轉會市場進入了超級商業化、主動法治化的發展階段。然而，簽署《羅馬條約》主要用于經濟刺激和導向，那時職業體育發展處于低級階段，對經濟影響較小，因而未列入歐洲共同體條約。但是，幾十年后足球變成一項龐大的產業，其管理和勞動力結構變得更為復雜，勞資緊張關系已占據職業足球的主導地位[14]。此時，歐洲法院的介入也就不用感到驚奇了。ECJ判決對英格蘭具有同等效力。據報道，博斯曼事件后，大量外籍球員迅速涌入英格蘭，球員工資暴漲，一批小俱樂部面臨倒閉，俱樂部競爭嚴重失衡[15]。面對困境，1998年，英足總規定年齡在24歲以上、合同期滿的球員轉會無需支付轉會費[10]。法律的介入使轉會市場的利益格局發生了本質變化，同時意味著立法機構、足球管理機構也參與轉會制度變遷的利益博弈，使得博弈群體復雜化。然而，歐盟法院并未注意到處于有效合同期內球員轉會的法律適用問題。于是，許多俱樂部開始延長球員工作合同，甚至強制球員在合同期滿前簽訂一份新合同。當球員違約時，俱樂部索取巨額轉會費，限制了球員的自由流動[16]。

2000年，歐盟認為，雇傭法適用于足球勞務市場，任何機構的雇工，當為雇主效力一段時間后，只要愿意就可自由更換雇主。2001年，歐盟、國際足聯和歐足聯達成一致，合同期內球員無需經過俱樂部的同意，支付違約金即可離開當前俱樂部，且根據球員年齡支付補償費數額;合同期限被限制在1～5年[17]。為了力求與國際慣例接軌，英格蘭對本土轉會制度進行了修改。據報道，博斯曼法案后的4年里，英超外籍球員增加了1 800%，本土球員的發展空間大為縮減，為了保護本土球員，英足總探索更加靈活的國籍和工作許可制度[16]。但本文認為，此舉只是緩解外援涌入的“治標”舉措，并未從“治本”角度解決本土球員發展問題。盡管本土球員發展空間得到一定的釋放，緩解了俱樂部間的競爭失衡，但卻不能只依靠球員塑造的可能性。為保護未成年球員，緩解中小俱樂部的生存危機，國際足聯也做出重大改變。一方面，禁止18歲以下球員進行國際轉會，且勞動合同不能超過3年。另一方面，引入了培訓補償和聯合機制補償[18]，提高了對中小俱樂部的支持力度。

2.5?矛盾平穩期：穩定階段

2009年，國際足聯授權體育仲裁庭解決各種糾紛，但依據是國際足聯的各項規定和瑞士法律[16]。因此，歐盟法律在體育仲裁庭的決議中并未起到重要作用。歐足聯“本土球員”規則和國際足聯“6+5”規則，實質是歐足聯和國際足聯的地盤爭奪戰。歐足聯規定，俱樂部必須有一定數量的本土球員，無論是俱樂部還是協會培養，球員可以是任何國籍，但須在15～21歲期間效力俱樂部3個完整賽季。為此，英足總要求，從2009—2010賽季開始，俱樂部必須有4名本土培養的球員[19]。國際足聯制定的“6+5”規則，要求每場比賽俱樂部至少有6名具有國家隊效力資格的球員上場，但未限制已簽約的未具備國家隊資格的球員數量。“6+5”規則不僅是對博斯曼法案負面影響的直接回應，還是一種純粹的體育原則及針對問題的“體育式應對”[20]。然而，歐盟認為，“6+5”規則是一種對國籍的歧視，有悖于《歐盟條約》。二者實質都是為各自利益而實施的保護主義行為。

另一個對轉會市場產生重大影響的是俱樂部財務公平競爭規則（FFP規則），其主要內容，一是，俱樂部的轉會費和員工薪酬不得逾期支付;二是，俱樂部財務盈虧狀況必須記入年度財務報表。盡管FFP規則的制定初衷是好的，但卻對轉會市場形成了限制，一方面，對轉會價格進行了人為限制，由于FFP規則的收支平衡原則，致使俱樂部轉會費的開支受限，影響了轉會市場的供給與需求。另一方面，弱化了競賽市場的不確定性，FFP規則要求俱樂部向歐足聯提交年度財務報表，而后將其財務信息公布于眾，從而削弱了市場競爭[21]。總體來看，FFP規則盡管一定程度上遏制了俱樂部的債務危機，提高了財務管理水平，但卻對歐洲轉會市場產生了消極影響。此外，對于外援政策，英超要求非歐盟球員須有“勞工證”才能上場比賽。然而，現存“勞工證”制度并非是限制外援大量涌入的“治本”之策。據報道，20年前英格蘭本土球員所有出場時間占69%，而2013—2014賽季，下降到32.36%[22]。2015年，英足總宣布改革勞工證制度，但實踐中，新勞工證制度只能限制非歐盟球員，對歐盟球員幾乎不起作用。門檻提高只是減少了水平相對較低的球員，而歐盟內高水平球員仍能進軍英超。

3?對我國職業足球轉會制度改革的啟示

3.1?建立完善足球實體組織機構

當前，我國并沒有完全的足球實體組織，盡管中國足協與體育總局已脫鉤，足管中心被撤銷，但內部職能并未得到真正轉變，中國足協的人事安排與體育總局有著千絲萬縷的聯系，總局部分行政領導仍在中國足協重要崗位上任職，且部門設置及管理程序方面與真正意義的社會團體也有一定差距。并且，中國足協是唯一的合法組織機構，俱樂部和球員等群體沒有像英格蘭那樣有自身成熟的組織依托，導致出現問題很難與中國足協對抗。相較于英格蘭，我國足球轉會市場權力過于集中，沒有形成相互制衡的局面。盡管2016年中國職業足球聯盟開始籌建，但到目前為止，仍然沒有結果。此外，代表球員利益的球員工會的籌建也遙遙無期。無疑，就算中國職業足球聯盟成立，也很難形成像英格蘭那樣的相互制衡、協同發展的穩定三角組織架構。相對職業聯盟，我國球員工會的籌建難度更大，面臨著諸如工會隸屬、法律條件等重重阻礙。球員工會作為一個特殊的群眾組織，具有與職業聯盟共生及相對獨立的特點，功能在于維護球員合法利益、參與重大決策及思想文化教育等[23]。因而，實踐中我們雖不能建立應然球員工會，但結合國情，可先嘗試建立一種球員工會的過渡形式。一方面，完善各俱樂部內部的球員組織;另一方面，以中國足協為依托成立籌備領導小組，召集各俱樂部的基層球員組織代表，并組織專家制定章程、發展會員、選舉主席和委員。這種構建模式雖與國外差異較大，但在被動成立不可能的情況下，它能為構建真正的球員工會提供改革基礎。

3.2?制度設計源頭注重權力平衡

縱觀我國轉會制度20多年的變遷過程，雖然中國足協成立了專門的修訂小組，所包含的群體也在擴展，從最初由中國足協內部人員修訂，到擬定草稿再征求俱樂部和地方足協的意見，但始終沒有使用這種制定主體的“平衡”理念，作為核心群體的球員始終沒有參與轉會制度改革過程，致使在轉會制度的設計源頭上，球員就已失去話語權，權力資源配置失衡。這與英格蘭形成了巨大反差。英足總專門成立了球員身份委員會，除了官員代表、法律人員及行業專家外，還從職業足球聯盟和球員工會中吸納了同等數量的俱樂部和球員代表，切實從源頭上賦予了俱樂部和球員利益表達的途徑，保證了其在制度改革中的話語權，促使轉會制度的改革更加公平、正義。因此，只有俱樂部、球員和中國足協切實從源頭上共同參與制度改革，方能實現轉會制度的公平與正義。當前，中國職業足球聯盟、球員工會尚未建成，俱樂部和球員實質參與制度改革的全過程確有困難。由于國內球員數量較多，如果沒有組織依托，甚至無法得到征求意見的機會，其利益訴求也就難以彰顯。鑒于此，本文認為，在組織機構不完備的情況下，通過征求意見的形式過渡，先疏通俱樂部和球員的利益表達途徑，使他們具有相對等同的權力資源，待職業聯盟和球員工會建成后，再以代表的身份加入球員身份委員會，參與轉會制度的改革決策。囿于球員數量多的現實，可以俱樂部為單位，召集俱樂部的球員代表，再征集修改意見[24]。

3.3?積極健全行業集體談判制度

出于歷史和現實因素，我國至今尚未建立足球行業集體談判制度。實踐中，球員與俱樂部產生糾紛，解決的辦法，首先是球員個人與俱樂部就核心利益問題進行私下協商、談判，如果談判未果或分歧不可調和，便由中國足協進行調解。最后如果調解不成，任何一方可訴至仲裁委員會做最終處理，但基本以球員失敗而告終。未建立職業足球聯盟和球員工會這樣的集體談判主體，不僅導致俱樂部和球員的合法權益，尤其球員個體的合法利益難以保障，且他們很難在轉會制度改革中享有同等的話語權。而在英格蘭，勞資雙方通過對等的協商，對勞資糾紛達成集體協議，報英足總備案生效。但如果談判失敗，將把轉會糾紛提交爭議解決委員會處理。球員工會作為球員利益的代表，一旦會員與俱樂部發生薪資、合同等糾紛，將以集體組織的身份與職業足球聯盟談判，使得球員的斗爭能力得到了極大提升。例如，1961年，球員工會強烈抗議球員的薪水過低，且如果不廢除最高工資制度，所有球員將全部罷工[10]。當然，健全集體談判制度需要以合法的組織為依托，沒有相應的足球組織機構，實施集體談判就無從談起。盡管如此，我們仍要長遠考慮，積極借鑒英格蘭集體談判制度的成功經驗，構建符合我國國情的職業足球集體談判制度。鑒于目前現狀，球員可暫時以推薦代表的方式先行建立工資集體協商制度，隨后再逐步完善集體談判制度[25]。

3.4?加強轉會制度的法治化建設

目前，我國職業足球轉會市場存在一些法律真空、無法可依，甚至不適用法律的情況，致使轉會實踐中出現矛盾和問題。諸如，國內俱樂部和球員間發生的糾紛，中國足協仲裁委員會的仲裁為最終裁決，這顯然與勞動法中“勞動者有權提請勞動爭議處理的權力”相違背。再如，財政部、國家發改委明確取消了轉會手續費等一批行政事業性收費，且中國足協已明確取消轉會管理費，但部分地方足協仍按原比例征收，這顯然有悖于兩部委的規章制度。相比英格蘭，盡管轉會制度的內容差別不大，但保障轉會制度運行的外圍法律卻十分薄弱。自博斯曼法案后，英格蘭職業足球轉會制度逐漸由被動法治轉向主動法治，且英足總、俱樂部和球員的轉會行為都被納入法律框架。為此，本文認為，要加強轉會制度的法治化建設，首先，優化支撐轉會制度運行的相關制度，諸如中國足協紀律準則及處罰辦法、仲裁委員會工作制度、球員經紀人管理制度、俱樂部準入制度等。提高其與支撐制度的協同和兼容，保障轉會制度的良性運行[24]。其次，加強行業特殊制度的論證和修訂。例如借鑒勞工證制度，建立我國球員工作許可證制度，以提高各級俱樂部引進外援的質量，促進我國職業足球聯賽的健康發展。其次，充分發揮學界專家、尤其法律專家的特殊作用，對轉會制度的相關條款進行本土法律的審查。主要針對工作合同、轉會協議是否適用于勞動法、合同法、不正當競爭法等，對不適用于本土法律的條款及時修正，以提升轉會制度的權威和效力。最后，加強與其他相關職能部門的溝通交流，不斷提高信息獲取能力，保證與其他部門的規章制度不沖突。誠然，要探索一條適合中國國情的法治治理模式還有很長的路要走。

4?結?語

英足總、職業聯盟及球員工會是英格蘭職業足球發展的組織基礎，三者相互制衡、協同發展。無論制度修訂還是糾紛處理，該組織架構為俱樂部和球員具有同等的利益表達渠道和均衡的權力資源提供了保障。英格蘭職業足球轉會制度變遷實質是俱樂部與球員相互斗爭、彼此妥協的博弈過程，經歷了矛盾隱形期、矛盾凸顯期、矛盾激化期、矛盾加劇期、矛盾平穩期。借鑒英格蘭的發展經驗，我國應加快中國足協的職能轉變，建立職業聯盟、球員工會等足球民間組織，并在足協內盡快成立轉會制度修訂或球員身份委員會，在制度源頭設計上保障俱樂部和球員具有同等的利益表達渠道，一旦出現勞資糾紛，還要保證勞資雙方談判時擁有均衡的權力資源，真正維護轉會市場主體的合法權益。此外，要逐步加強轉會制度法治化建設，不斷提高其與本土法律的兼容性，探索適合中國國情的制度治理模式。

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